Современные методы отбора персонала

1. Собеседование

В ходе его преследуется цель получения ответов на следую­щие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претен­дентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интел­лект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном при­нятии решения о найме.

Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услы­шанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.

2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, про­ведении досуга, об уровне собственной компетенции.

3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выяв­ление у претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т.е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, харак­тера человека и т.п.;

• по выявлению психофизиологических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, от­носящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водитель­ских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабель­ность, аккуратность и т.п.).

5. Оценка в специализированных центрах — выполнение за­даний в условиях смоделированных рабочих ситуаций при на­блюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.

Источники найма персонала

Собственные сотрудники Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на соответствующую должность, их качества как работников

Прежние сотрудники

В случае повторного найма, независимо от прежней рабочей характеристики, тщательно отбирайте работников, поскольку «летуны» им подобные нежелательны

Случайные претенденты

Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: (а) обычно они что-то знают о деятельности организации и (б) вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

Институты, университеты и преподаватели

Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих выпускников. К тому же, преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили работу

Клиенты и поставщики

Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними

Государственные и коммерческие агенства по трудоустройству

Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование с кандидатами.

Конференции специалистов

Многие организации посылают своих специалистов на конференции главным образом для рекрутирования персонала

Рекламные обращения

Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении объявления необходимо, чтобы оно работало на «имидж» организации