Лекция 9. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА

9.1. Понятие трудовой адаптации

9.2. Структура трудовой адаптации

9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации

9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации

9.5. Управления трудовой адаптацией работника

Цели лекции

· показать необходимость специально организованной работы по адаптации работника в трудовом коллективе

· рассмотреть адаптационные механизмы в управлении персоналом

· описать направления, формы, стадии, этапы процесса трудовой адаптации

· представить обзор показателей и факторов, влияющих на трудовую адаптацию и свидетельствующих об ее успешности

· показать методы управления трудовой адаптацией работника

Понятие трудовой адаптации

Слово "адаптация" заимствовано из биологии (от лат. adaptatio - приспособление, приноровление) и означает приспособление к окружающей среде.

В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а трудовая деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

Трудовая адаптация работника - процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Для рассмотрения темы сразу определимся с еще одним понятием - адаптант. Адаптант - это человек, проработавший на предприятии не более трех лет (работники с таким стажем составляют большую часть увольняющихся).

Именно трудовая адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный переход в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации.

Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данной организации.

Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации; свои цели, в соответствии с которыми формирует требования к организации: условия, оплата, содержание труда, возможности роста. Кандидат на должность будет строить свои отношения с организацией, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и философии жизни. Поэтому отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей.

С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Она также предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, квалификация, производительность, дисциплина, коммуникабельность, мобильность и т.п.).

В результате взаимодействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адаптации.

Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА Начальник пассажирского депо принял решение о приеме на работу инженера по технике безопасности. В результате проведенной работы по поиску специалиста, вакансия была заполнена. Но работник продержался в должности 1 месяц. Был принят другой, который работал лишь 1,5 месяца. Третий, кто был принят, работал 3 месяца. Анализ причин увольнения показал, что принятые люди были хорошими специалистами, с желанием приступившими к делу. Но в первые же дни работы они столкнулись с рядом проблем, из которых основными были следующие: · первый работник не имел собственного рабочего места и переходил на свободные столы своих подчиненных, когда те отсутствовали; · второй не понравился главному бухгалтеру депо, и она сделала все, чтобы не допустить его к нужной информации; · третий так и не добился необходимых ему для работы полномочий, в результате чего ни одно из проводимых им мероприятий не имело позитивного результата.

Адаптация играет особенно большую роль, когда в организацию входит молодой работник, который имеет лишь теоретические представления о том, как происходит трудовой процесс.

Основная цельтрудовойадаптации - привести в соответствие личные знания, опыт, цели и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации.

Проводимая работа по трудовой адаптации в организации выполняет ряд функций:

· уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно существуют определенные потери в эффективности. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

· снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.

· сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

· экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:

· правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.

· развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику необходимо первое время помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать, научить, поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретет необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производительности труда.

· достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит к появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации работника. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

· формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации (подразделения) зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника;

· понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, понимание, как трудовые показатели влияют на экономический эффект организации (зарплату, различного рода льготы, премии) способствует пониманию того, какую роль успех каждого работника играет в общем успехе организации;

· заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы, поэтому необходимо развивать систему стимулирования труда, повышения квалификации и профессионального роста.

При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил.