Введение в организационное поведение.
Введение в организационное поведение.
Социальная осмысленность управления.
Перестройка управления после 1998 года становится невозможной без овладения менеджерами науки организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.
В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).
Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.
2. Определение дисциплины организационного поведения.
Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).
Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.
В соответствии с последним определением будем выделять3 уровня проблем поведения:
o Личностные;
o Групповые;
o Общеорганизационные.
Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.
Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:
1. Научное управление (классический менеджмент).
2. Административное управление.
3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4. Управление с позиций науки о поведении.
Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
Особенности организационного поведения в России.
В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:
1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.
2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.
3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.
Элементы в управленческой деятельности, управленческие функции.
Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера. Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством).
Управленческие функции.
 |
|
|
|
|
Личность в организации.
Холерик. Сильная нервная система, легко переключается с одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его уживчивости и совместимости с другими людьми.
Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.
Флегматик. Сильная работоспособная нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.
Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.
Показатели интроверсии – экстраверсии характеризуют индивидуальную психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт). Экстравертам свойственно общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.
Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные (нейротичные)чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.
Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.
Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:
1. Физиологические потребности;
2. Потребности в безопасности;
3. Социальные потребности;
4. Потребности в уважении;
5. Потребность в самовыражении.
Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных):
Социальные потребности.
1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
2) Создайте на рабочих местах дух единой команды.
3) Проводите с подчиненными периодические совещания.
4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.
5) Создайте условия для социальной активности членов организации вне работы.
Потребность в уважении.
1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу;
2) Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4) Привлекайте подчиненных к формированию целей и выработке решений.
5) Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
16.03.2002
Организационного поведения.
1. Виды социологических исследований:
Разведывательные исследования.Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии(понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.
Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария. Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей (например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).
Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.
Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.
2. Методы сбора эмпирических данных:
Опрос.Наиболее распространенный вид социологического исследования. Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).
Опрос подразделяется:
· Анкетирование;
· Интервьюирование.
При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.
Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.
Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).
Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения. Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.
3. Подготовка социологического исследования. Программы и план исследований.
Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:
1) Позаботиться о теоретической основе исследования;
2) Продумать общую логику его поведения;
3) Разработать методические документы для сбора информации;
4) Сформировать рабочую группу исследователей;
5) Предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы и т.д.).
Программа социологического исследования:
Является стратегическим документом, который раскрывает концепцию исследования и намерения организаторов по проведению анализа исследуемой проблемы. Программа социологического исследования включает:
1.Методологическую часть:
1.1.Обоснование проблем исследования. Проблемой исследования называют поставленную самой жизнью противоречивую ситуацию, которая затрагивает интересы исследуемой группы людей.
1.2.Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает носитель той или иной проблемы. Предмет исследования включает в себя стороны и свойства объекта, которые выражают исследуемую проблему (скрывающиеся в ней противоречия).
1.3.Цель исследования. Ставится в зависимости от исследуемых свойств объекта исследования (если исследуется состояние производственной дисциплины на предприятии, то целью исследования будет анализ факторов, влияющих на состояние производственной дисциплины и разработка рекомендаций, направленных на укрепление этой дисциплины).
1.4.Логический анализ основных понятий. Прибегает к косвенным методам расчленения предмета анализа. Расчленяется не само исследуемое явление, а понятие, символизирующее это явление. Логический анализ включает две процедуры:
o Интерпретацию основных понятий;
o Операционализацию основных понятий.
Пример: состояние производственной дисциплины – степень сознательного соблюдения правил и норм трудового процесса и технологии труда.
Состояние производственной дисциплины
(структурная операционализация)
 |  | ||||
|
 |  | |
|
|
Состояние производственной дисциплины
(аналитическая операционализация)
 |  |
|
|
Состояние производственной дисциплины
|
|
|
|
|
|
|
|
1.5.Гипотеза исследований. Научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений или процессов, которые надо подтвердить или опровергнуть. Гипотезы:
· Основные;
· Дополнительные.
1.6.Задачи исследования. На основе сформулированных гипотез ставится задача исследования, они так же могут быть:
· Основные;
· Дополнительные.
1.7.Определение выборочных совокупностей. Необходимо обосновать размер (проект) выборки. Выборка должны быть репрезентативной (отражать свойства генеральной совокупности), чтобы можно было распространить результаты исследований на всю группу людей.
1.8.Методы сбора первичной информации:
1) Вторичный анализ статистических материалов по заводским данным по результатам предыдущих исследований;
2) Сбор первичной информации при помощи анкет.
1.9.Логическая структура инструментария и сбора первичной информации.
Психологические методы.
Основаны на тех же принципах что и социологические методы.
Личность в организации.
Человеческий фактор.
Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.
Формула исполнения:
Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная
свойства поддержка
Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.
Усилия связаны с желанием исполнить.
Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.
Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:
1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);
3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки);
4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).
К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.
Темперамент.
Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:
Сензитивность– чувствительность к воздействию внешней среды.
Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.
Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).
Экстраверсия– ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.
Нейротизм.Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:
1) Сила – слабость;
2) Уравновешенность – неуравновешенность;
3) Подвижность – инертность.
29.03.2002
Структура конфликта.
Составляющими элементами конфликта являются:
1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;
2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;
3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов:
1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;
2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;
3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.
4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными.
Объективные:
· Ограниченность ресурсов;
· Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты.
Субъективные:
· Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;
· Личностные особенности характера.
5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:
· Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;
· Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);
· Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.
Этапы протекания конфликта.
Первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников.
Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу.
Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного вызова (угрозы) и заканчивается критической точкой (пиком, кульминационным моментом) конфликта.
Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому арбитражу. При Министерстве труда создано специальное подразделение – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.
Причины конфликта.
См. схему «Источники возникновения конфликта».
 |
Трудовая адаптация.
Адаптация– означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.
Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяют адаптации:
· Первичную;
· Вторичную.
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.
Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:
· Добровольной;
· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:
1) Психофизиологическая адаптация– процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
2) Социально-психологическая адаптациясвязана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.
2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
3я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.
По уровню идентификации различают 3 группы работников:
· Безразличные;
· Частично идентифицированные;
· Полностью идентифицированные.
Об успешности адаптированности работников судят по:
· Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
· Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.
В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.
Успешность адаптации зависит от ряда факторов:
I. Личностные факторы:
· Социально-демографические характеристики;
· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
III. Социальные факторы:
· Нормы взаимоотношений в коллективе;
· Правила трудового распорядка и др.
IV. Экономические факторы:
· Размер заработной платы;
· Различные дополнительные выплаты и др.
Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:
1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.
Переговоры.
Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами. Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.
Начальные условия переговоров:
· Взаимозависимость;
· Неполный антагонизм или неполное сотрудничество.
Переговоры не нужны в следующих случаях:
1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право инструктировать.
2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.
3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные решения.
Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры неуместны. Это позволит сэкономить время.
Параметры переговоров:
· Предмет переговоров;
· Сфера интересов;
· Временные рамки;
· Темы переговоров.
Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать более лучшие результаты переговоров.
Процесс переговоров.
В процессе переговоров стороны с различными позициями их высказывают, обсуждают, аргументируют и приходят к соглашению. Основные задачи отдельных шагов переговорного процесса представлены в таблице.
| Различные стартовые позиции | Учет различных мотивов и интересов |
| 1) Представление позиций | 1) Ясное изложение позиций |
| 2) Аргументация | 2) Стремление слушать друг друга |
| 3) Выработка взаимоприемлемых вариантов | 3) Расширение диапазона поиска, понимание сути предложений |
| 4) Соглашение | 4) Адекватная оценка результатов |
Залог успеха при переговорах – это умение и навыки их проведения:
1. Проведение четкой грани между оппонентами, как человеком и обсуждаемым вопросом.
2. Необходимо взглянуть на проблему глазами оппонента. Оппонент имеет определенные потребности, интересы, установки, предубеждения, занимает определенную позицию.
3. Акцент на возможность удовлетворить оппонента, а не те интересы, которые он хочет отстоять.
4. Совместная разработка альтернатив.
5. Поиск объективной меры, которая позволяет оценить принимаемые решения.
Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь:
1. Ясно излагать свои позиции.
2. Слушать описание ситуации, которое дает оппонент.
3. Предлагать решение.
4. Слушать решения (воспринимать) предлагаемые другими участниками переговоров.
5. Обсуждать предложенные решения и при необходимости быть готовым к изменению своей позиции.
6. Хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры или уметь эффективно работать с переводчиком.
Таким образом, важными умениями при любых переговорах является умение излагать, слушать, предлагать и изменять. Результаты переговоров зачастую зависят от людей, участвующих в нем. При этом люди, обладающие необходимыми умениями и навыками, достигают при переговорах гораздо больше. Существенное влияние на результаты переговоров оказывает умение его участников фиксировать опознавательные сигналы (важно понять, что обозначает «нет» для участников переговоров).
Переговоры завершены. Окончательным ли является отказ от заключения сделки или это прием, при помощи которого оппоненты пытаются добиться выгодных условий и поставить противную сторону в безвыходную ситуацию.
Отдельные слова, построение фразы, жесты, мимика, движения и действия могут являться опознавательными сигналами при интерпретации «нет». Профессионалы, обладающие опытом ведения переговоров, четко определяют - обозначает ли «нет» окончание переговоров или «нет» - это «да», но при каких-то условиях. Для точной фиксации опознавательных сигналов с ситуации ведения переговоров необходимо не выпускать из вида всех участников переговоров и наблюдать за их реакциями и движениями.
Поведенческие особенности переговорного процесса сильно зависят от предмета и условий ведения переговоров.
Организационная культура.
Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.
Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства). Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.
Основными составляющими организационного климата являются:
1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);
2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);
3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);
4. Характеристики членов организации;
5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);
6. Содержание работы;
7. Стиль управления.
В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.
Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.
Основные параметры организационной культуры:
1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутр