Лекция 13. ФОРМИРОВАНИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

РУКОВОДИТЕЛЯ

13.1. Значение лидерства и лидеров в организации

13.2. Социальный портрет лидера

13.3. Особенности лидера ХХ1 века

13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления

Цели лекции:

- показать, что в современной организации лидер является ее архитектором и тем человеком, который обеспечивает выполнение предприятием своего предназначения;

- эффективность лидеров определяется результативностью работы подчиненных и предприятия в целом.

Значение лидерства и лидеров в организации

Большую роль в возникновении, функционировании, изменении и развитии организации играют ее лидеры. Развитие управленческих талантов – это не роскошь, а необходимое условие конкурентоспособности предприятия. Необходима трансформация менеджеров в лидеров, готовых предпринимать стратегически верные действия. Авторитет, позволяющий оказывать влияние на других, обеспечивается сегодня не мощью административной машины, а общими разделяемыми и реализуемыми ценностями и набором поведенческих моделей.

Прежде всего, покажем ряд различий между менеджером (руководителем) и лидером, которые отметил Дж. Коттер[79].

Первое заключается в специфике подходов к управлению, которое можно назвать «созданием плана действий». Менеджеры составляют план и бюджет на определенный временной период, в то время как лидеры разрабатывают видение будущего и стратегии его практической реализации.

Второе различие связано с развитием человеческой схемы осуществления плана действий: менеджеры заботятся о решении организационных и кадровых вопросов, а лидеры передают людям свое видение будущего.

Третье различие заключается в подходе к осуществлению деятельности: менеджеры занимаются мониторингом результатов и решения проблем, а лидеры воодушевляют и вдохновляют людей, заряжая их энергией.

Четвертое различие связано с результатами деятельности: менеджмент обеспечивает определенную стабильность и порядок, а лидеры порождают перемены.

Указанные функциональные различия показывают, что менеджеры и лидеры, выполняя общее дело, имеют поведенческие особенности.

Лидерство (англ. leadership) – поведение человека, обусловленное наличием способностей, которые обеспечивают ведущее положение в группе.

Руководство – поведение, обусловленное официальной ролью человека, на которого возложены функции управления коллективом.

Таким образом, сущность лидерства заключается в преимуществе фактора влияния перед механическим выполнением правил, заведенных в организации.

Нельзя не отметить, что эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары и услуги низкого качества.

Сущность лидерства заключается в том, что и как человек делает, а не в том, кто он есть.

Оптимальный для организации производственной жизни вариант – когда руководитель обладает лидерскими качествами, а лидер имеет соответствующие полномочия для реализации своих идей. В случае, когда руководитель не имеет соответствующих лидерских качеств, он может быть опасным для подчиненных, особенно творчески одаренных людей.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Слишком многие люди работают под началом небезопасных руководителей, не обладающих соответствующими способностями и потому не являющихся лидерами. Они не позволяют расти всем тем, кто их окружает. Руководитель, который со страхом смотрит на подчиненных, создает вокруг себя атмосферу напряженности, враждебности, считая, что его хотят обогнать, «подсидеть». Он топчет самолюбие людей и запугивает их, потому что боится сам. Он убивает инициативу лучших своих работников, которых должен был бы побуждать к достижению им же самим поставленных целей. Такой руководитель способен навредить организации.

Настоящий руководитель, лидер по призванию, что бы он ни делал, ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он также дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Лидер должен быть и высокопрофессиональным специалистом. Влияние непрофессионального лидера может очень дорого стоить, особенно если он обладает большими властными полномочиями.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Существует такой исторический факт. Когда задумывалась железная дорога из Петербурга в Москву, инженеры явились к императору Николаю 1 и почтительнейше спросили его, по каким местам вести путь. Император взял карандаш и линейку, провел от Петербурга до Москвы прямую линию и сказал: «Вот вам, господа, и направление». И дорога обошлась Российской казне по 337 тысяч рублей за милю, а миль в ней около 400. В Финляндии же, где постройкой руководила группа знающих инженеров, железная дорога обошлась по 23 тысячи рублей за милю.

Здесь мы имеем дело с некомпетентным лидером, подчиненные которого выполнили указание, не относящееся к делу.

Настоящий лидер дает подчиненным свободу проявлять инициативу в области их компетенции.

Потребности фирмы в лидерах, т.е. в людях, обладающих лидерскими способностями, зависит от глубины необходимых изменений и от сложности стоящих перед ней задач. Лидеры в своей работе исходят из собственного видения, как благодаря совместным усилиям команды можно достичь оптимальных результатов. Они формируют основные целевые направления и идеалы коллектива, в том числе - основополагающие принципы взаимодействия с потребителем и с подчиненными, отношения к новаторству и внедрению социально-экономических и технических новшеств.

Таким образом, воздействие лидеров на коллектив происходит благодаря их способности влиять на поведение людей, изменяя его в направлении, необходимом для оптимального выполнения целей организации. Лидеры являются основной идеологической силой предприятия. Влияние лидера продолжается даже после его ухода.

Руководители могут составлять от 10% до 20% всех работников, но это критическая группа. Очень важно, чтобы их роль понималась всеми и была подчеркнута, даже усилена путем постоянного внимания вышестоящего руководства к их проблемам и делам, к возможности их обучения, совершенствования и, может быть, через систему поощрения. Внимание к руководителям, развитию их лидерских способностей должно быть одной из самых сильных сторон организационной культуры предприятия, потому что далеко не каждый руководитель способен стать лидером.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

При разработке концепции кадровой политики необходимо четко сформулировать роль лидеров и лидерства в успешном функционировании предприятия:

· обосновать, какие лидеры сегодня необходимы организации;

· показать основные направления обучения лидеров и то, как следует растить будущих лидеров;

· подчеркнуть основные принципы управления людьми;

· сформулировать принципы отбора руководителей, их карьерного роста и назначения в резерв, среди которых указать необходимость наличия лидерских качеств;

· указать на важность горизонтальных связей руководителей, регулярных собраний, функциональных совещаний;

· показать наиболее приемлемые и научно обоснованные стили управления организацией и каждым ее подразделением;

· создать условия для осознания руководителями необходимости быть лидером.

Производственно-экономические функции руководителя находятся в тесной связи с социально-психологическими и психолого-педагогическими. Эффективное решение первых вызывает необходимость специфических знаний и лидерских способностей.

При назначении руководителей администрация чаще всего задается вопросом: «Кто будет руководить?», в то время как правильным было бы поставить вопрос так: «Кому следует руководить?». Руководитель должен быть лидером, то есть обладать качествами, которые обеспечат успех коллектива.

Если выбор руководителя будет неверным, предприятие (подразделение) ждет упадок. Поэтому концепция организационной культуры предприятия (организации) с необходимостью включает в себя установление порядка отбора руководителей, обладающих лидерскими качествами.

Несмотря на то, что тема лидерства является одной из самых важных в управлении персоналом, практические руководители, ответственные за принятие решений, назначая на руководящую должность, чаще всего руководствуются соображениями здравого смысла, чем рекомендациями специалистов. Для того, чтобы сократить разрыв между теорией и практикой, покажем, что необходимо иметь в виду, когда выбираются лидеры.

Каждый человек преследует два рода целей в своей повседневной жизни: личные, узкоэгоистические и социальные, общезначимые. Последние становятся важными для индивида в том случае, если удовлетворение его собственных интересов оказывается в прямой зависимости от благополучия группы или общества в целом. Лидерство как раз и проявляется в том, чтобы убедить других отложить на время свои эгоистические соображения во имя осуществления общей цели. Таким образом, лидерство состоит не в подавлении воли окружающих, а в активизации их свободного желания следовать путем, указанным лидером и принять цели группы как свои собственные. Таким образом, лидерство предполагает создание сплоченной, целеустремленной команды. Этот тезис станет для нас определяющим в понимании современного лидерства.

П.Херси и К.Бланшар отметили семь рычагов власти, находящихся в распоряжении лидера[80]:

1. Специальные знания. Лидер должен быть способным передать свои специальные знания, показать служащему, как нужно выполнять работу.

1. Информация. Лидеру необходимо располагать информацией, куда следует обратиться в случае возникновения производственных проблем.

2. Связи. Лидер должен поддерживать полезные связи с вышестоящим руководством.

3. Законная власть лидер должен иметь право и возможность подчинять работников своей воле.

4. Личность. В силу особенностей своей личности лидер должен быть способным поступиться своими интересами ради интересов коллектива.

5. Вознаграждение. В распоряжении лидера должен быть целый ряд способов поощрения – от установки нового оборудования, премирования до ласковой улыбки людям, которые помогли найти выход из затруднительной ситуации.

6. Наказания. Лидер должен иметь полномочия требовать неукоснительного соблюдения производственного порядка (в том числе принципов организационной культуры), а в случае невыполнения требований – привлекать к ответственности.

Эффективное руководство требует специальных познаний и знания лидером самого себя, тогда он может воспользоваться этими семью рычагами власти должным образом, в зависимости от способностей, восприимчивости и ответственности своих подчиненных, а также от характера задачи.

В 40 - 50-е годы двадцатого столетия психологи разработали несколько классификаций поведенческих функций лидера. Самая подробная включала 14 параметров (планирование, организация, решение проблем, информирование, мониторинг, мотивация, контроль, разрешение конфликтов, создание команды и т.п.). Однако, при разработке организационной культуры следует иметь в виду, что главным критерием оценки деятельности лидера является его результативность, т.е. эффективность воздействия на свою команду, включая низовые ее звенья, с целью выполнения производственного задания и повышения производительности труда.

Рассмотрим ряд положений, связанных с результативностью лидера.