Вопрос 4. - Основные форм и системы оплаты труда в машиностроении, основанные на тарифной систме.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы олаты труда (см. рис. 1), но наибольшее распространение получили две формы олаты труда: сдельная и повремення.

Внут­ри каждой формы существуют определенные системы оплаты труда, рассмотрим их.

При дельной форме производится оплата за каждую единицу продукции или выполненнй объем работ с учетом сложности раот и условий труда. Сдельная форма во многом отвечает тре­бованиям оплаты по результатам труда, создает неосредствен­ную заинтересованность рабочего в повышени производитель­ности труда, стимулирует повышение квлификации, наиболее полное использоание возможностей оборудования и друих ре­зервов производства. Сдельная форма оплаты труда может эф­фектвно применяться при соблюдении ряда условий, к кот­рым относятся:

· хорошая организция технического нормирования труда;

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможнсть высококачественного учета выработки продук­ции и выполненного объема работ;

· использование рабочих в соответствии с их квалификацией;

· возможность уеличения выпуска продукции при обеспече­нии стабильного качества.

При сдельной форме оплаты труда на каждую единицу продук­ции утанавливается расценка. Исходными данными для опреде­ления сдельной расценки (Р_сд) служат:

· норма штучного времени на единицу продукции (t_mT, изме­ряемая в часах на штуку (ч/шт.) или минутах на шуку (мин/шт.) (способы установления норм времени рассматриваются в курсе «Организация производства и менеджмент»);

· разряд работы при изготовлении данного вида продукции и соответствующая ему часовая тарифная ставка (С ч.т).

На основе нормы штучного времени и разряда работы можно опреелить сдельную раценку Р сдпо формуле:

Р сд = Сч.т * t _шт

В тех случаях, когда утановлены нормы выработки за смену (Н выр. с) или за час (Н ыр. час), сдельая расценка определяется следующим образом:

Р сд = Сч.т * Т_см / Н выр. см

или

Р сд = Сч.т / Н выр. час

где Т_см — продолжительность рабочей смены, ч.

В рамках сдельной формы зработной платы сществуют следу­ющие системы:

§ прямая (прстая) сдельная,

§ сдельно-премиальная,

§ косвенно-дельная,

§ сдельно-прогрессивная,

§ бригадная сдель­ная

§ аккордная.

§

При прямой сдеьной системе заработная плата рабочего опре­деляется путем умножения расценки за единицу продукции на фактичеси изготовленное кличество изелий за определеный промежуток времени (пример расчета). Недостаком этой системы является риск снижения качества прдукции при увеличнии ее выпуска.

Сдельно-премиальная система получила наиболее широкое рас­простраение на машинострительных предприятиях и представлет собой сочетани прямой сдельной системы с премированием за достижние определенных оказателей, в качестве которых используются рост производительности труда, экономия материальных и энергетических ресурсов, освоение ново техники и технолгии и др. Систем и показатели прмирования определяются Положением о премировании, принятым на предприятии, и отражаются в коллективном договоре. Размер премии часто устанавливается в процентах от прямой сдельной зараотной платы. (пример рачета).

Косвенно-сдельная система, как правило, применяется для сти­мулирования роста производительности труда вспомогательных рабочих, ослуживающих оборуование и рабочие места. При косвенно-сдельной системе заработная плата вспомогательного ра­бочего напрямую зависит от количесва продукции, прозведен­ной основными рабочими, рабочие места которых он обслужива­ет. Оплата труда вспмогательного рабоего осуществляетс по расценкам, которые определяются путем деления тарифной став­ки, соответствующей тарифному разряду вспомогательного рабо­чего, на суммарную плановую норму выработки соответствующих основны рабочих (пример расчета)

При сдельно-прогрессивной системе продукция, зготовленная в пределах установленных норм, оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам а продукция, изотовленная сверх установленных норм, — по повышенным расценкам согласно ус­тановленной шкале (по прогрессивно нарастающм расценкам). Эта система обеспечивает стимулирование роста производитель­ности труда, однако ее применение приводит к пвышению себе­стоиости продукции. Следовательно, сдельно-прогрессивную систему целесообразно применять только в качестве временной мры на участках, трмозящих выполнене плана производства (пример расчета).

Бригадная сдельная система применяеся при работе бриады на один наря. Для оплаты труа каждого члена бригады сначала устанавливается бригадная сдельная расценка на единиц про­дукции каждоо наименования с учетом среднего тарифного коэффицента работ при изготовлении единицы продукции, часовой тарифной ставки 1-го разяда и нормы времени на изготовле­ние единицы продукции. После установления бригадны сдельных расценк рассчитывается заработная плата бригады за месяц с учетом фактического количества изготовленной продукции каж­дого наименования. Зараотная плата каждоо члена бригады н­числяется пропорционально фактически отработанному им вре­мени и тарфному разряду.

Аккордная истема предусматривает установление оплаты труда за весь объем работ (аккордное задание), определенный в договор, с учетом срока выполнения работ Данная система применяется при необходимости выполнения значительного и сложного объема работ в сжаые сроки. Может ыть предусмотрено премирование за сокращение установленного срока выполнения ра­бот. Аккордная система часто применяется при ремонтных и ава­рийно-восстаовительных работах.

При повременной форме оплата труда производится за фактически отрабтанное время. Повременную форму цлесообразно применять в случаях, сли трудно определить результат работы конкретног работника в колчественном выражнии; экономически нецелесообразно переводить рабочих на сдельную форму оплаты в связи с тем, что установление норм для них представляет собой сложный, длиельный и дорогостоящий процесс; необ­ходимо очень высокое качество работы, а также в автоматизиро­ваных и аппаратурных производствах со строго регламентированным технологическим режимом, когда функции рабчих в основном сводятся к контролю и наблюдению.

В рамках повременной формы оплаты труда существуют две с­стемы:

§ простая повременная

§ повеменно-премиальная.

При про­стой повременной системе заработная плата работика определя­ется его квалификацией (тарифной ставкой соответствующего раз­ряда) и количеством фактичеки отработанного времени. Для со­здания материальой заинтересованности в высоком качестве ра­боты и стимулирования улучшения технико-экномических показаелей используется повременно-премиальная система, предствляющая собой сочтание простой повременной системы с системой премирования за достижение определенных показателей, которые устанавливаютс для различных рбочих-повременщиков и долны учитывать особнности их работы. Напри­мер, премии основным рабочи выплачиваются за обеспече­ние качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, экономию материальных ресурсов; рабочим, занятым обслужива­нием оборудования, — за обеспечение бесперебойной работы оборудовани и увеличение межремонтного периода эксплуата­ции; рабочим службы технического контроля — за отсутстие пропуска бракоанной продукции. Размер премии устанавливается в процентах от простой повременной оплаы. По мере авто­атизации производственных процессо в основном и вспомогательном производстве доля повременной формы олаты труда возрастает.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как праило, используется система должнотных окладов. Долж­ностной оклад представляет собой абсолютый размер заработ­ной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой долж­ностью, которая требует опредленной квалификаии, деловых качесв, умения самостотельно выполнять должностные обязан­ности. Могут быть предусмотрены персональные надбави к дол­жностным окладам с учетом сложности и объема работ, степени ответственности, режима труда. Для повышения материальной заинтересованости работников результатах деятелности предприятия могут быть предусмотрены различные системы премирвания, участие в прибыли предприяия.

Дмашнее задание

Caution: Some letters were intendedly removed from the document because It was created by TRIAL version of Softany CHM to DOC converter. To get rid of this, please purchase the product.

5.11.5 Áåñòàðèôíàÿ è ñìåøàííàÿ ñèñòåìû îïëàòû òðóäà

Вопрос 5. - Бестарифная и смешанная системы оплаты труда.

При беста­рифной системе оплаты труда заработная плата работника нахо­дится в полной зависимости от конечных результатов работ кол­лектива призводственного подразделения или предприятия в целом и от объема средств, направляемых работодателем н опла­ту труда. Заработная плата соответствует доле работника в фонде оплаты труда всего коллектива работающих. Эта оля, как прави­ло, зависит:

· от индивидульного (постоянного или относительно посто­янного) коэффициента работика, характеризущего его квали­фикационный уровень;

· коэфициента трудовог участия в текущих результатах дея­тельности, который представлят собой количествнную оценку трудвого вклада в зависимости от индивидуальной производи­тельности труда качества работы, фактического совмщения профессий и расширения зон обслуживания, соблюдения трудовой дисциплины и други факторов;

· фактически отработанного времени.

При бестарифной системе не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады.

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда:

· существует реальная возможность учета результатов труда работника при полной оветственности тудового коллектиа за результаты работы;

· иеется трудовой коллектив, члены оторого хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Таким обазом, бестарифна система оплаты руда может успешно применяться на малых предприятиях разных организационно-правовых форм с устойчивым составом работников.

Поскольку при бестарифной системе сложно решать вопросы, связанные с соблюдением ряда статей ТК РФ, предусматривающих грантийные выплаты в зависимости от ставки (оклада) работника (например, оплату просоев не по вине раотника), применяются смешанные системы, сочетающие лементы тарифной и бестарифной систем оплат труда. К смешанным системам относятся систма «плавающих» окадов, комиссионная форма оплаты труда и дилерский механизм.

При использовании сисемы «плавающих» окладов, как правило, применяемой для руководителей и специалистов, размер должностного оклада жемесячно определется в зависимости от результатов работы соответствующего подразделения предприятия (динамики производтельности труда, объема выпуска реализации продкции, эффективности использования различных ресурсов и др.).

При исползовании комиссонной формы оплты труда размер заработно платы работника устанавливаетя в виде фиксированного процента комиссионных выплат от дохода, получаемого пред приятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной этим работником. Такая форма опаты может применться для работников отдела сбыта и рекламной службы.

Дилерский меанизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия с последующей ее реализацией собственнми силами. По соглашению между предприятием и работником продукция может быть получен работником без е предвартельной оплаты ( фактически имеет место выплата за работной платы работнику авансом в виде натуральной оплаты ) с последующим окончательным расчетом после реализации продукции.

Caution: Some letters were intendedly removed from the document because It was created by TRIAL version of Softany CHM to DOC converter. To get rid of this, please purchase the product.

5.11.6 Íàó÷íàÿ îðãàíèçàöèÿ òðóäà: ñîäåðæàíèå è îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ

Научная организация труда: содержание и основные направления

Научная органзация труда (НОТ) является составной частью организации производства на предприятиях любой формы соственности. Боле высокий уровень организации труда обеспечивает поышение экономической эффективности производства без значительных дополнительных капитальны затрат.

Под научной организаией труда понимается совокупность мероприятий, направленных на паномерное и наибоее целесообразное использование труа работников с целью достижения высокой производительности труда, акая организация, при которой пратическому внедреню конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов условий их выпонения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики, а решение практически вопросов органиации труда опираеся не на субъективные, эмпирические опенки и решения, не на произвольные премы и методы, а на всю совокупность достижений науки и практики на современном этапе, обеспечивающих наиболее рациоальную, эффектиную организацию трудовых процессов.

Научная оргаизация труда на роизводстве решает задачу, которую можно подразделть на

экономическую, психофизиолоическую и социалную.

Эономические задачи НОТ направлены на достижение высокого уровня производительности труда за счет улучшния использовани живого труда и вещественных элеметов производства (орудий труда и предметов труда). Улучшение испольования живого труда, соответственн, обеспечивается как за счет экстенсивных (устранение прямых потерь рабочего времени), тк и за счет интенсивных факторов (рацонализации приемов и методов труд, совершенствоания организации рабочих мест и т.д.).

Психофизиологические здачи НОТ состоят в обеспечении наиболее благоприятнх условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, для сохранеия здоровья и раотоспособности работающих.

Социальая задача НОТ заключается в создании условий для всемерного повышени степени содержаельности и привлекательности труда.

На уровень организации труда, а соответственно и на ровень производитльности труда, оазывают влияние ногочисленные факоры. К основным из них можно отнети:

• уровень развития техники производства;

• степень совершенства применяемой технологии;

• формы организации производственных прцессов;

• формы и методы управления произодством;

• состояние внутризаводского планирования произвдства;

• состояние материально-технического обеспечения предприятия;

• формы обслуживания производства;

• учет требований НОТ на стаии проектирования предприятия, обоудования и технолгических процессов.

Содержание научной организации труда раскрывается в основных направления по ее совершенствованию.

К числу важнейших направлений относятся:

1) совершенствование форм разделения и кооперации труда;

2) лучшение органиации и обслуживания рабочих мест;

3) рационализация приемов и методов труда;

4) совершенствование практики мотивации труда;

5) улучшение подготовки и повышение квалификации кадров;

6) улучшение условий труда;

7) укрепление дисциплины труда;

8) организаця труда руководителей и специалистов;

9) совершенсвование нормирования труда.

1 Свершенствование форм разделения труда предполагает реализацию трудовых процессов по функцональным, професиональным и квалификационным признакам.

Функциональное разделение труда а предприятии преполагает обособление отдельных груп работников в ависимости от их роли на производстве. Наиболее многочисленная групп – это рабочие. В свою очередь, эа группа подразделяется на подгруппы основных и вспомогательных рабочих. Внутри каждой функциональной группы происходи разделение труда между работниками в зависимости от их профессии и специальности. Такое разделение называется профссиональным. В прфессиональных грппах происходит дльнейшее разделение

труда между работниками в зависимости от и квалификации. Этт вид разделения руда называется валификационным.

2 Улучшение организации и обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабоего места средствами и предметами труда и их размещение в установленом порядке. Оргнизация и обслуживание рабочих мест включает обеспечение рабочих мет всеми видами энргии, сырьем, материалами и полуфарикатами, инстументом и приспособлениями, наладкой, подналадкой и ремонтом оборудоания, контролем кчества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производствено-бытового характера.

Для оценки уровня обслуживания используется коэффициент обслуживания рабочх мест (Kо), определяемый по формуле:

Kо = РМn / РМ,

где РМ – количество рабочих мест основных рабочих с удовлетворительным обслуживанием; М – общее количесво рабочих мест сновных рабочих.

Одним из показателей уровня обслуживания рабочих мест может сужить коэффициент кооперации труда исчисляемый на основе отношения потерь рабочего времени из-за плохого обслуживани к общему сменному времени.

3 Рационализация приемов и методов труда предполагет внедрение прогессивных и высокороизводительных риемов и методов применяемых передовыми рабочими.

4 Совешенствование пратики мотивации туда услвно можно подраздлить на материальное и моральное стимулирование деятельности работниов, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнтые ими трудовы показатели.

К моральному стимулированию относятся все виды морального поорения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне ео, публичное пощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение о службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т.п.

5 Улучшеие подготовки и повышение квалификации кадров включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через истему производстенно-технического обучения. Подготовка и переподготовка кадров может осуществляться не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия.

6 Улучшене условий труда обеспечивает не только "цивилизованную" организацю труда, когда работник рассматривается не просто ак рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий опредеенных условий для своего существования и обеспечивающий в онечном итоге повышение производительности труда.

Под словиями труда пнимается та внешяя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружае его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно-гииеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

7 Укрепление дисциплины. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностй по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обаботки предметов руда, повышению ео производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и ехники безопасноси.

Дисцилина труда – широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технлогическая дисцилина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения ехнологических прцессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от усановленной технолгии.

Поизводственная исциплина предполагает безусловное выполнение распоржений и указаний уководящего персонала, соблюдение правил охраны труа, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, атериалами, инстрментами, четкое рспределение производственных заданий, бережливое тношение к материльным ценностям.

Трудовя дисциплина преусматривает строое соблюдение работниками правил установленного внутеннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства маейшее нарушение тудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

8 Организация труда руководителей и специалистов. Работнки, занятые в сфее управления предприятием, условно подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Организация же труда руководителй и специалистов имеет свои особенности.

Руководители подразделяются на линейны и фунциональных. Линейные руководители (директор, началник цеха, мастер др.) отличаются тем, что замыкают на себя решение сех без исключения вопросов, касающихся руководимых ими коллективов. Функциональные руководители замыкют на себя решени вопросов только по определенной функции. К функциональным руководитлям относятся главные специалисты (главный конструкор, главный технолог и т.п.) и руководители функциональных подразделений (начальники планово-экономичекого отдела, отдеа организации трда и заработной паты, маркетинга, финансового и т.п.).

Функциональные руководители являются как бы промежуточным звеном между собсвенно руководителями (линейными) и специалистами.

К спецалистам относят аучных работников, инженеров, технков, экономистов др., осуществляющих разработку и внедрение новых или усовершенствованных видов продукци, технологически процессов, тенических и экономических нормативов, форм и методов организации призводства, труда и управления.

Основной особенностью организации труда руководителя явлется тот факт, что он сам должен заниматься его организаией. От уровня организации труда руководителя во мнгом зависит оргаизация труда не олько всех управенческих работников, но и работников всего коллектива.

К основным направлеиям НОТ руководтеля относятся:

1) организация рационального использования рабочего времени;

2) совершенствование организации личной работы;

3) повышение квлификации и самобразования.

Все затраты рбочего времени рководителя на управление предприятием, фирмой можно подразделить на затраты времени для решения перспективных и текущих здач. От рационального распределения времени на решение этих задач в значительной мере зависит степень еального воздействия руководителя а процесс производства и, особенно, на эффективность деятельности предприятия.

Основной задачй организации труда специалистов вляется совершенствование их труда на основе достижений науки и передового опыта с целю обеспечения наиольшей эффективноти управления при использовании реальных возможностей предприятия.

Ваная роль в повышении эффективности труда специалистов принадлежит мханизации и автоатизации процессов управления. В оновном это работы по получению, обработке, размножению, хранению и воспроизведению информации, работы по автоматизации сожных расчетов.

Рациональная организация труда специалистов предполагает такое положение, пр котором каждый работник твердо представляет то, что он должен делать что входит в круг его обязанностей.

Специалисты также как и руководители должны систематичеки повышать свою квалификацию, проодя достаточно фундаментальную переподготовку не менее чем раз в три года.

Caution: Some letters were intendedly removed from the document because It was created by TRIAL version of Softany CHM to DOC converter. To get rid of this, please purchase the product.

5.11.7 Äîìàøíåå çàäàíèå

Домашняя самостоятельная работа студента

30. Проработайте теоретический материал темы 3.4.

31. Подготовьте устные ответы на контрольные вопросы.

32. Проработайте самостоятельно материал по научнй организации труда на прдприятии.

33. Подготовиться к выполнению практической работы № 5.

34. Выполните решение задач и контрольный тест по теме.

Caution: Some letters were intendedly removed from the document because It was created by TRIAL version of Softany CHM to DOC converter. To get rid of this, please purchase the product.

5.11.8 Âîïðîñû äëÿ ñàìîêîíòðîëÿ

Контрольные вопросы

· Какие факторы влияют на оплату труда?

· Каковы принципы организации заработной платы на машиностроительном предприяти?

· Что представяет собой тарифная система оплаты руда?

· Перечислите элементы трифной системы оплаты труда.

· Что показывает тарифный коэффициент

· Что такое часовая тарифная ставка?

· Каковы особенности повременной и сдельной форм оплаты туда?

· В чем сущность бестарифной и смшанной систем оплаты труда?

· Как формируеся фонд оплаты туда предприятия?

Caution: Some letters were intendedly removed from the document because It was created by TRIAL version of Softany CHM to DOC converter. To get rid of this, please purchase the product.

5.12 Óðîê 20. Òåìà 4.1 Èçäåðæêè ïðîèçâîäñòâà è ñåáåñòîèìîñòü ïðîäóêöèè

5.12.1 Èçäåðæêè ïðîèçâîäñòâà