Характеристика основных систем оплаты труда.

Наиболее распространенными системами оплаты труда являются: повременная оплата; сдельная оплата; оплата по групповым (бригадным) результатам; оплата по объему работы за день (сдельно-повременная); оплата по результатам работы организации; система участия в прибылях.

Повременная оплата выражается в виде почасовой оплаты, ежедневной или ежемесячной ставки, исходя из количества отработанных часов. Преимущества: достаточно проста и помогает руководителю прогнозировать расходы на рабочую силу; понятна людям, которые сталкиваются с трудностями при расчете и проверке своих заработков; подсчет повременной оплаты не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений. Недостаток: не стимулирует повышение эффективности и производительности труда, поскольку она не учитывает количество и качество индивидуального и группового труда. Чаще всего используют, когда трудно измерить объем и качество работы; когда объем и темп работы меняются по независящим от работника обстоятельствам или когда высокие объемы производства не требуются.

Сдельная оплата зависит от объема и качества выпущенной продукции и определяется умножением объема произведенной продукции на расценку за единицу продукции. Преимущество: является весьма стимулирующей, так как работники четко видят связь между их собственными усилиями и их заработком. Недостатки: дороговизна внедрения, поскольку необходимо устанавливать нормы для каждого вида работы и необходим постоянный контроль за отдачей от каждого работника; нормы, не вызывающие доверия ни у руководителей, ни у их подчиненных, могут привести к возникновению разногласий между контролером и представителями работников; упор на качество выполнения работы может вызвать трения между работниками. Введение индивидуальной сдельной оплаты возможно только при наличии следующих условий: необходимо обеспечить возможность измерения объема выполненной работы применительно к какому-то конкретному работнику; темп работы должен в основном зависеть от самого работника; администрация должна иметь возможность за счет эффективной системы контроля поддерживать устойчивое поступление заданий; желательно, чтобы работа не подвергалась частым изменениям в отношении технологии, материалов, оборудования, которые потребовали бы частого переопределения цен и норм времени.

Оплата по групповым (бригадным) результатам имеет форму сдельной оплаты. Однако средства распределяются в зависимости от участия каждого работника, прежде всего премиальные. Данный вариант оплаты используется там, где в процессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретному работнику.

Оплата по объему работы за день включает некоторые элементы как повременной, так и сдельной оплаты. Оплата производится на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату получают повременщики, поскольку учитывается определенный уровень производственных показателей, поддерживаемый работниками. Преимущества: позволяет в основном избегать разногласий по поводу времени и цены, связанной с индивидуальной оплатой по результату; содержит элемент стимулирования, не обеспечиваемый при повременной системе; администрация обладает лучшим средством контроля зарплаты, чем в случае сдельной оплаты. Недостатки: довольно высокие расходы на внедрение и соблюдение системы оплаты; необходимость немедленного принятия корректирующих действий при снижении показателей конкретного работника; невозможность проведения эффективных мер может привести к разрушению системы и увеличению расходов на единицу продукции; администрация должна иметь хорошую систему контроля и поддерживать стабильный поток заказов.

Оплата по результатам работы организации предполагает распределение средств, прежде всего премиальных исходя из общего объема выпуска по организации. Чаще всего используется в организациях, которые выпускают какой-то один тип продукции, где нормирование и сравнение объемов производства представляют собой несложный процесс. Преимущества: работники лучше видят свой вклад в дела предприятия; поощряется разработка новых способов повышения рентабельности; работники приобретают заинтересованность в более качественном руководстве и в более высоком качестве выполнения работы; более дешевые внедрение и поддержка этой системы в отличие от сдельной. Недостатки: непосредственный эффект стимулирования отдельного работника слаб, так как связь между усилием отдельного работника и выплатой премиальных незначительна; выплата премии начинает рассматриваться как часть основной зарплаты, и поэтому при падении уровня премиальных может возникнуть недовольство; изменения в доходе от продажи зависят как от рыночной ситуации, так и от эффективности руководства, поэтому на выплате премиальных могут сказаться факторы, которые невозможно изменить силами простых работников. Данную систему целесообразно использовать при следующих условиях: руководство и сотрудники должны быть готовы к открытому сотрудничеству и должны признавать тот факт, что их интересы не всегда совпадают; необходимо наличие связи и консультаций между администрацией и работниками; организация должна регистрировать выпуск продукции, продажу, заработную плату работников в течение определенного периода, чтобы можно было установить нормы и согласовать их между администрацией и работниками.

Система участия в прибылях предполагает распределение премиальных между работниками в зависимости от полученной прибыли организации. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или в виде акций (для ОАО). Практически все достоинства и недостатки аналогичны системе оплаты по результатам работы организации, но есть специфические. Преимущество: оплата премиальных не сказывается на потоке наличных денег организации, если премиальные выплачиваются в виде акций. Недостаток: период между выделением акций и их реальной выдачей работникам иногда затягивается, что может сказаться на их биржевой стоимости (в случае ОАО). Данную систему целесообразно использовать в случае, если организация имеет большие объемы прибыли (при выдаче премиальных наличными) и если акции зарегистрированы на бирже.

При выборе типа системы оплаты труда необходимо учесть следующее: является ли производственный процесс более подходящим для одних систем оплаты, чем для других; чему руководство отдает больший приоритет: объему производства, стабильному производству или качеству; предпочитают ли работники иметь постоянно меняющиеся стимулирующие элементы в оплате или они больше заинтересованы в стабильных заработках; хотят ли обе стороны, чтобы система учитывала такие факторы, как уровень подготовки работников, внедрение новой техники и снижение количества отходов; хотят ли обе стороны, чтобы система охватывала людей, занятых в производственной и непроизводственной сферах.