Лекция № 6. Трудовые ресурсы на предприятии

1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация

2. Сущность организации трудовых ресурсов предприятия

3.Показатели использования трудовых ресурсов

4.Понятие производительности труда.

1. Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

Существует несколько видов классификации трудовых ресурсов.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры — это организаторы производства различных уровней.

Персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

2.Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются:

- планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах,

- поиск и отбор нужных работников,

- обучение и повышение их квалификации,

- управление трудовой мотивацией,

- создание условий для повышения производительности труда,

- контроль за изменением статуса работников,

- правовые вопросы трудовых отношений.

Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.

Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:

- наем сотрудников в условиях неполной занятости;

- адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- подготовку и переподготовку кадров;

- планирование карьеры, формирование кадрового резерва;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы об их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращения сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом.

Сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации — самая значительная и по масштабу кадровых услуг. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области.

На уровне компании, функционирующей в рыночных условиях, повышение квалификации и обучение персонала включает в себя систему процессов получения новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Сегодня все больше и больше фирм используют повышение квалификации и обучение персонала для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков и профессиональных знаний, во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы; осуществление самоконтроля.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Таким образом, организация использования трудовых ресурсов на предприятиипредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции использования персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

3. В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ производительности труда;

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Производительность труда — это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять, как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей: объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

4. Понятие производительности труда. Всякий процесс производства состоит из трёх элементов:

1) Средства труда (важный или вещественный элемент);

2) Предметы труда (важный или вещественный элемент);

3) Труд (деятельность человека (личный, человеческий элемент).

Производительность труда –показатель эффективности труда, измеряемой количеством продукции, производимой рабочим в единицу времени (или количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции).

В производстве любого вида продукции участвуют два вида труда: живой труд, т.е. труд, затрачиваемый рабочим в самом процессе производства этого продукта и прошлый (овеществлённый труд) – который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично – здания и машины, полностью – сырьё, топливо и энергия, материалы).

ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКТА = ПРОШЛЫЙ ТРУД + ЖИВОЙ ТРУД (25)

2. Измерение труда и производительность труда.

Уровень ПТ на предприятиях, в отраслях и в промышленности в целом определяется путем деления количества произведенной продукции на время, затраченное на ее производство (индивидуальная ПТ).

Исходя из этого, различают часовую, дневную, месячную, годовую производительность груда.

Например: часовая производительность труда равна:

ПТчас = Объём продукции за год / человеко-часы за год; (26)

ПТдневн = Объём продукции за месяц / человеко-смены за месяц; (27)

ПТмесяц = Объём продукции за месяц / среднесписочное число рабочих; (28)

Человеко-смены за месяц - общий фонд рабочего времени в течении месяца.

(Продуктивность рабочего времени в сменах в течение месяца)*(численность работающих)

Человеко-часы за год — общий фонд рабочего времени в течении года (с определенного промежутка времен).

(Продолжительность рабочего времени в часах в году)*(число работавших).

Среднесписочное число ра6очих - число работников, числившиеся по списку в среднем за отчетный период (день, месяц, год ).

Вышеперечисленные показатели называются прямыми. Существует обратный показатель по отношению к ПТ.

Трудоемкость работ - показатель обратный ПТ, отражает количество рабочего времени, затраченное рабочим на производство единицы продукции. В общем виде, она измеряется отношением рабочего времени к объему выработанной продукции.

Стоимостной метод имеет то преимущество, что позволяет обобщить показатели работы предприятий, отраслей, промышленности в целом. Однако существует проблема "повторного счета". Стоимостной учет продукции характеризует сумму затрат как живого, так и прошлого (овеществленного труда), который сопоставляется при определении уровня ПТ с затратами только живого труда (знаменатель).

Вместе с тем на разных предприятиях и в разных отраслях удельный вес затрат овеществленного и живого труда в общей сумме затрат труда различен. Т. е. опять эти показатели становятся несопоставимыми. Поэтому показатели УПТ, исчисленные по стоимости продукции (объем продукции в стоимостной форме - товарная продукция или валовая продукция) несопоставимы.

Всякий процесс производства состоит из трёх элементов:

1) Средства труда (важный или вещественный элемент);

2) Предметы труда (важный или вещественный элемент);

3) Труд (деятельность человека (личный, человеческий элемент).

Трудоемкость работ - показатель обратный ПТ, отражает количество рабочего времени, затраченное рабочим на производство единицы продукции. Валовая продукция - объем продукции предприятия в денежном выражении (учитывает и овеществленный (прошлый) и живой труд).

Поэтому более точным измерителем объема продукции в стоимостной форме является чистая продукция.

Чистая продукция (нормативная) - часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости, исчисленной по всему ассортименту продукции, выпускаемой предприятием (учитывает затраты лишь живого труда).

Планирование ПТ и её роста. 3адачей планирования ПТ является установление ее уровня в плановом периоде для предприятий, отраслей и промышленности в целом. Задания по ПТ устанавливаются обычно в % к базисному (отчетному) уровню (периоду).

Уровень и темпы роста ПТ на плановый период могут быть экономически обоснованы лишь путем учета влияния отдельных факторов.

Существуют следующие группы таких факторов:

Первая группа: повышение технического уровня производства, обновление технических средств, модернизация, внедрение прогрессивной технологии, автоматизация производства, повышение качества продукции.

Вторая группа: совершенствование управления и организации производства: специализация, кооперирование, внедрение АСУП, НОТ и т.д.

Третья группа: ассортиментные сдвиги, изменение удельного веса отдельных производств.

Четвертая группа: изменение природных условий, способов добычи ископаемых и т. д.

Вопросы для самопроверки:

1. Перечислите несколько видов классификации трудовых ресурсов?

2. Что являются основными характеристиками персонала организации?

3. В какой последовательности проводят анализ показателей использования трудовых ресурсов организации?

4. Значимость и роль кадров на предприятии.

5. Структура персонала на предприятии?

6. Как определяется показатель производительности труда?

7. Как определить показатель трудоемкости труда?

[ОЛ 4,7,8,12,10]