Трудовые ресурсы и их использование. Система оплаты труда
Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности (Трудовой кодекс РФ).
На предприятии самая многочисленная и основная категория производственного персонала - рабочие, работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работ по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным рабочим относятся работники, непосредственно создающие продукцию.
К вспомогательным рабочим относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную, хозяйственную, складскую и т.д.
К группе служащих относятся такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, технологи, экономисты и т.д.
Служащие - работники, оформляющие документацию, делопроизводители, кассиры, табельщики и т.д.
Соотношение различных категорий работников характеризует структуру кадров (персонала).
Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда.
Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.
Работники каждой профессии и специалисты различаются уровнем квалификации.
Квалификация характеризует меру овладения данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.
Тарифные разряды и категории также являются показателями, характеризующими уровень сложности работ.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных и высококвалифицированных.
Специалисты делятся на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории и без категории.
Руководители подразделяются по структурам управления - линейные и функциональные, по звеньям управления - высшее, среднее и низшее.
Определение потребности в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.
К наиболее распространенным методам относятся:
1)по трудоемкости производственной программы;
2)по нормам обслуживания.
Первый метод используется при определении численности основных рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный состав.
Среднесписочная численность работников определяется по формуле (Рыжова В.В. Комплексный технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. - Екатеринбург, 2002.)
 |
где Р – среднесписочная численность работников в каждом месяце, чел.;
∑ Рi – сумма списочного персонала на каждый календарный день данного месяца, чел.;
Дк – число календарных дней в данном месяце.
Для определения соответствия квалификации рабочих сложности работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым. Намечается план мероприятий по повышению квалификационного уровня рабочих.
Рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления на предприятии и в его подразделениях коэффициент текучести кадров (q)
q = Py / P
где Ру – численность работников, уволившихся с предприятия за отчетный период, чел.
Численность работников, занятых на нормируемых работах определяется по нормам обслуживания или по штатному расписанию.
К трудовым ресурсам относится производительность труда и рабочее время.
Производительность труда имеет два понятия:
1) выработка продукции, выпущенная в единицу времени одним работником;
2) трудоемкость - количество времени, затрачиваемое на единицу выпускаемой продукции.
Выработка продукции в зависимости от поставленной задачи может быть определена по товарной, валовой, реализованной продукции и объему продаж.
В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.
Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках). Натуральные показатели позволяют видеть состав производимой или реализованной продукции по видам, сортам. Но измерять производительность труда с помощью натуральных показателей можно лишь в рамках отдельных видов продукции или работ.
Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда измеряется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах.
Трудовой метод - при научно-обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках, в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах (нормо-ч).
Трудоемкость в зависимости от состава трудовых затрат, от их роли в процессе производства учитывается технологическая (обслуживания производства), производственная (по технологическому процессу) и трудоемкость управления производством. По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.
По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.
Существует взаимосвязь производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Изменение каждого из этих показателей теснейшим образом взаимосвязано (Рыжова В.В. Указ. соч.).
Производительность труда (выработка продукции) и рабочая сила (кадры) являются факторами роста объема выпуска. Изменение объема выпуска продукции ∆В по факторам: за счет изменения численности работников, определяется следующим расчетом:
∆Вр = (Р1 – Р0)∙ По
за счет изменения (роста или снижения) фактической производительности труда по сравнению с базисным уровнем, определяется следующим расчетом:
∆ВП = (П1 – П0) . Р1 ,
где ∆ВР – прирост (уменьшение) объема выпуска продукции за счет изменения численности работников, руб.;
∆ВП - прирост (уменьшение) объема выпуска продукции за счет изменения уровня производительности труда, руб.;
Р1 и Р0 – численность рабочих, работников за отчетный и плановый периоды, чел.;
П1 и П0 – производительность труда (выработка) за отчетный и плановый период времени.
Общий прирост объема выпуска продукции : ∆В за счет совместного влияния двух анализируемых факторов определяется как алгебраическая сумма
∆В = ∆ВР + ∆ВП .
В настоящее время главнейшей проблемой является управление персоналом организации.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.
Эта деятельность заключается в планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров (Приложение 30, рис. 7.8).
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также 
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении функций.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняетследующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструкуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналомосуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 7.9 (Приложение 31) приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации (Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, НА Соломатина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.).
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Формы и системы оплаты труда.Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах:
1) предоставление предприятиям и организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями за счет их собственных средств;
2) в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения;
3) устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.
Вопросы оплаты труда должны регулироваться рынком труда, т.е. практически спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.
На рис. 7.10 (Приложение 32) представлена взаимосвязь фонда потребления и средств, направленных на потребление (Рыжова В.В. Указ. соч.).
В Трудовом кодексе РФ (п. 4, ст. 12-158129 - ст. 158) даются основные понятия оплаты труда, гарантии государства по оплате труда, порядок исчисления заработной платы в различных производственных условиях.
В Налоговом кодексе РФ (гл. 25 ст. 255 II части,) дается перечень расходов по оплате труда.
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами (либо затратами).
Системы оплаты труда могут быть разными, но основными являются две и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:
первый способ - это учет проработанного времени. При таком методе учета применяется повременная оплата труда;
второй способ - это учет количества произведенной работником работы, продукции надлежащего качества. В этом случае применяется сдельная оплата труда.
В целях стимулирования труда применяются системы: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
Фонд оплаты труда состоит из переменной и постоянной частей.Переменная часть (сдельная оплата труда) фонда оплаты труда зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (Приложение 33, рис. 7.11).
На рис. 7.12 (Приложение 34) представлена детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.
Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.
Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях данная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность (Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.).
В табл. 7.9 (Приложение 35) представлены данные о видах государственного регулирования оплаты труда в России в сравнении с развитыми странами.
Подходы к реформированию оплаты труда в России.Реформирование оплаты труда в России связано с развитием национальной экономики:
1.Повышение уровня оплаты труда как минимального, так и общего (наряду с увеличением социальных выплат и восстановлением сбережений) необходимо для увеличения совокупного спроса.
2.Для подъема экономики страны необходимы собственные инвестиции. Жесткое сдерживание повышения заработной платы не позволяет создавать накопления средств.
3.Человек должен полностью сам обеспечить себя и свою семью за счет заработка от своего собственного труда. Иначе это не рыночные отношения. Формируется новая модель расходов человека, строящаяся на платности, в том числе и всех социальных услуг. А это требует повышения уровня его доходов, и в первую очередь трудовых, т.е. повышения заработной платы.
4.Проведение налоговой системы также увязывается с повышением заработной платы. Высокие налоги заставили работодателей «уйти в тень», т.е. существует двойная бухгалтерия по заработной плате.
5.Обобщение передового опыта российских и зарубежных предприятий по стимулированию труда и внедрение его в практику хозяйственной деятельности предприятий.
Вопросы для самопроверки
1. Понятие и содержание основных фондов.
2. Характеристика основных фондов.
3. Сущность и назначение видов оценок основных фондов.
4. Сущность форм воспроизводства основных фондов.
5. Понятие и назначение амортизации, амортизационного фонда на предприятии.
6. Сущность амортизационной политики на макро- и микроуровнях.
7. Формирование и анализ стоимостных показателей использования средств труда.
8. Содержание управления средствами труда на предприятии.
9. Оборотные средства и их классификация.
10.Показатели оборотных средств, оценивающие деятельность предприятия.
11.Нормирование оборотных средств.
12.Виды и сущность запасов оборотных средств.
13.Нормирование незавершенного производства.
14.Управление оборотными средствами и влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
16. Понятие «трудовые ресурсы». Что к ним относится?
17. Методики расчета кадров предприятия.
18.Сущность и значение производительности труда.
19. Взаимосвязь трудоемкости и выработки.
20.Система управления персоналом.
21. Формы и системы оплаты труда.
22. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда оплаты труда. Направления управления сдельной оплаты труда.
23. Структурно-логическая модель факторной системы повременной оплаты труда. Направления управления повременной оплаты труда.
24.Основные подходы к регулированию оплаты труда в России.