Продолжение лекции «Технологии развития персонала»

Этапы трудовой карьеры.

На протяжении трудовой жизни каждый работник последовательно проходит следующие условные этапы трудовой карьеры:

1) предварительный этап включает обучение в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет;

2) этап становления длится 5 лет – с 25 до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность к установлению независимости.

3) этап продвижения длится от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации и продвижением по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, начинается самовыражение работника.

4) этап сохранения длится от 45 до 60 лет и характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

5) этап завершения длится от 60 до 65 лет. Идут поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

6) пенсионный этап. Карьера в данной организации завершена.

Нормативно-методическая база управления трудовой карьерой.

Существует необходимость планирования и развития карьеры.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению.

Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.

Положительными результатами развития и планирования карьеры являются следующие:

а) удовлетворение потребностей работника;

б) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

в) повышение конкурентоспособности работника на рынке труда;

г) достижение большего взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

Существует следующая нормативно-методическая база управления карьерой:

1. Важным документом, помогающим сотруднику ориентироваться в начале своей служебной карьеры, является типовая карьерограмма, которая разрабатывается для вертикального и горизонтального типов продвижения.

Карьерограмма – модель карьеры, включающая маршрут профессионально-должностного перемещения для работника, изображаемый обычно в графической форме. Карьерограмма включает этапы деловой карьеры, ориентировочные сроки перехода на соответствующие ступени, а также квалификационные требования для каждой должности.

На рис. 1 представлена карьерограмма выпускника специальности «Государственное и муниципальное управление».

Продолжение лекции «Технологии развития персонала» - student2.ru

Рис. – 1 Карьерограмма выпускника специальности «ГМУ»

Разработке карьерограммы предшествует подробный анализ должностной структуры организации. На его основе кадровая служба разрабатывает несколько групп документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой:

а) должностные инструкции, которые содержат подробную информацию по квалификационным требованиям к каждой должности;

б)документы, определяющие требования к личности служащего (профессиограммы профессий и должностей);

2. Профессиограмма должности – ранговый список способностей сотрудника по степени их важности, необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей.

3. Профессиональные персонограммы, которые представляют собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый на основе тестирования.

Сопоставление персонограммы и профессиограммы позволяет добиться оптимального соотнесения работников и рабочих мест, т.е. удовлетворить интересы как организации в целом, так и отдельного работника.

Тема. Оценка эффективности управления персоналом.

1) Сущность экономической эффективности управления персоналом и факторы, влияющие на её уровень.

2) Классификация затрат на рабочую силу.

3) Оценка эффективности функционирования управляющей и управляемой подсистем.

Виды конфликтов.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, и источником их возникновения являются трудноразрешимые противоречия.

Источниками конфликтных ситуаций являются:

а) несоответствие индивидуальных и общественных интересов, способов действия отдельных людей принятым в коллективе нормам (невоспитанность, эгоизм, нетактичность, грубость);

б) резкое расхождение взглядов различных членов коллектива на одни и те же явления (личная неорганизованность, некомпетентность, неумелое исполнение работ, недисциплинированность, недобросовестность);

в) недостатки в организации производства и труда, нечёткое распределение функций и ответственности между работниками.

Конфликтные ситуации можно классифицировать следующим образом:

По направленности действия:

– вертикальные;

– горизонтальные.

По способу разрешения конфликта:

– антагонистические основываются на полном поражении противника в споре;

– компромиссные допускают несколько вариантов разрешения конфликта.

По степени выраженности:

– открытые характеризуются ярко выраженным столкновением оппонентов;

– скрытые, при которых отсутствуют внешние агрессивные действия.

По природе возникновения: