Опишите, как соотносится между собой власть, влияние и лидерство, и основные типы власти по классификации Фрэнча и Рэйвена.

Руководитель, управляя коллективом, оказывает на него влияние, чтобы оно было эффективным он должен иметь власть.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей. С понятием «Власть» связано понятие «властные полномочия» - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений. Организация «пронизана» отношениями власти, без неё нет порядка.
Влияние – это поведение человека, вносящее изменение в поведение, отношение, ощущения другого человека.
Виды власти:
1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния – влияние с помощью традиции власти.
2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния – влияние с помощью личных качеств лидера.
3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияния - влияние с помощью страха.
4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.
5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния – влияние с помощью позитивной поддержки.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. Власть начальника над подчинённым – одна сторона, видимая. Другая сторона – власть подчинённых над начальником, руководитель зависит от подчинённых в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчинённые, способности подчинённых выполнять работу, неформальных контактов.

Лидерство – это способность эффективно использовать все источники власти для превращения созданного другими видения в реальность. Для того, чтобы реализовать лидерство, необходимо соответствие целей лидера и группы. Лидер обязан определить что он будет делать для организации и что для группы.

Лидер – тот, кто находится впереди и на виду. Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения, имеет влияние на членов группы. Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее в группе отношения. Но «как только лидер взбирается наверх, он сразу освобождается от тех, кто помогал ему взобраться, так как они знают такое, что хотел бы скрыть лидер» (Макиавелли).

Один из самых популярных трудов, посвященных власти, был разработан в 1959 году социальными психологами Джоном Френчем и Бертраном Рейвеном. Они определили пять основных баз власти:

1. Закон – власть дана человеку определенными определяющими силами, все понимают, что человек имеет право требовать чего-либо и ожидать согласия и послушания.

2. Вознаграждение – тут все исходит от способности одного компенсировать труды другого.

3. Экспертиза – держится на том, что человек превосходит других в своих навыках и обладает знанием.

4. Качества лидера – это результат харизмы, демонстрации своих достоинств.

5. Принуждение – власть, в случае с которой все знают, что носитель может наказать за неповиновение.

Если вы осознаете эти источники знания, то вы можете:

· Лучше понимать, почему кто-то влияет на вас, и менять ход дел по своему желанию

· Понимать свои собственные источники власти

· Улучшить свои лидерские навыки, совершенствуя ваши источники власти

17.Приведите пример, когда сплоченность группы вредит формальной организаций

1.Руководитель поддерживает идеи коллектива, порой забывая о том, что он руководитель.Пример: Персонал просит, чтобы корпоративные вечера проводились чаще, в результате чего со временем происходит спад рабочей деятельности, так как персонал перестает ощущать работу в офисе.

2Руководитель заботится о других членах коллектива.Пример: забота о других членах коллектива слишком часто, приводит к тому, что остальные сотрудники чувствуют себя обделенными, в результате чего может произойти инцидент со стороны обиженного персонала.3Руководитель иногда может перейти с официальной беседы на дружескую.Пример: Когда руководитель позволяет себе общаться с подчиненными на более личные темы, в последствии персонал может позволить себе, такие вопросы в сторону руководителя, как личные. В связи с этим возникают слухи.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов.

Уровень сплоченностиХарактеристика уровня сплоченностиВысокий уровень сплоченностиo люди тесно связаны друг с другом o совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом; o делают все для их успешного достиженияНизкий уровень сплоченностиo коллектив не получает даже четкого организационного оформления o отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Порой руководитель может прибегать к нецелесообразным поступкам, в виде выяснения отношений с подчиненными, криков, сокращения заработной платы, порой может дойти до увольнения персонала. Но на мой взгляд, руководителю лучше всего реагировать на слухи о себе спокойно - чтобы не дать сплетникам возможности манипулировать собой. Если же это не удается, не исключено, что слух задел по «больному месту». Тогда я думаю, нужно разобраться с собой - определить проблему, которая создает это самое « больное место».

Вообще же со слухами и сплетнями нужно не бороться, а внимательно к ним прислушиваться - зачастую в них содержится масса информации. Нужно просто уметь информацию анализировать.

Например, некоторые слухи могут дать руководству своеобразный тревожный звонок: у персонала падает лояльность к начальству, есть недовольство тем или иным явлением в организации. Тогда можно принять предупреждающие меры - для того, чтобы ситуацию смягчить. А потом сразу - по этим же слухам и сплетням - замерить эффективность проводимых действий. Если принятая мера окажется непопулярной, наверняка произойдет всплеск слухов, если же руководитель попал в точку, слухи, либо исчезнут сами собой, либо изменится их тематика.