Стратегии управления персоналом на предприятии

Стратегия управления персоналом — это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосроч­ных целей по созданию высокопрофессионального, ответствен­ного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основные черты стратегии управления персоналом:

- долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, моти­вации, структуры персонала, всей системы управления пер­соналом или ее отдельных элементов, причем такие измене­ния, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочис­ленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку страте­гии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом в соответствии с ее общей страте­гией;

- для отдельных сфер деятельности (бизнес).

Составляющие стратегии управления персоналом:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, становление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему ему использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организаций, целей и стратегии управления персоналом.

На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии управления персоналам и стратегии организации.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действию руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления пер­соналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, ка­сающиеся персонала, с точки зрения перспектив развития всей организации.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ УП-МЕНЕДЖЕРОВ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Реализация кадровых стратегий сопряжена с эффективностью практического выбора менеджеров по персоналу, а также опреде­лением основных характеристик к работникам, необходимых для успешного осуществления данной стратегии.

1. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

- принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

- предприятие действует в условиях ограниченности ресурсов.

Требования к работникам:

- новаторство;

- инициативность;

- готовность к риску;

- готовность взять на себя ответственность.

Очень важно, чтобы ведущие сотрудники были постоянными (долговременная ориентация).

Действия УП-менеджера:

- отбор и расстановка кадров, ориентированные на поиск лю­дей, способных пойти на риск и довести дело до конца;

- оплата труда и вознаграждение, построенные на конкурс­ной основе, исходя из возможностей удовлетворения за­просов и потребностей работника;

- оценка труда и его результативности, основанная на конк­ретном вкладе работника, но не слишком жесткая; развитие личности, носящее неформальный характер и ори­ентированное на наставничество со стороны ведущих ра­ботников;

- осуществление кадровых перемещений исключительно с Учетом интересов работников.

2. Стратегия динамического роста менее рискованна по сравнению с предпринимательской. Направлена на:

- Увеличение объемов производства;

- Расширение номенклатуры.

Требования к работникам:

- ответственность и организованность;

- гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся условиям;

- способность работать в тесном сотрудничестве с другими.

Действия УП-менеджера:

- отбор и расстановка кадров. Критерии отбора: способность к риску, верность компании, высокая степень адап­тации;

- оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

- оценка труда и его результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

- развитие личности с акцентом на качественном росте уров­ня и расширении области деятельности;

- планирование перемещений, осуществляемое с учетом ре­альных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов.

3. Стратегия прибыльности применяется в условиях, когда предприятие устойчиво-прибыльное. Она характеризуется:

- • сохранением существующего уровня прибыли;

- ограничением добавочных вливаний финансовых средств.

Требования к работникам:

- высокий профессиональный уровень;

- ориентация на низкий уровень риска;

- хорошо развитая управленческая система;

- выполнение функций экспертов в узкой области.

Действия УП-менеджера:

- чрезвычайно жесткие нормы набора персонала;

- оплата труда и вознаграждение, построенные на внутри­фирменной системе стимулирования, на представлении справедливости;

- оценка труда, ориентированная на результат и осуществляемая по внутрифирменной методике;

- развитие личности с акцентом на компетентность;

- планирование перемещений с использованием традиционных форм движения кадров.

4. Ликвидационная стратегия не связана со стремлением становить предприятие, ее цель — уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно.

Данная стратегия направлена на:

- продажу активов;

- устранение возможных убытков.

Требования к работникам:

- ориентация на краткосрочную перспективу;

- нацеленность на многопрофильные работы.

Действия УП-менеджера:

- набор нового персонала маловероятен (в связи с постоян­ными сокращениями штата);

- оплата труда и вознаграждение, осуществляемые без дополнительных стимулов, с учетом прошлых заслуг работников;

- довольно формальная, но строгая оценка труда и его резуль­тативности, так как завершать процесс необходимо;

- развитие личности и обучение, реализуемые в ограничен­ных масштабах (в случае необходимости специальных навыков может быть введена краткосрочная программа обучения);

- планирование перемещений в связи с закрытием (ликви­дацией) фирмы не осуществляется.

5. Стратегия кругооборота (циклическая стратегия) нацеле­на на:

- «выживание» предприятия в условиях финансово-экономи­ческого кризиса;

- обретение стабильности.

К работникам предъявляются следующие требования:

- гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся условиям;

- ориентация на большие цели и дальнейшие перспективы.

Действия УП-менеджера:

- отбор и расстановка кадров, нацеленные на поиск разно­сторонне развитых работников (цель — интенсификация труда во всех возможных областях);

- оплата труда и вознаграждение, основанные на тщательно продуманных стимулах и переоценке заслуг;

- оценка труда и его результативности, осуществляемая ис­ключительно по конкретному вкладу работника; несмотря на бедственное положение предприятия, предоставление сотрудникам (рабочим) самых широких возможностей роста и повышения образования; использование всех имеющихся форм продвижения по службе (никакой избирательности).