Обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда

Тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты руководителей организаций устанавливаются в зависимости от списочной численности работников согласно использованию календарного фонда времени

В случае, когда тарифный разряд руководителя организации окажется равным или ниже разряда руководителей структурных подразделений, действующая структура управления и штаты по решению нанимателя могут быть пересмотрены и излишние звенья управления устранены. При необходимости сохранения действующей структуры управления тарификация руководителей структурных подразделений может быть установлена нанимателем на один разряд ниже, чем предусмотрено по соответствующему уровню управления[2].

Тарифные разряды руководителей и специалистов определены применительно к основным структурным подразделениям.

Тарифные разряды руководителей и специалистов неосновных структурных подразделений по отношению к основным могут быть установлены на один разряд ниже. Отнесение структурного подразделения к основному или неосновному устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Тарифный разряд первого заместителя руководителя организации (главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя организации.

Тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного бухгалтера устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (главного инженера), помощника руководителя организации - на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда заместителя руководителя организации.

Тарифный разряд руководителя обособленного подразделения (филиала, представительства) может быть установлен коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от списочной численности работников подразделения либо по одному из уровней управления в соответствии с приложением 1.

Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), могут быть повышены до 10 процентов (включительно). Тарифные разряды заместителей руководителей структурных подразделений устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже разрядов руководителей соответствующих подразделений[2].

Коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03 - 2,48.

Перечень особо важных и ответственных работ определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

По производной профессии (должности) "старший" тарифные коэффициенты повышаются:

- рабочих - до 10 процентов по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;

- специалистов, которым не устанавливаются квалификационные категории, других служащих - на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов.

Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. Поэтому, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей.

Но, принимая решение о внедрении премиальной системы, необходимо обеспечить, чтобы ее использование не привело к повышению себестоимости продукции.

литература

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №296-3/ Принят Палатой Представителей 8 июля 1999 г.; Одобрен Советом Республики 30 июля 1999 г.// Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. № 2/70.

2. Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (с учётом изменений и дополнений от 27 октября 2005г. № 143)//Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002г. № 123.

3. Об утверждении выпуска 1 Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТСК) (с учётом изменений и дополнений от 07 августа 2006г. № 92) )//Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004г. № 34.

4. Скрипченко Д.Г. Заработная плата./ «Экономика, финансы, управление», №4(76) апрель 2006г.ст. 37-44.

5. Свирид Н.В. Порядок начисления надбавок и доплат на предприятии./ «Экономика, финансы, управление», №4(76) апрель 2006г.ст. 44-48.

6. Новикова И.Н. Наименование профессий рабочих и должностей служащих и их тарификация на промышленных предприятиях./ «Планово-экономический отдел», № 6(36), июнь 2006г. ст.77-83.

7. Большаков С.А. Государственное регулирование заработной платы работников реального сектора экономики./ «Планово-экономический отдел», № 5(35), май 2006г. ст.88-92.

8. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 1997. - стр. 362-367.

9. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн.: 1998. – стр. 74-83.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. – 263 с.

11. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 1997. – 350 с.

12. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 1999. – 716 с.

13. Адамчук В.В. Экономика труда., М., ЗАО Финстатинформ,1999,431 с.

14. Меликьян Г.Г., Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., Изд-во Черо, 1996, 263 с.

15. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на промышленных предприятиях// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12, с. 35-38.