Почему подчиненные не выполняют приказы?

Многих руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти меры воздействия на подчиненных не приносят.

Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня.

Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплиныназывают такие, как:

· низкий уровень квалификации исполнителей

· низкий уровень квалификации руководителей

· неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача

· нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения

· недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи

· традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы

· неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей

· отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.)

Для того, чтобы добиться высокого уровня исполненияпорученной работы, требуется выполнение целого ряда условий:

1. Подбор исполнителей, наилучшим образом подходящих для выполнения работы (опыт, знания, мотивация).

2. Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению (кто отвечает за выполнение работы, исполнители, четкое определение задачи, сроки исполнения, необходимые ресурсы, какая помощь должна быть оказана исполнителю).

3. Руководителю необходимо получить от исполнителя подтверждение того, как он понял поручение, насколько готов к его выполнению, какие сложности он видит на пути выполнения порученной работы.

4. Необходимо обеспечить должный уровень мотивации исполнителя. При этом важно, чтобы позитивные стимулы перевешивали негативные по объему.

5. Необходимо четко указать, как будет осуществляться контроль, какие предусмотрены формы обратной связи от непосредственного руководителя.

Магура М. И. Как повысить уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных? / Управление персоналом. – № 6, 1997

Критика начальства без последствий для карьеры

1. Правило корректности критики: использовать ситуацию контакта тет-а-тет, простроить ситуацию контакта так, чтобы ее упорядочивал начальник (например: у вас есть время, чтобы обсудить вопрос о вчерашнем событии?...)

При этом конкретно в поступках и организации общения не допускать посягательства на интимно-личностную сферу человека, избегать жесткого оценивания действий или персоны начальника, отрицательное воздействие на профессиональный статус и авторитет, формирование группового мнения против начальника.

2. Включение психологического механизма идентификации, найти сначала профессиональную или личностную сферу, в которой вы можете ему продемонстрировать, что “мы с тобой одной крови”.

3. Прибегнуть к тактике определения общности интересов в проблеме, которой касается критика. В том числе объясните каковы критерии ваших действий и чего вы хотите добиться.

4. Непосредственный процесс передачи информации: обращая внимание на ошибки людей, лучше сделать это в косвенной форме; можно использовать критику-рикошет (критика поступков вымышленного или абстрактного лица); выдвигать свое мнение нужно в порядке обсуждения, не навязывая его; говорите о деле, не критикуйте самого человека; при возможности в том числе употребляйте самокритику как совместную ответственность за происходящее, умейте сохранять устойчивый эмоциональный фон.