Понятие и классификация человеческих ресурсов организации

В литературе часто используются близкие, хотя не идентичные понятия: Персонал, кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, человеческие ресурсы.

Персонал фирмы (от лат. personalis — личный) представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отно­шениях, регулируемых договором найма.

К признакам персонала принято относить следующее:

1. наличие надлежащим образом оформленных трудовых отноше­ний с работодателем;

2. обладание определенными качественными характеристиками (про­фессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.);

3. целевую направленность деятельности персонала, т.е. обеспече­ние достижения целей организации.

Не относят к персоналу компании акционеров, не состоящих с ней в трудовых отношениях, членов совета директоров (наблюдательно­го совета) компании, частных предпринимателей и лиц, занимающих­ся индивидуальной трудовой деятельностью («кустарей»), а также за­нятых на так называемых семейных предприятиях, поскольку все они свое вознаграждение за труд получают из дохода, остающегося в рас­поряжении компании после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охва­тывает всю совокупность наемных работников компании (включая вре­менных работников, совместителей, а также работающих собственников и совладельцев фирмы), выполняющих определенные задачи в процес­се достижения целей компании. С учетом наличия социальной общности работников компании в функции управления персоналом включается не только индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), но и ка­дровая политика (управление коллективом) организации.

С понятием «персонал» часто ассоциируют категорию «кадры», что, в принципе, возможно, хотя ее содержание имеет свою специфику.

Под кадрами (фр. cadres) понимается основной (штатный, постоян­ный), как правило, квалифицированный состав работников компании. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого инди­вида, а совокупность работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации. В отличие от персонала к «кадрам не относят временных работников и совместителей, а также внештатных сотрудников.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умствен­ных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабо­чую силу компании как часть трудовых ресурсов страны. Данное по­нятие было введено в 1922 г. академиком С. Г. Струмилиным в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» и использовалось советски­ми плановыми органами как экономическая и планово-учетная кате­гория, воплощающая единство людей как личностных факторов про­изводства и субъектов производственных отношений [Струмилин, 1982]. В большей степени данное понятие приемлемо для рассмотре­ния демографических аспектов занятости, при которой трудовые ре­сурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв­ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Начиная с 1960-х гг. в отечественной экономической литературе ста­ло активно использоваться понятие «человеческий фактор». В слова­рях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо.

По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие ко­торых обеспечивают прогрессивное развитие общества [Заславская, 1997]. Это определение указывает на решающую роль человека в по­вышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональ­ных и творческих способностей людей. Таким образом, понятие «чело­веческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабо­чая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную тех­нократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внеш­няя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производ­ства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал».

Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидатель­ных способностей (от лат. potentia — возможность), которые при не­обходимости могут быть им реализованы. «Трудовой потенциал» от­ражает не только способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долго­срочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В 1950-60-е гг., когда под воздействием научно-технического про­гресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие — «человеческий капитал». Развитие тео­рии «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобе­левской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов.

В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Гэри Беккер определяет понятие «человеческий ка­питал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и дру­гие, которые могут быть использованы в течение определенного вре­мени для производства товаров и услуг» [Беккер, 2003].

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капи­тал можно выделить следующие группы инвестиций:

1. индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслу­живание;

2. семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

3. инвестиции компаний в профессиональную подготовку и повы­шение квалификации своих работников.

Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккуму­лирования физического и финансового капиталов и требует отвлече­ния средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем.

Основными отличиями данного вида активов от других являются следующие:

- человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь «сдается в аренду» на определенное время (срочный характер трудовых отношений);

- человеческий капитал требует постоянного обновления (обуче­ния);

- человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним;

- производительность отдельного работника обычно зависит от множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяемых, как правило, организационной культурой;

- человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения.

Но как финансовые или физические, так и человеческие активы во­площают в себе потенциал генерировать стоимость.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «челове­ческие ресурсы»(англ. human resources). Определяя категорию «чело­веческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудо­вой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Челове­ческие ресурсы — это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества.

В рамках HR-менеджмента персонал рассматривается теперь как достояние компании, важный и дефицитный актив, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, раз­вивать и т.д. Как отмечает О. А. Сочивкина, отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, так как ресурсы вне рабочего про­цесса, в котором они используются, не имеют никакой ценности, тог­да как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом [Сочивкина. Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/ articles/articles_8868.html]. Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориенти­рованной на удовлетворение потребностей и интересов работников, с со­циальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организа­ционных целей.

Человеческие ресурсы - совокупность накопленного опыта, знаний, здоровья работников, их реальная способность использовать все имеющиеся возможности с целью максимального удовлетворения своих потребностей, достижения целей организации, а также потенциал к развитию в будущем, учитывая их возрастную характеристику на определенный момент времени, в конкретной географической точке (термин автора).

В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффек­тивному использованию работников для реализации как общеорганизаци­онных, так и их личных целей.

Персонал компании классифицируют по различным основаниям:

1. по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на ру­ководителей (высшего звена, среднего звена и линейных), специа­листов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), об­служивающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2. в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять: работников управления (так называемые «белые воротнички») — менеджеров высшего, средне­го и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих; рабочих, занятых физическим тру­дом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструк­туры («серые воротнички»);

3. по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 раз­рядов;

4. по половозрастной структуре — мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5. по стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т.д.);

6. в зависимости от типа трудового договора, посредством которого оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, вре­менных, сезонных работников, а также работников-совместителей.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока (бессрочно); к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для за­мещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — не более четырех месяцев); к сезонным — по­ступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев. Совместителя­ми являются работники, для которых данная работа не является основной;

7. по уровню образования — работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием и т.д.