Адаптация новых сотрудников.
Адаптация – приспособление нового работника к рабочему месту и трудовому коллективу.
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа: 1. оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности; 2. практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются ему со стороны организации; 3. приспособление к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами; 4. постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
Необходимость проведения адаптации новых работников объясняется следующими преимуществами: уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию; снижение напряженности у работника при входе в новую должность; сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию; экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка.
В работе по проведению адаптации новых работников необходимо использовать специально разработанную программу. Программа по адаптации делится на общую и специализированную.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1. общее представление об организации: цели, приоритеты, проблемы организации, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, структура организации, ее связи, информация о руководителях; 2. политика организации: принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 3. оплата труда: нормы и формы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочных; 4. дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения на работе, наличие столовой; 5. охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них; 6. отношения с профсоюзом: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания; 7. служба быта: организация питания, наличие комнат отдыха, условия для парковки личных автомобилей; 8. экономические факторы: стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные непосредственно с каким-либо подразделением или рабочим местом и включает следующие вопросы: 1. функции подразделения: цели и приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения как внутри подразделения, так и с другими подразделениями; 2. обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, важность конкретной работы, ее соотношение с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы; 3. правила, процедуры и предписания: правила, непосредственно характерные для данного подразделения или рабочего места, правила техники безопасности, отношения с работниками других подразделений, питание и курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время, контроль за нарушениями; 4. осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места для оказания первой медицинской помощи; 5. представление сотрудникам подразделения.
Успешность адаптации зависит от ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала; отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника.
Наставничество.
Наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.
Наставничество является наиболее часто используемым методом профессионального обучения. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, являясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставничество как метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Успех обучения этим методом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, устанавливать конструктивную обратную связь по вопросам о результатах работы.
Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие навыков общения и управления самого наставника.
Наставничество характеризуется следующими признаками: гибкость – наставничество может осуществляться самыми разнообразными путями и в самых различных ситуациях; прикладной характер – наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности; индивидуальность – наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности, включает ориентацию на конкретных людей; наличие системы обратной связи – наставник ведет постоянный диалог со своими подопечными; совместимость – наставничество хорошо сочетается с другими методами и инструментами работы с персоналом; дополнительная мотивация – наставничество позволяет вовлеченным в нее сотрудникам существенно расширить навыки общения, реализовать свой личностный потенциал.
В процессе наставничества каждая сторона реализует свои интересы, что-то приобретает. Приобретения обучаемого: помощь и поддержка, лучшее понимание всесторонней деятельности организации, развитие личных качеств, усвоение чужого опыта, ускорение развития карьеры, уменьшение вероятности конфликтов, снижение психологического напряжения. Приобретения наставника: активное участие в развитии своей команды, повышение авторитета и статуса в команде, рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций, личное саморазвитие. Приобретения организации: более подготовленные кадры, повышение культурного уровня организации, более эффективная подготовка руководящих кадров, формирование положительного отношения к обучению, уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.
Несмотря на преимущества, существуют трудности в процессе внедрения системы наставничества: большие затраты времени и сил, формальный подход к наставничеству в масштабах организации, плохая организация, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников, незаинтересованность наставников.