Метод опроса: анкетирование, интервью

Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность обусловлены особенностями конструирования вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке. 4 типа вопросов; основные, фильтрующие,контрольные, контактные. ---структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:1) «да — нет»;2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных; 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различаются вопросы прямые ипроективные (косвенные).

Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров.----: стандартизированное и нестандартизированное.

Социометрический опрос

Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.

Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Различают следующие типы социометрических критериев: 1. Организационные и экстраорганизационные. Организационные критерии имеют целью изучить межличностные отношения в процессе организационной деятельности, экстраорганизационные — отношения при проведении совместного досуга. 2. Прямые и косвенные (проективные). 3. Положительные и отрицательные.

4. Коммуникативные и содержательные. Первые служат для отражения реально существующих в коллективе взаимоотношений. Вторые отражают осознание членами группы своих взаимоотношений с другими людьми.

Возможны два способа заполнения респондентом социокарты. Первый способ предполагает предварительное занесение в социокарту фамилий всех членов группы и использование при ответах следующих условных обозначений: положительный выбор —знак «+»; отрицательный выбор — знак «-»; безразличие — отсутствие знаков. Второй способ предполагает вписывание под вопросами соответствующих фамилий самим респондентом.

Для обработки данных, полученных с помощью социометрического опроса, используют два способа: графический и количественный. Графический способсвязан с построением социограмм, т. е. графических изображений межличностных отношений в коллективе.

В социограмме каждый член коллектива изображается кружком с соответствующим номером. Связи между кружками отмечаются с помощью стрелок. Из социограммы видно, кто в группе является, например, наиболее авторитетным, а кто занимает неблагоприятную социально-психологическую позицию. Количественный методпредполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов. На основании заполнения социокарт всеми членами рабочей группы по каждому критерию в отдельности строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает, а в столбцах — кого выбирают.

На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы.

В социометрическом исследовании могут быть выявлены следующие социально-психологические позиции сотрудников: неформальный лидер, предпочитаемый, изолированный или отвергаемый члены группы/организации. Лидер— наиболее авторитетный член группы — имеет наибольший индекс социометрического статуса и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности.

18 Схемы планирования исследования

Планирование и организация эксперимента в организационной психологии.

Условно организацию эксперимента можно разделить на 4 этапа:

1. Предварительное исследование. Пилотажное исследование. Пробное исследование с целью знакомства с испытуемыми, уточнение целей и задач исследования, ознакомление с условиями проведения исследования (место, время), проведение пробации методик планируемых использовать в исследовании.

2. Теоретический этап. Производим анализ уже существующих исследований в данном направлении, формулируем гипотезы, составляем план исследования.

3. Основной этап. На этом этапе производится формирование групп испытуемых, происходит постановка задач в форме оглашения инструкций по каждой методике. Производятся диагностические замеры. Формирующее и корректирующее воздействие.

4. Производится обобщенный анализ полученных данных. Формулируются теоретические выводы и даются практические рекомендации.

Исследование проводится по разным схемам. Схемы Стенли и Кэмпбела.

Стенли и Кэмпбел.

Схема 1 - самая простая схема исследования это разовый срез (представлен схематически).

Х 0

t На данной схеме независимая переменная X, которую изменяет экспериментатор и О – что означает диагностический срез, расположены и представлены на схеме в последовательности, это означает, что сначала было произведено формирующее воздействие, а спустя некоторое время, диагностический замер. Недостаток данного исследования – сложность вывода об эффективности формирующего или корректирующего воздействия.

Схема 2. Ограничения (недостатки) плана 2

О1 Х О2

t

1. - В интервале времени между срезами О1 и О2 могли произойти события влияющие на результаты проводимого исследования.

2. - если время между срезами О1 и О2 было достаточно продолжительным, то на изменение показателей деятельности могли оказать влияние такие факторы, как возросший профессионализм и т.д.

3. - при большом временном интервале между наблюдениями возрастает вероятность потери части испытуемых среди членов организации из за ……

4. - эффект тестирования.

Схема 3.

Х О1

О2

t

Предполагает два измерения деятельности с зависимой переменной в условиях статистического сравнения двух групп. В первой группе проводится формирование, после чего производится оценка результатов (метод диагностики). Деятельность второй группы оценивается в прежних условиях, т.е. никакой диагностики.

Недостатки этой схемы. 1)Исследователь не имеет гарантии в том, что обе группы эквивалентны по составу. 2) Работники неодобрительно относящиеся к нововведениям могут намеренно показывать более низкие результаты.

План схема 4.

R - О1 Х О2 экспериментальная группа (формирующий)

R – 03 04 контрольная группа (констатирующий)

t

Это первый истинно экспериментальный план.

О1 –цель первого среза: доказать эквивалентность групп и выявить причины.

R – сформировать эквивалентные группы.

Недостатки плана 4: эффект сенситизация при котором диагностический срез может выступить стимулом для эффективной работы.

Схема 5.

R - Х О1

R - 02

t

Он сводит к минимуму проблему сенситизации, но не свободен от всех недостатков присущих плану№ 3.

Схема 6. (Сбор плана №4 и №5).

R - О1 Х О2 экспериментальная

R – 03 04 контрольная

R - Х 05 экспериментальная

R - 06 контрольная

t

только планы 4, 5 и 6 могут считаться экспериментальными.

Исследование, основной характеристикой которого выступает продолжительность по времени (3 года и более ) называется лангитюдным.

Лангитюдное исследование.

План№7

01 02 03 Х 04 05 06

t

все планы считаются одно или двухвалентные

Мультивалентные планы

Б

0 А В

1 10

Ответы, полученные в ходе интервью или с помощью опросника, наблюдения за поведением работников, анализ документации или продуктов труда — все это примеры конкретных исследовательских наблюдений. Совокупность этих наблюдений образует массив данных, собранных в процессе исследования. Первой и самой простой схемой исследования является «разовый срез» (план № 1), который схематично можно представить следующим образом:

На данной схеме независимая переменная X — новая система оценки деятельности сотрудников, а зависимая переменная О — оценка деятельности работников, произведенная после введения новой системы оценки. Это означает, что выбранные для экспериментального исследования работники организации сначала поработали в условиях новой системы оценки деятельности X, а спустя некоторое время их реальная деятельность была измерена.

В следующей схеме (план № 2) используется так называемый «pretest/ post-test» (Предваряющая/последующая проверка англ.) формат:

Деятельность сотрудников наблюдается до и после введения новой системы оценки, так что у нас есть возможность сравнить данные об эффективности новой системы с исходными данными до ее внедрения.

Тем не менее, план № 2 также имеет некоторые ограничения. Во-первых, между двумя наблюдениями могут произойти события, которые не имеют непосредственного отношения к новой системе оценки деятельности. Таким событием может стать неожиданное посещение подразделений организации президентом компании в промежутке между наблюдениями. Это может оказать на сотрудников очень сильное воздействие, влияющее на результаты проводимого исследования. Во-вторых, если время между наблюдениями O₁ и О₂ было достаточно продолжительным, то на изменение показателей деятельности сотрудников могли оказать влияние такие факторы, как возросший профессионализм и т. п. Кроме того, при большом временном интервале между наблюдениями возрастает вероятность потери части испытуемых среди членов организации из-за увольнения и других организационных изменений.

Еще одна слабость данной схемы состоит в так называемом эффекте тестирования. Сотрудники, увидев, что их деятельность тщательно контролируется при первом наблюдении, насторожатся и будут выполнять свою работу более старательно, что также может исказить картину изменений. И, наконец, последний недостаток плана № 2 заключается .в том, что наблюдения могут быть выполнены при различных функциональных состояниях работников. Например, если первый срез O₁ был сделан сразу после праздников или в самом начале рабочей недели, когда работники еще не вошли в свой нормальный рабочий ритм, а второе наблюдение О₂ было произведено в середине недели, когда деятельность обычно достигает самой высокой эффективности, то обнаруженные различия могут быть обусловлены исключительно изменениями функционального состояния работников.

План № 3 предполагает два измерения деятельности как зависимой переменной в условиях статического сравнения двух групп:

В первой группе вводится новая система оценки деятельности X, после чего производится оценка результатов работы O₁. Деятельность второй группы оценивается в прежних условиях О₂. Этот план не имеет недостатков, присущих планам № 1 и № 2, но имеет свои ограничения. Во-первых, исследователь или менеджер не имеет полной гарантии в том, что обе группы эквивалентны по своим характеристикам. Во-вторых, работники, неодобрительно относящиеся к нововведениям, могут намеренно показывать более низкие результаты.

Недостатки трех рассмотренных выше планов указывают на необходимость использования более сложных схем исследования для получения достоверных организационных знаний.

План № 4 Pretest/post-test с контрольной группой:

В данной схеме наряду с уже известными обозначениями О и X вводится символ R,

R (от англ, randomization — рандомизация) — процедура отбора членов экспериментальной и контрольной группы, при которой каждый работник обладает одинаковой вероятностью попасть в одну из указанных групп.

показывающий, что члены обследованных групп были отобраны специально. Отбор проводился на случайной основе, что делает данную схему более достоверной в плане результатов.

Деятельность экспериментальной группы (изображена в верхней строчке схемы) оценивается до и после введения новой системы оценки деятельности X (O₁ и О₂). Деятельность контрольной группы (изображена во второй строчке схемы), которая продолжает работать в условиях прежней системы оценки деятельности, также измеряется дважды (О₃ и О₄). Поскольку отбор в экспериментальную и контрольную группы был построен на принципе случайности, то у всех сотрудников организации были равные шансы попасть в одну из групп. Для настоящей схемы эксперимента случайное назначение исследуемых носит обязательный характер.

При несомненных достоинствах оценки испытуемых до и после воздействия независимой переменной у данного плана тем не менее существует один недостаток: так называемый эффект сензитизации, при котором первое наблюдение (оценка деятельности) может само по себе побудить сотрудников к более эффективной работе. Два следующих исследовательских плана (№ 5 и № 6) призваны свести к минимуму этот эффект. Рассмотрим план № 5 Post-test с контрольной группой:

Этот план в целом повторяет план № 3 с единственным, но важным отличием — группы должны быть сформированы случайным образом. План № 5 сводит к минимуму проблему сензитизации, но не свободен от всех недостатков, присущих плану № 3.

И, наконец, объединив вместе планы № 4 и № 5, мы получаем план № 6 — экспериментальную схему, состоящую из четырех групп:

Этот план соединяет в себе лучшие характеристики всех других исследовательских планов. Со строгой научной точки зрения только планы 4, 5 и 6 могут считаться экспериментальными. Их ключевыми характеристиками является случайность выборки и использование контрольных групп.

19 Мультивалентные экспериментальные планы

Экспериментальные планы по числу наблюдений за отдельной группой могут быть отнесены к одно- или бивалентным. Общим слабым местом таких экспериментов является то, что с их помощью можно только выяснить, оказывает или нет интересующая нас независимая переменная воздействие на конечные результаты эксперимента, т. е. предполагается, что связь между переменными носит монотонный характер. Если в действительности взаимосвязь между некоторой независимой и некоторой зависимой переменными является немонотонной, то общий характер результатов бивалентного эксперимента будет определяться двумя выбранными исследователем значениями независимой переменной.

Зависимость между продуктивностью и мотивацией является немонотонной.

Рис. 2.3. Графическое изображение зависимости уровня продуктивности от трудовой мотивации

Исследуя эту зависимость американские психологи Р. Йеркс и Дж. Додсон сформулировали закон, получивший их имя. Согласно закону Йеркса-Додсона, по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Как видно из рис. 2.3, при немонотонной зависимости между зависимой и независимой переменными использование бивалентного эксперимента с двумя наблюдениями не позволяет выявить характер указанной зависимости. Используя бивалентную схему на разных участках кривой, исследователь получает совершенно разные результаты, которые могут свидетельствовать и о росте продуктивности при повышении мотивации (О₁ x О₂), и о падении первой при росте второй (O₂ и О₃) и, наконец, об отсутствии какой-либо зависимости (О₁ x О₂).

Таким образом, для того, чтобы лучше представить себе зависимость, существующую между явлениями, необходимо исследовать воздействие не одного, а нескольких значений независимой переменной на конечные результаты эксперимента. Подобные эксперименты называются мультивалентными. Общая схема проведения мультивалентных экспериментов сводится к изменению или выделению различных значений независимой переменнойи определению их воздействий на исследуемое явление.