Расчет премии по итогам года для рабочих

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, тыс. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год	Отношение размера премии к должностному окладу, %
%	тыс. руб.
Увеличение производительности труда, %	ΔПтпл	-	дпр	дпр *Фгпр	(на 1% измен. прибыли)
Увеличение уровня использования производств. мощности, %	ΔМпл	-	дс	дс *Фгпр	(на 1% измен. себест.)
ИТОГО		Фокл	100%	Фгпр

Конечное значение доли премии в тарифной части будет равно:

По показателю изменения прибыли: , (17)

и по показателю изменения себестоимости: , (18)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2006 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с укрупнённым расчётом, произведённым в пункте 3.2 дипломной работы. Все необходимые расчеты приведены в приложение .)

Как видно из приложения 4, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рис. 4 и 5.

Рис. 4. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ.

Рис. 5. Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ.

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по концерну «Бабаевский» вырастут на 1-2%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.

В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния концерна «Бабаевский». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (71 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в 2005 году снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.

Выводы по разделу

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначительный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3%, увеличение среднего возраста сотрудников (рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики составил 4,12%) и снижение среднего образовательного уровня работников. Так, в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным (на 2,6%) и неполным средним уровнем образования (на 4,4%).

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оплату труда и изменение его компонентов с целью решения вышеперечисленных проблем.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко – как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и недостижении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам). Это предполагает безусловную необходимость заблаговременного доведения до всех подразделений предприятия сведений о необходимых плановых показателях, достижение которых намечается к концу следующего планового года. К сожалению, в рамках данной работы не удалось рассмотреть качественные и количественные показатели премирования, присущие виду деятельности каждого из профильных подразделений ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский», тем не менее, предлагается дифференциация по категориям работников и видам премиальных выплат.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с.

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3.

4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-эко­номических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.

7. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрово­го обеспечения национальной технологической базы в совре­менном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. 104 с.

8. Генеральное соглашение между общероссийскими объедине­ниями профсоюзов, общероссийскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.

9. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.

10. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.

12. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российс­кой Федерации»).

13. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Гер­мании: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 2003. 77 с.

14. Методические рекомендации по определению потребительс­кой корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. 2004. 17, 18

15. Организация оплаты труда работников предприятий в услови­ях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.

16. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. № 6. С. 80-82.

17. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тариф­ных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, С. 79

18. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.

19. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодатель­ства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.

20. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Ин­формцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ тру­да, 2003. 92 с.

21. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2001. 56с.

22. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.

23. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1