Подходы к описанию профессиональных компетенций

Фазы развития кризиса.

При анализе кризисов можно выделить три фазы:

· Предкритическую: обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития

· собственно критическую: это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности

· посткритическую: противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития

Проявление фаз

1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и т.п.
2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений.
3. Посткритическая фаза предполагает переход к новой социальной ситуации развития, перестройку смысловых структур профессионального сознания, переориентацию на новые цели и изменение социально-профессиональной позиции.

Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях позволяет выделить следующие типы конфликтов профессионального развития личности:
• мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального роста, дезинтеграцией профессиональных ориентации, установок, позиций;
• когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебнопрофессиональной и профессиональной деятельности;
• поведенческий, вызванный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.п.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.

Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.

13. Проблема критериев профессионализма; понятие «профессиональные компетенции».

интернет

Компетенция —совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо. Компетенция зависит от статуса в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителей и других должностных лиц аппарата управления зависит от четко закрепленных прав и обязанностей.

Профессионализм - особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [Дмитриева, Дружилов, 2001]: внешние по отношению к человеку (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают: а) профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональную мотивацию; в) профессиональную самооценку и уровень притязаний; г) способности к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия. В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Мы считаем, что профессиональная идентификация человека с профессией происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

3. Критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении человека соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотнесении с идеальным образом профессиональной Я-концепции («Я-идеальное»).

Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

· способность человека действовать в соответствии со стандартами;

· характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Количественные методы

¨ Математическая статистика

¨ Теория вероятностей

¨ Формальная логика

¨ Анализ решений

¨ Регрессионный анализ

¨ Факторный анализ

¨ Графический анализ

Эффекты группы

¨ Эффект фасилитации (Н.Триплетт): группа облегчает решение простых задач и затрудняет решение сложных. Нейтрализуется с помощью японской системы (кингсё) – решения поодиночке, критика анонимно

¨ Ложное согласие в иерархизированных группах

¨ Эффект поляризации: положительная корреляция решения от общих исходных позиций членов группы

¨ Эффект социальной леннности (М.Рингельман): в группе можно расслабиться

¨ Эффект Курно: число решений равно числу членов группы – выбор рационален без нанесения ущерба каждому

¨ Эффект Эджворта: при нескольких коалициях выбирается наименее травмирующее их решение

¨ Эффект Парето: при единстве группы выбирается консервативное решение

¨ Эффект большинства или диктатора

Этапы принятия решения

¨ Анализ проблемы

¨ Генерация решений

¨ Выбор критериев оценки решений

¨ Оценка вариантов решений

¨ Формулирование избранного варианта решения

¨ Исполнение

¨ Контроль результата

¨ Коррекция решения

Методика «Семь ступеней»

1. В чем заключается проблема?

2. Какие данные необходимо получить и проанализировать, чтобы четко сформулировать проблему?

3. Какие альтернативные варианты решения существуют?

4. К каким последствиям приведет тот или иной вариант решения?

5. Какое решение является лучшим?

6. Как обеспечить контроль за результатом?

7. Как изменить решение после контроля за результатом?

Когерентность в теории принятия решений – согласованность целей, решений и действий между собой. Если несколько решений ведут к желаемой цели, то они когерентны ей и когерентны между собой

Таблица 1. Различия между рабочими группами и командами

Рабочая группа Команда
Имеет сильного, ярко выраженного лидера Лидерство поделено между членами
Характеризуется наличием только личной ответственности Есть как личная, так и взаимная ответственность
Предназначение совпадает с предназначением организации Имеет свое собственное предназначение
Производит продукты индивидуальной деятельности Производит продукты коллективной деятельности
Проводит эффективные собрания Поощряются свободные встречи для активного решения проблем
Продуктивность рабочей группы можно оценить лишь косвенно Деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному коллективному продукту
Обсуждает, решает и делегирует Принимает решение и сообща выполняет его

Концепция команды состоит в том, что команда выходит за рамки традиционной формальной рабочей группы, благодаря коллективному синергетическому эффекту, который состоит в том, что целое — результат коллективной деятельности больше, чем простая сумма слагаемых — сумма результатов деятельности членов команды.

(Эффективность команд) Результаты исследований чаще всего свидетельствуют в пользу команд. Анализ группы экспериментов американскими учеными показал, что команды положительно влияют на производительность и на межличностные отношения внутри группы, но не на общее отношение к работе, прогулы и положение дел на предприятии в целом.. Проведенные американскими учеными исследования выявили множество личных и организационных факторов, вызывающих неэффективную деятельность команд на практике. К личным проблемам относятся следующие:

· Члены команды консервативны и не желают расставаться со старым опытом, забыть о былой власти и положении.

· Не все члены команд обладают способностями, знаниями и навыками, полезными группе. Функционирование команды из-за отсутствия дифференциации ответственности неэффективно.

· Работники как члены команды часто сталкиваются с конфликтами и трудностями, которые бросают вызов их личным убеждениям. То, что хорошо для группы, не всегда хорошо для индивида.

· Выявленные на уровне организации проблемы оплаты труда и системы вознаграждения, которые по-прежнему ориентированы только на индивидуальную деятельность, снижают стимул хорошей работы команды.

23.Понятие доверия как основы управления. Доверие и делегирование полномочий в управлении.

интернет

Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных.

Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы.

В контексте современного менеджмента актуальна не столько дилемма "доверие-недоверие", сколько расчет оптимальной степени доверия, способствующей снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях. Это приобретает особую актуальность в период подготовки и проведения организационных изменений, поскольку атмосфера взаимности, поддерживаемая и оберегаемая менеджерами и подчиненными, способствует оптимальному использованию имеющегося потенциала организации. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений

Доверие - это готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого. В менеджменте доверие тесно связано с понятиями "выгода", "риски" и "зависимость". Оно является следствием оценки менеджером своей зависимости от персонала, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

Управленческое доверие выражается в следующих элементах поведения менеджера:

1) информирование, т.е. предоставление персоналу информации по ключевым вопросам организационной жизнедеятельности;

2) открытость сознания менеджера для мнений, оценок и предложений подчиненных, обеспечивающая наличие и эффективность действия каналов обратной связи, участие персонала в разработке и принятии управленческих решений, информированность менеджеров о деятельности подчиненных;

3) предоставление персоналу возможности контроля над своим поведением и процессом принятия управленческих решений. Данные элементы вполне поддаются измерению и могут быть основой для принятия рационального решения.

Доверие и недоверие являются результатом влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы доверия в большей степени детерминированы объективными условиями:

· особенностями системы управления организацией (организационной культурой и структурой, действующей системой планирования, информации и коммуникации, принятия решений и стимулирования);

· особенностями выполняемых заданий, разделения труда и определения полномочий, технологиями;

· особенностями человеческих ресурсов (профессиональной компетентностью, мотивацией, лояльностью работников организации, социально-психологической атмосферой).

Степень доверия также зависит от личностных особенностей менеджеров и подчиненных: репутация и имидж, открытость и последовательность поведения, уверенность в себе, проявление мотивации к сотрудничеству, интеллектуальные способности и особенности мышления (степень его стереотипности или независимости), жизненный опыт, личные цели и интересы, уверенность в себе.

Наоборот, негативные эмоциональные переживания (антипатия, гнев, разочарование, враждебность и др.) ведут к недоверию.

Фазы развития кризиса.

При анализе кризисов можно выделить три фазы:

· Предкритическую: обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития

· собственно критическую: это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности

· посткритическую: противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития

Проявление фаз

1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и т.п.
2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений.
3. Посткритическая фаза предполагает переход к новой социальной ситуации развития, перестройку смысловых структур профессионального сознания, переориентацию на новые цели и изменение социально-профессиональной позиции.

Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях позволяет выделить следующие типы конфликтов профессионального развития личности:
• мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального роста, дезинтеграцией профессиональных ориентации, установок, позиций;
• когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебнопрофессиональной и профессиональной деятельности;
• поведенческий, вызванный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.п.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.

Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.

13. Проблема критериев профессионализма; понятие «профессиональные компетенции».

интернет

Компетенция —совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо. Компетенция зависит от статуса в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителей и других должностных лиц аппарата управления зависит от четко закрепленных прав и обязанностей.

Профессионализм - особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [Дмитриева, Дружилов, 2001]: внешние по отношению к человеку (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают: а) профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональную мотивацию; в) профессиональную самооценку и уровень притязаний; г) способности к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия. В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Мы считаем, что профессиональная идентификация человека с профессией происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

3. Критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении человека соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотнесении с идеальным образом профессиональной Я-концепции («Я-идеальное»).

Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

· способность человека действовать в соответствии со стандартами;

· характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Подходы к описанию профессиональных компетенций

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

· адекватная или достаточная квалификация, способности;

· адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;

· способность быть квалифицированным;

· способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;

· умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

· знания (knowledge);

· умения (skills);

· способности (abilities);

· иные характеристики (other).

Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Представители британской школы психологии труда, как правило, придерживаются «функционального» подхода, согласно которому профессиональные компетенции - способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. То есть этот подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности

Наши рекомендации