Вопрос 1. Исторический Экскурс

Все достижения менеджмента приходили в Россию с Запада и внедря­лись всегда крайне непоследовательно. Не существует признанных отечественных достижений в области менеджмента (нобелевский лауреат по экономике 1975 г. Л. Канторович не в счет, поскольку он не менеджер, не экономист, но математик!).

Всегда существовала стойкая тенденция внедрять западную техни­ку и технологию и не внедрять западную культуру и отношение к делу.

Подъем промышленности, экономики и предпринимательства на­чался в период царствования Алексея Михайловича (первая половина XVII в.) и достиг своего апогея при Петре I. Увеличение объемов про­изводства в военно-промышленном комплексе сопровождалось дики­ми методами управления: создавались казенные заводы, к ним при­писывались посессионные крестьяне («людишки»), которые, будучи крепостными, обязаны были старательно трудиться. Практически со­временная для того времени технология сочеталась с рабским трудом. То же было и на крупных частных заводах типа демидовских. Доля на­емного труда свободных тружеников оставалась незначительной.

После освобождения крестьян в 1861 г. в России стал интенсивно развиваться капиталистический способ производства на основе наем­ного труда. Но до применения принципов научного менеджмента все-таки не дошло: исследователи дореволюционного периода отмечают, что отношения между рабочими и предпринимателями были очень проблемными.

В начале XX в. прогрессивные российские общественные деятели отмечали следующие особенности российского производства, торгов­ли и трудовой деятельности россиян.

И. X. Озеров, профессор Императорского Московского универси­тета, член Государственного совета Российской империи, пишет: «На наших фабриках и заводах нередко придерживаются... правила: если рабочий при сдельной работе начинает больше зарабатывать (благо­даря своей энергии, ловкости), то ему понижают расценку и тем самым отбивают у рабочего желание поднять производительность свое­го труда». Это положение диаметрально противоположно взгля­ду на труд и его оплату современников И. X. Озерова, представителей научного менеджмента, например Ф. У. Тейлора.

Следует отметить, что и государственная власть не считала нужным создавать социальную базу для развития наемного труда и становле­ния предпринимательства, развития рационального производства, ха­рактерного для индустриального общества. Только в этих условиях мог бы эффективно применяться и развиваться научный менеджмент Ф. Тейлора. Имперское государство, преследуя прежде всего поли­тические цели, мало заботилось о развитии отечественной промыш­ленности за исключением, как бы сейчас сказали, ВПК — военно-промышленного комплекса. Частные же заводы даже в канун Первой мировой войны не имели необходимого уровня технологической культуры. Проблематично было разместить на частных заводах зака­зы на изготовление, к примеру, стрелкового оружия.

А развитие предпринимательства как основы позитивных социальных изменений российскую государственную власть вообще не интересовало никогда. В результате в нашем отечестве так и не сложился массовый тип цивилизованного культурного предпринимателя - менеджера.

Д. И. Менделеев по этому поводу писал следующее: «В былое время все чисто промышленные предприятия, от добычи руд до железных дорог, закреплялись за казною. Потом государством вызывались и особо поощрялись крупные промышленники, а общих условий и требований промышленности еще не было как ныне. И по­ныне промышленники страшатся монополий, даже скрытых, полной беззащитности своих важнейших интересов, налогов, специально на­кладываемых на все, успевшее сколько-либо окрепнуть и подешеветь, неустойчивости таможенных и всяких промышленных принципов, зависимости от каприза железнодорожных компаний, словом - боятся отсутствия системы, необходимой для вызова промышленных успе­хов страны. Наша промышленность еще не чувствует твердой государ­ственной почвы под своими ногами».

Низкий уровень технологической культуры на российских пред­приятиях способствовал отставанию России от западных стран и по производительности труда - важнейшему обобщающему показателю, который характеризует не только совершенство технологии, но и уро­вень менеджмента. Так, Н. Каблуков приводит следующие данные.

И в последующие годы промышленного подъема этот разрыв суще­ственно не сократился. Средняя заработная плата русского рабочего составляла лишь четвертую часть зарплаты английского рабочего, в то время как продукты питания в России стоили значительно дороже, чем в Европе.

В России в период перехода к индустриальному обществу (конец XIX - начало XX в.) стали в полной мере проявляться сложившиеся в течение столетий специфические отношения в системе «руководи­тель-подчиненный». На преимущественно азиатский способ произ­водства накладывались черты западной цивилизации, в том числе и в менеджменте.

В результате получилось весьма своеобразное сочетание западной формы и азиатского содержания, определяющее состояние россий­ского менеджмента в XX в.

. Гвоздев, фабричный инспектор: «Русский фабрикант считал себя благодетелем рабочих, самым умным человеком, однако на самом деле был хамом с луженой глоткой». Какого менеджмента можно было ожидать от такого, с позволения сказать, менеджера? Отличи­тельной чертой отечественного фабриканта, как отмечает С. Гвоздев, была мелочность, скупость, невнимание к недостаткам, приносящим огромные убытки. С. Гвоздев также пишет о крайне плохих условиях труда и быта рабочих даже на лучших фабриках Российской империи.

Таким образом, в начале XX в. в России не сформировалось в прак­тически значимых масштабах предпосылок для восприятия идей на­учного менеджмента - самой прогрессивной на тот момент идеологии менеджмента.

А потом грянула революция...

После Октябрьской революции 1917 г. и Гражданской войны трудо­вые отношения на национализированных предприятиях были далеки от большевистской идиллии. Предполагалось (по В. И. Ленину), что российский человек, будучи плохим работником при капитализме, будет хорошим при социализме, когда он работает не на хозяина, а на себя в лице государства и общества. Однако ситуация складывалась по-другому. Для подъема разрушенной войной экономики требовался напряженный труд в производстве. Это обстоятельство вступало в противоречие с идеологическим тезисом большевиков: пролетариат (производственные рабочие) при социализме - привилегированный класс. Напряженный труд - сомнительная привилегия. Возникала коллизия между идеологической трактовкой пролетариата как самого привилегированного класса при социализме и необходимостью интен­сивно и напряженно трудиться. В определенный период (20-30-е гг. XX в.) большевики (с подачи В. И. Ленина) выдвинули лозунг, при­зывающий взять у капитализма все лучшее, в том числе и научный менеджмент, для того чтобы сделать труд производственного рабоче­го более рациональным и менее утомительным. Научный менеджмент (по В. И. Ленину - «потогонная система», тейлоризм) использовался на советских предприятиях и получил название научной организации труда (НОТ). Но проблема отсутствия гармонии между человеком и трудом осталась. Ее пытались закамуфлировать с помощью идеоло­гии, но факт остается фактом: при социализме работник подвергался большей эксплуатации (по соотношению между интенсивностью тру­да и заработком), чем при капитализме. Особенно это характерно для сталинской эпохи, печально известной очень жесткими мерами по от­ношению к нарушителям трудовой дисциплины.

Со временем (послевоенный период, 60-70-е гг. XX в.) повышать степень интенсивности труда стало все труднее, успехов в механизации и автоматизации не наблюдалось и пришлось переходить к материаль­ному стимулированию, отстав от Ф. У. Тейлора примерно на 100 лет.

Научного менеджмента по Тейлору никак не получалось, поэтому до сих пор представления большинства руководителей о порядке на производстве не простираются дальше тейлоровского идеала, кото­рый соответствовал стадии индустриального общества.

Чтобы понять ту концептуальную основу, на которой развивается современный российский менеджмент, необходимо иметь представле­ние об общем контексте экономической и производственной жизни в СССР. В XX в. (1917-1991 гг., социалистический период) жизнь Рос­сии и входящих тогда в состав СССР союзных республик (ныне суве­ренных государств) проходила в условиях командной,или плановой,экономики.

В результате Октябрьской революции 1917 г., как известно, к влас­ти пришли большевики, которые с точки зрения экономики и органи­зации производства исповедовали идеологию К. Маркса, все зло жизни видевшего в наличии частной собственности на средства производ­ства, которая порождает эксплуатацию трудящихся и лежит в основе экономического и социального неравенства людей. Большевики лик­видировали институт частной собственности путем ее экспроприации - безвозмездного отчуждения в пользу общества (а потом выяснилось, что в пользу государства...). Промышленные предприятия, объекты инфраструктуры перешли в общественную собственность. В конце концов в СССР осталось два вида собственности: общественная(государственная и колхозно-кооперативная) и личная(личное иму­щество граждан). Регулятором экономики в этих условиях был дирек­тивный план как система команд. Государственное предприятие получало от государственных плановых органов задания по выпуску продукции в соответствии со своей специализацией. Предприятие могло самостоятельно выпускать так называемые товары широкого потребления из отходов основного производства (металлургический комбинат — чугунную посуду, мебельная фабрика — разделочные доски, оборонное предприятие — что угодно). Но на выпуск этих товаров, в конце концов, тоже устанавливался план. Основная задача пред­приятия состояла не в том, чтобы произвести товар, пользующийся спросом на рынке, и выгодно продать его, а в выполнении установлен­ного сверху плана. Если план не выполнялся, то применялись санк­ции к директору предприятия (в так называемый «сталинский» период, 1930-1953 гг.) или корректировался план в сторону уменьшения («хрущевский» и особенно «брежневский» период, 1953-1985 гг.). После корректировки план считался выполненным, а предприятие получало премию. Предприятие было не заинтересовано выпускать продукцию высокого качества, поскольку с него спрашивали за коли­чество (так называемый «план по валу»). Поэтому все потребитель­ские товары, от посуды до автомобилей, были, как правило, плохого качества. О случаях производства высококачественной или конкурен­тоспособной на мировом рынке продукции писали в газетах и расска­зывали по телевизору как о большом достижении.

В таких условиях сложился весьма специфический менеджмент. Командная система предполагает жесткую иерархию, поскольку ко­манды должны проходить сверху вниз, беспрекословно выполняться. Поэтому появилась так называемая административно-командная систе­ма, вертикаль. Никаких других форм управления и взаимоотношений между начальниками и подчиненными не нужно, и их в командной системе нет. Вместе с тем государство считалось рабоче-крестьян­ским, поэтому идеологически всегда подчеркивалось, что рабочие - это люди первого сорта, они творчески относятся к делу, проявляют инициативу, только и думают о том, как выполнить и перевыполнить план (т. е. соответствуют критериям человека первого класса по Тей­лору или теории Y по МакГрегору). Права рабочих защищал профсо­юз, куда все вступали поголовно и добровольно-принудительно. Защита прав рабочих заключалась в основном в том, что администра­ция никак не могла уволить лодыря, пьяницу, прогульщика, посколь­ку считалось, что «за человека надо бороться». Таких надо было пере­воспитывать, и отвечал за это менеджер, руководитель. В условиях всеобщей незаинтересованности в результатах труда на предприятиях существовала огромная избыточность рабочей силы: предприятие держало значительно больше сотрудников, чем надо при нормальной организации труда и производства. Это обеспечивало всеобщую заня­тость как основное социальное завоевание социализма.

Кроме того, при советской власти в нашей стране произошло ста­новление такого феномена, как этатизация (огосударствление) труда. Это проявлялось в том, что труд был так же, как и собственность, при­своен государством. В условиях командной или плановой экономики человек, достигший трудоспособного возраста, по закону обязанбыл трудиться. Нельзя было нигде не работать, такой человек преследо­вался по закону и мог быть осужден в уголовном порядке (тунеяд ство). То есть здоровый человек трудоспособного возраста привлекал­ся к труду принудительно.

Общественно полезным считался труд на государственном пред­приятии или в колхозе (формально негосударственное предприятие, но план колхозу тоже устанавливался). На предприятии труд регла­ментировался достаточно жестко (формальными регламентами), но на фоне социалистического разгильдяйства можно было работать в целом плохо. В колхозе по-прежнему использовалось неэкономическое принуждение к труду, характерное для феодальной экономической формации.

Вопрос 2. Наследие командной, или плановой, экономики в контексте менеджмента

Итоги развития России в условиях плановой, или командной, эконо­мики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация националь­ной экономики (индустриализация 30-х гг.), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые не­возможно оспорить) стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х — конец 60-х гг. XX в.) и лидерство, а точнее паритет, в разра­ботке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи ос­нованы не на гуманизации отношений в сфере производства и управ­ления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной комму­нистической партии. От жесткого дедлайна, установленного партий­ными органами, страдали такие великие ученые и талантливые ме­неджеры, как С. П. Королев (космическая техника), А. Н. Туполев (самолеты), И. В. Курчатов и Ю. Б. Харитон (ядерное оружие), не го­воря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причи­ной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком бо­лее высокого уровня. В результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система,которая опре­деленным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специ­фические черты.

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к из­менениям в условиях административно-командной системы не при­ветствовалось, поскольку определение направлений развития и вооб­ще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утверж­денные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается систе­мой. Отсюда — высокаядистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеоло­гическое воплощение в таком явлении, как патернализм:руководи­тель организации — «отец», сотрудники — «дети». Дети бывают послуш­ные — непослушные, добрые — злые, вредные, противные, беспомощные и т. п. Задача «отца» — быть ответственным за все, выстраивать от­ношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе».Ря­довые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но ра­ботать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-ко­мандной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т. п. Спо­койнее быть как все и «не высовываться».

3. Феминность в отношениях в коллективе.В условиях психологи­ческого комфорта на низком уровне материального потребления (ма­ленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непо­пулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют
ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребы­вание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождени­ем (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т. п.).

В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот
уменьшить, сократив неэффективных, практически невозможно: со­хранение в привычном составе становится одной из социальных цен­ностей, даже если это связано с издержками для коллектива.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социаль­ной защиты.В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предо­ставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга
сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т. п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, про­стирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности.

Административно-командная система сформировала и определен­ный менталитет субъектов управления, т. е. менеджеров. Характерны­ми чертами этого менталитета являются следующие.

1. Приверженность организационной иерархии.Правило «Я на­чальник — ты дурак, ты начальник - я дурак» действует в подавляю­щем большинстве российских организаций. На основании этого пра­вила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории X.Большинство российских менедже­ров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля под­чиненных вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

3. Приверженность тезису «незаменимых нет».Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют со­трудника, владеющего эксклюзивной информацией об организа­ции. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство). Вусло­виях командной, или плановой, экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина по­ставок и договорная дисциплина приводила к тому, что коопериро­ваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что постав­щик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто
не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изде­лий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология
натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма.В админист­ративно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менедже­ры эпохи социализма стремились всячески увеличить эти размеры.
В современных условиях причина самоценности роста другая: счи­тается, что крупной организации легче выжить в условиях современ­ной российской действительности.

6. Количественный фетишизм.В планово-командной системе в ус­ловиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продук­ции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую боль­шую проблему командной экономики вообще и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономи­ки и распаду СССР.