Сущность и основные виды безработицы, её экономические и социальные последствия. Резервная армия труда – естественное состояние рыночной экономики

Безработица – социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится излишним населением.

виды безработицы: Фрикционная – когда человек с одного места работы уходит, а другого еще не нашел. Уходит человек с работы по причине несоответствия новым требованиям производства в связи с НТП. Этот вид безработицы называют платой общества за эффективную экономику. Структурная безработица возникает из-за отмирания старых производств. Поэтому пока работники не получат новую квалификацию, они будут безработными. Циклическая безработица возникает из-за спада производства и спроса на труд. Скрытая безработица – это когда внешне безработицы нет, все работают и получают зарплату. Но эта зарплата мизерная, а работа не обеспечивает производства нужных обществу товаров. Часть рабочего дня люди бездельничают, либо выполняют бестолковую ненужную работу.

экономические последствия: недовыпуск продукции, недоиспользование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оуксна: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию фактического объема ВНП на 2,5% от потенциальною; значительное снижение уровня жизни людей, оказавшихся безработными, поскольку работа является для них основным источником средств существования; снижение уровня заработной платы занятых в результате возникающей конкуренции на рынке труда; увеличение налоговой нагрузки на занятых из-за необходимости социальной поддержки безработных, выплат пособий и компенсаций и т.д.

социальные последствия: усиление политической нестабильности и социальной напряженности в обществе; обострение криминогенной ситуации, рост преступности, поскольку значительное число правонарушений и преступлений совершается неработающими лицами; повышение числа самоубийств, психических и сердечнососудистых заболеваний, смертности от алкоголизма, в целом случаев девиантного поведения; деформация личности безработного и его социальных связей, выражающаяся в появлении жизненной депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков; обострении семейных отношений и распадах семей, сокращении внешних социальных связей безработного. Последствия безработицы носят долговременный характер. Бывший безработный и после трудоустройства характеризуется пониженной трудовой активностью, конформностью поведения, что требует значительных усилий по реабилитации безработных.

Резервная армия труда определенное количество рабочих рук, которые можно без особых проблем выбросить на рынок во времена экономического застоя; у «армии» нет никаких социальных гарантий, и она не обладает серьезными позициями на рынке.

Относительное перенаселение, относительный избыток рабочей силы при капитализме, возникающий под действием всеобщего закона капиталистического накопления. По мере накопления капитала (См. Накопление капитала), роста его органического строения, т. е. относительного увеличения постоянной части капитала по сравнению с его переменной частью, происходит относительное сокращение спроса на рабочую силу, поскольку он определяется только переменной частью капитала.

Накопление капитала постоянно производит относительно избыточное рабочее население, излишнее по сравнению с потребностью в нём капитала. П. р. а. т., будучи неизбежным продуктом капиталистического накопления, в свою очередь становится его важнейшим рычагом «... и даже условием существования капиталистического способа производства». Увеличению масштабов относительного перенаселения в буржуазном обществе способствуют совершенствование техники, повышение интенсификации труда, а также широкое применение женского и детского труда на капиталистических предприятиях. Т. о., существование и рост П. р. а. т. — это Народонаселения закон, свойственный капиталистическому способу производства. Размеры П. р. а. т. резко колеблются в ходе капиталистического цикла (См. Капиталистический цикл), достигая наибольшей величины в периоды кризисов и, наоборот, уменьшаясь в периоды оживления и подъёма.

35. Основные направления политики РФ в области безработицы и проблемы миграции.Совр. политика российского государства в области безработицы: развитие трудовых ресурсов; обеспечение равных возможностей гражданам в реализации права на добровольный труд и свободный выбор профессии независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии; поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности; поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места; обеспечение социальной защиты в области занятости населения, и в первую очередь для граждан, особо нуждающихся в этом: инвалидов, молодежи, женщин, лиц предпенсионного возраста, уволенных с военной службы, освобожденных из мест лишения свободы, многодетных родителей; предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; осуществления различных программ содействия занятости; координация деят-ти гос. органов, профсоюзов и иных представительных органов работодателей и раб-ов; международное сотрудничество в реш. проблем занятости.

Проблемы миграции:

1. Поменялось направление трудовых миграций. Если во времена СССР люди ехали на восток (на освоение новых территорий, богатых природными ресурсами), то сейчас в обратном направлении: из районов Сибири, Дальнего Востока и Крайнего Севера в европейскую часть России (больше всего в города Центральной России и на Северный Кавказ, в частности, в Краснодарский край). Причина: понижение уровня жизни в восточных районах России.

2. Большое число беженцев из целого ряда развивающихся стран едут в Россию, являющуюся для них некой перевалочной базой в страны Европейского Союза.

3. Большое количество трудовых мигрантов (гастарбайтеров) из стран Ближнего зарубежья: из Украины, Молдавии, Таджикистана и Азербайджана. Причем значительная часть этих мигрантов в России находится на незаконном основании.

36.Соц. орг-я как соц. система: сущность, структура, функции.Соц. орг-я - система дифференцированных и координируемых видов чел. деят-ти, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении совок-ти трудовых, матер-ых, фин, интеллект-ых и прир. рес-ов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Это система соц.групп и отнош.между ними. Соц. структура вкл. в себя совок-ть взаимосвязанных ролей и упорядоченные взаимоотношения между членами орг-ции, в 1ю очередь отнош-я власти и подчинения. Эти отнош. трансформируются в рез-те обмена рес-ми и изменения хар-ра их использования, что составляет резерв развития организации, — введение новшеств в области разд. труда, изм-е мотивации участников труд. процесса, образование новых форм соц. контроля и обоснованное принятие упр-их реш-й. Функции: 1. интеграция и социализация индивидов в систему обществ-ых отнош-й; 2.упорядочивание и соц. контроль над действиями членов орг-ции в жизненно важных для них сферах.

37.Осн. признаки соц. орг-ции. Специфика труд. организации.Признаки: 1. наличие целей; 2. конкретное воплощение отнош.обществ. власти; 3. Совок-сть функцион-ых положений (статусов) и соц.ролей; 4. правила, регулирующие отнош. между ролями; 5. формализация значит. части целей, задач и отнош. (создание стандартных образцов поведения для индивидов, договорное, документальное закрепление правил и норм в некой единой системе). В совр. усл. труд. орг-я вкл. соц. неоднородные группы раб-ов физич. и умственного, организаторского и исполнительского, квалифицир. и неквалифицир.труда. В труд. орг-ях работают люди, принадлежащие к определённым соц. группам.

38.Соц. структура труд. орг-ции, её разновидности на п-п.Соц. стр.труд. орг. – это ее строение, кот. опр-ся составам и сочетанием в ней различных соц. групп. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная – затрудняет эффективное решение производственных задач. Разновидности: функционально-производств-, национ-я, профессионально-квалифик-я, демографич-я, соц-психологич-я и др.

39.Труд. коллектив - основной субъект производственного процесса.Основным субъектом произв-го процесса явл-ся труд. кол-ив - группа людей, объедин-ых 1ой труд. и профессион-ой деят-тью, местом работы или принадлежностью к одному п-п, учреждению, орг-ции. Такое объединение — это единый организм, кот. функционирует по сложнейшим соц.законам, в котором каждый чел. занимает опред. место. Деят-сть труд.колл-ва нельзя представить как совок-сть действий отдельных людей, хотя именно так она и осуществляется.

40.Соц. управление и проблемы стабилизации труд. коллектива.Соц. упр- процесс целенаправленного воздействия на общество, соц.группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их орг-ции и деят-ти, повыш. ур. развития всей соц. системы. Поддержание, или обеспечение стабильности труд. кол-ва явл. 1ой из главных задач соц. упр-я труд. орг-ей. Нарушение стабильности труд. кол-ва явл-ся угрозой его существ-я. Проблемы стабилизации: отсутствие общеэкономич. устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Стабилизацию труд. кол-ва можно понимать, как упр-ую деят-ть, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего труд. колива. Или как систематическую деят-ть стратегич. хар-ра, являющуюся одним из эл-ов процесса соц. упр-я орг-ей в долгосрочной перспективе.

41.Личность в труд. организации и проблемы её развития.Система развития личности вкл. совок-ть эл-ов (методов, ср-в, соц.институтов), кот. воздействуют на объект развития (личность), изменяют его способности, делая их адекватными потребностям орг-ции. Кадровая служба орг-ции выполняет ф-ции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования проф-го опыта кажд. личности. Ясное опред-е задач, стоящих перед личностью в труд.орг-ции, явл. существ-ой предпосылкой к пониманию требований к ней и готовностью участвовать в своём развитии. Успешное развитие лич-ти основано на 3х факторах: знаниях, возможностях и поведении. Знания явл. основой развития способностей лич-ти, они содействуют формированию усилий чел-ка. Различают 2 вида знаний: специфические знания (специализированные проф. знания, кот. приобретает кажд.личность вместе с опытом работы)и общ. проф. знания (приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей проф. подготовки). Возможности- условия использования получ. знаний. Развитие лич-ти в труд. орг-ции, связано с приведением её знаний в соответствие с её возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собств.деят-ти личность расширяет свой опыт. Без учёта особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повыш.знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие лич-ти в труд. орг-ции. Таким образом, ответственность за развитие лич-ти в труд. орг-ции несёт и сама лич-ть, кот. должна быть активной и нацеленной на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители.

42.Потребности, интересы и ценности лич-ти работника в труд. орг-ции.Важнейшими хар-ми лич-ти являются присущие ей потребности, интересы и ценности. Потребность - это осознанная необходимость в тех ли иных матер-ых, культурных благах, соц.и духовных ценностях. Осн. источником удовлетв. потребностей явл. труд. В процессе труда могут удовлетв-ся потр-ти в общении, саморазвитии, познании. Связь между потребностями и деят-тью чел. носит двусторонний хар-р: потребность стимулирует деят-ть, выступает как ее первопричина, одновременно сама деят-ть становиться предметом потребности, а также вызывает своими результатами формирование новых потребностей. При осознании потребностей у чел. возникает желание их удовлетворить и, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес – внутр. побудительная сила по отношению к конкретной деят-ти, но только в том случае, если чел. уверен, что достичь желаемого ему по силам. Практически все действия личности, в том числе и ее профессиональное поведение, опр-ет система ценностей. Ценности -набор стандартов критериев, которым чел. следует в своей жизни. Ценности достаточно устойчивы во вр. и оказывают сильное влияние на поведение чел. в коллективе, на принимаемые им решения.

43.Условия развития личности в труд. орг-ии. Факторы соц. развития лич-и раб-ка.Усл. развития лич-и - это совок-ть разнообразных факторов, оказ-щих влияние на процесс позитивного качественного изменения ее св-в в тот или иной период жизни в опред. соц.среде.Усл. развития лич-ти, совок-ть факторов, оказывающих влияние на развитие, объективно делятся на 2 группы, отличаются механизмом воздействия на личность. Первая- прир. факторы (физич. среда, общевидовые биопсихич. черты - генетически наследуемые особенности индивида). Вторая-факторы соц-культурной среды: Особенности искусственной материальной среды проживания (мегаполис, средний город, село и т.п.) на начальном этапе социализации; Персональный состав членов контактных групп, в кот. происходит социализация индивида (семья, группы сверстников, круг друзей); Структура контактных групп, состав соц. позиций, связи между ними, роли, выполняемые индивидом в данных группах; Доминирующие ценности, нормы поведения и деят-ти в данных группах; Особенности соц.среды, в кот. протекают последующие этапы социализации (условия труда, быта, размеры дохода, доступность образования, качество жилья и т.п.).

44.Труд. коллектив и развитие личности раб-ка. Проблемы интеграции лич-и в трудовой коллектив.Труд. кол-ив - это организационно оформленная группа раб-ов, созданная для реализации комплекса производств.целей. Развитие лич-ти зависит от развития труд. кол-ва, его ур. развития, структуры сложившихся в нем деловых и межличн. отнош. Кол-ив изменяет чел-ка, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении др. людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В кол-ве чел.имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Кол-ив стимулирует творч. активность, пробуждает стремление к совершенствованию, к первенству. Приходя в новый кол-ив, чел. начинает формировать новое соц. окружение.На стадии интеграции в нов.общ-во чел. пытается проявить лучшие кач-ва и присматривается к кажд. члену раб. кол-ва, анализирует осн. хар-ки раб. места и кол-а. Производя изм-я на раб. месте, чел. приобретает некоторое кол-во отриц. оценок и тем самым провоцирует некий конфронтационный круг. Спустя некот.вр. этот круг может распадаться сам собой либо перерасти в стойкое неприятие, если новому раб-ку неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же, спустя опред.период вр., чел. примет ценности труд. общ-ва либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и чел. благополучно ассимилирует в рабочий кол-ив на равных с остальными правах.

45.Коллективный труд. договор и его роль в развитии лич-ти в труд. орг-ции.Кол. договор –правовой акт, регулирующий труд-е, соц-эк-е и проф. отнош. между работодателем и раб-ами в орг-ции. Труд. договор - это соглашение между раб-ом и работодателем, в соответствии с кот. работодатель обязуется предоставить раб-ку работу по обусловленной труд-ой ф-ции, своевременно и в полном V выплачивать раб-ку зп, а раб. обязуется лично выполнять определенную этим соглашением труд. ф-цию и соблюдать правила внутр. труд. распорядка. Разные виды поощрений раб-ов за труд опред-ся кол-вным договором. Работодатель может стимулировать сотрудников не только материально, что подталкивает личность к развитию. Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увел.производительности и повыш. удовлетворенности трудом всего труд. кол-ва.

46.Лидерство в труд. орг-ции. Осн. теории лидерства. Типы лидерства в труд. орг-ции.Лидером явл. чел., играющий ключевую роль в упр-нии и целеполагании труд. кол-ва, контроле и изменении деят-ти др. членов группы. Лидер вносит огромный вклад в развитие компании, а так же способен помочь др. членам группы поверить в успех и добиться поставленных целей орг-ции. Типы: 1.Деловое лидерство- возникает на основе производственных целей. 2.Эмоц-е лидерство- возникает в соц.-психологич. группах на основе человеч. симпатий, притягательности межличн-го общения.3.Ситуативное лидерство- связь с определенной ситуацией. Теория черт основывается на идее Ф. Гальтона о наследственной природе лидерства. Ситуационные теории лидерства рассматривают лидера как результат встречи субъекта, места, вр. и обстоятельств. Модифицированная ситуационная теория лидерства Э.Хартли строится на ряде предположений: 1) если чел. стал лидером в одной ситуации, то, возможно, он может им стать и в другой; 2) лидеры в одной ситуации часто рассматриваются группой как лидеры и в др. ситуациях; 3) приобретенный лидером в одной ситуации авторитет способствует избранию его лидером и в др. ситуации; 4) лидером чаще становится чел., мотивированный к этому. Ситуативно-личностная теория Г. Герта и С. Милза, выделивших 5 факторов феномена лидерства: 1) черты лидера как чел-ка; 2) мотивы лидера; 3) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним; 4) личностные хар-ки лидера как соц.роли; 5) офиц.и легитимные параметры, в рамках кот. действует лидер и его последователи.Те ория последователей рассматривает лидеров как выразителей настроений, интересов, потребностей тех или иных соц. групп. Лидеру отводится пассивная роль, он представляет собой инструмент соц. группы, кот. выбирает себе того лидера, кот.ее удовлетворит. Модель эффективности лидерства Ф. Фидлера основана на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отнош. между лидером и последователями. Теория гуманистич. направления - лидер должен так преобразовать орг-цию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществл. собств. целей и потребностей, и так, чтобы внести вклад в осуществл. целей и потребностей орг-ции.Мотивационная теория - эффективность лидера зависит от его умения воздействовать на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетвор-е, испытываемое в процессе работы.Психоаналитические теории лидерства решающ. знач-е в поведении лич-ти отдают подсознат-ым процессам, прежде всего, инстинктивным стремлениям, кот. связываются с подавленными сексуальными влечениями, перерождающимися на основе механизмов сублимации и компенсации в мотив власти.

47.Организация труда: понятие, структура, основные задачи.Орг-я труда – это упорядоченная система взаимодействия раб-ов со ср-вами производства и друг с другом в едином производств.процессе. Структура: раздел-е и кооперация труда; нормир-е труда; орг-ция и обслуж-е раб. мест; подбор персонала и его развитие; улучш.усл. труда; эффективн. использ-е раб. вр., оптимизация режимов труда и отдыха; рационализация труд. процессов; укрепл. дисциплины труда. Задачи: технико-технологические – выражают влияние, оказываемое орг-цией труда на совершенствование структуры п-п, специализацию производств, выбор технологич. процессов; Эконом-е –направленность орг-ции труда на создание такой системы взаимосвязи чел. со ср-вами производства, которая обеспечивает макс. производительность труда, мин. себестоимость производства продукции, макс. рентабельность производства; Психофизиологич.– создание благопр. усл. труда на раб. местах; Соц-ые –обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физич. и умств. усилий работающих при выполнении опред. работ и ф-ий.

48.Роль и значение орг-ции труда в повыш. эффективности и производительности труда.Значение орг-ции труда возрастает по мере развития рыночных отнош., способствующих возрождению конкуренции, при кот. большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность произв-а. По мере технич. совершенств-я произ-ва возрастает цена ед. раб. вр. Ур. использ. рез-тов научн-технич. прогресса зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в орг-ции труда. Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная орг-ция приводит к отриц. последствиям.