Показатели, характеризующие работу энергетического хозяйства

Технико-экономические показатели, характеризующие работу энергетического хозяйства, объединяются в четыре группы:

§ показатели производства и распределения энергии — удельные нормы расхода топлива на производство всех видов энергии, кпд генерирующих установок;

§ удельные нормы расхода энергии и топлива (например, на 1 т годных отливок, на 1 т поковок, условную машину и т.д.);

§ показатели себестоимости производства энергии (тепловой, электрической, энергии сжатого воздуха и пара);

§ показатели энерговооруженности труда.

Планирование д-сти энергет. хоз-ва

Норма расхода + производственная программа выпуска продукции + затраты энергии на освещение, отопление + потери в сетях.

Организационно-производственная структура и структура управления транспортным хозяйством зависят от многих факторов: размеров предприятия, масштаба и типа организации производства и грузооборота применяемых транспортных средств, вида транспортируемых грузов. Транспортное хозяйство возглавляет заместитель директора по снабжению и сбыту (коммерческий директор). В его подчинении находится транспортный отдел, который разрабатывает планы транспортного обслуживания. Оперативное регулирование и координацию транспортных и погрузочно-разгрузочных работ осуществляют служба главного диспетчера предприятия и транспортный отдел.

37. 1) однопродуктовое пр-во:

N = Tp*mo / tn

где Tp – время работы оборудования в плановом периоде

mo – кол-во оборудования.

tn – время на изготовление 1 ед продукции

N – производственная мощность в нат. выражении

2. Многопродуктовое производство

N = Тр * 60 мин/r, мин

r- это такт работы конвейера

38. Методы расчета обеспеченности производственной программы труд. ресурсами:

1. по трудоемкости работ:

Ч͞= Тпл/Т’п*Кн

Тпл – плановая трудоемкость работ

Т’п – фонд рабочего времени одного работника в плановом периоде.

Кн – коэффициент выполнение норм.

Т’п = Дп*tn

tn – средняя продолжительность раб дня, ч

Дн = Др – Дн

2. По норме выработки

Ч = N / Вд*Dn*Кн

Вд – выработка рабочего

Дн – кол-во дней в периоде

Кн-коэффициент выполнения норм

3. По норме обслуживания

Чяв = m*Kc/mн

m- кол-во оборудования, треб. обслуживания

Кс – кол-во смен

mн – норма обслуживания

4. По рабочим местам

Чяв = mn*Kc

mn – кол-во мест, на которых постоянно должны находится люди.

39. Состав расходов подразделений и порядок их планирования

Расходы внутрихозяйственного подразделения предприятия образуются в процессе формирования и использования ресурсов для достижения определенной цели. Они имеют разное направление, но в общем их можно разделить на инвестиционные и текущие (операционные) расходы.

Состав расходов подразделений и порядок их планирования

Расходы внутрихозяйственного подразделения предприятия образуются в процессе формирования и использования ресурсов для достижения определенной цели. Они имеют разное направление, но в общем их можно разделить на инвестиционные и текущие (операционные) расходы.

Инвестиционные расходы, или просто инвестиции, направляемые на создание или покупку доходных активов или социальных благ.

Текущие расходы - это связанные с производством расходы, которые являются циклическими или непрерывными. Они повторяются с каждым циклом изготовления продукции (основные материалы, технологическая энергия, зарплата производственных рабочих и т.п.) или нужны постоянно для

управление и поддержание производственной системы в состоянии готовности (зарплата управленческого персонала, арендная плата, амортизация основных средств и др.).

Текущие расходы формируют себестоимость продукции и таким образом непосредственно влияют на размер прибыли. На уровне внутрихозяйственных подразделений, являющихся центрами затрат и не формируют собственной прибыли, затраты являются основным показателем эффективности их деятельности (в сопоставлении с объемом изготовленной продукции или выполненной работы).

Учитывая важность уровня затрат для производственной и иной деятельности, их формированием следует управлять, в том числе планировать по местам возникновения, видами и носителями.

Планирование затрат по местам осуществляется для контроля за их формированием и для организации ответственности за достигнутый уровень затрат путем сравнения фактических и плановых показателей. Этот аспект планирования расходов касается непосредственно подразделений предприятия, которые с точки зрения центрального аппарата управления предприятием являются концентрированными местами расходов и

центрами ответственности за их уровень.

Планирование затрат по их видам, то есть однородными экономическими элементами, показывает ресурсный аспект затрат, что имеет важное значение для анализа себестоимости продукции и выявление резервов ее снижения.

Элементы затрат - это экономически однородные расходы, сгруппированные по их видам и назначению в деятельности предприятия.

В соответствии с П(С)БУ 16 «Расходы» выделяют такие элементы операционных расходов:

материальные затраты;

расходы на оплату труда;

отчисления на социальные мероприятия;

амортизация;

прочие операционные расходы.

Это общая номенклатура элементов затрат, свойственная всем уровням управления на предприятии. В отдельных подразделениях в их составе есть определенная специфика. Так, в состав расходов внутрихозяйственных производственных подразделений вводится дополнительный элемент - услуги

собственных подразделений (ремонтного, инструментального, транспортного цехов и т.п.).

Планирование расходов за носителями позволяет определить себестоимость отдельных видов продукции подразделений, что является необходимым условием организации внутриэкономических отношений между ними, определение рентабельности изделий предприятия и обоснование его ценовой политики.

Поскольку при планировании речь идет о расходах в будущем периоде, то есть ожидаемые затраты, их величина является в определенной степени вероятной, хотя и вычисленной на обоснованной нормативной базе. Ряд факторов обусловливает отклонение фактического уровня затрат от

запланированного. Это изменения в объеме производства, ценах на ресурсы, другие не предусмотренные в плане факторы влияния на производственный процесс. Такие отклонения подробно анализируются и являются основанием для принятия соответствующих управленческих решений.

При планировании расходов подразделений важное значение имеет их классификация. Классификация расходов - это группировка затрат по технологическому назначению и экономическому содержанию, которое дает возможность управлять формированием себестоимости продукции.

41. Структура общепроизводственных затрат подразделений

43. Подходы к распределению косвенных расходов подразделения предприятия

42. Планирование себестоимости продукции

Любая деятельность независимо от отраслевой и региональной принадлежности требует определенных затрат – материальных, трудовых и финансовых. Каждое предприятие, осуществляющее свою деятельность, является плательщиком налогов и сборов, часть из которых относится к издержкам производства.

В зависимости от источников покрытия расходы предприятий подразделяются на три группы:

1. включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг);

2. относимые на счет прибылей и убытков;

3. возмещаемые из чистой, остающейся в распоряжении предприятия прибыли, а также целевых фондов, резервов и т. д.

Себестоимость продукции – это выраженные в денежной форме затраты предприятия на производство и реализацию продукции.

Планирование затрат на производство осуществляется с целью определения общей величины затрат по предприятию, а также расчета себестоимости единицы продукции. Как известно, планирование является одной из самых важных функций управления, в связи с тем для реализации целей контроля, учета и анализа планирование себестоимости должно быть организовано таким образом, чтобы была возможна группировка затрат. Планированию себестоимости продукции предшествует анализ сложившегося уровня затрат. Анализ делается для выявления возможных отклонений в организации производственного процесса и выявления резервов производства.

Планирование себестоимости представляет собой процесс установления затрат на производство продукции и выявление путей их снижения для получения максимальной прибыли.

Исходными данными разработки плана себестоимости являются: планируемые объемы производства продукции, нормы расхода материальных и трудовых ресурсов, договоры на поставку материальных ресурсов и сбыт выпускаемой продукции, экономические нормативы, содержание мероприятий плана развития предприятия и т. д.

Выделяется несколько этапов планирования себестоимости:

4. планирование изменения суммы затрат, определение величины затрат и расчет плановой себестоимости всего объема производства;

5. распределение продукции, работ, услуг по потребителям;

6. составление смет и калькулирование себестоимости;

7. составление смет на производство новых видов продукции и смет пусковых расходов;

8. подготовка смет общепроизводственных расходов;

9. составление смет транспортно-заготовительных расходов, общехозяйственных и коммерческих расходов;

10. калькулирование себестоимости единицы продукции, расчет себестоимости всего объема производства продукции;

11. составление сметы и свода затрат на производство.

Планирование себестоимости – неотъемлемая часть процесса планирования на предприятии, в которой участвуют все структурные подразделения компании для полноты отражения всех затрат.

Ответственной службой в основном является планово-экономический отдел.

44. Контроль как функция управления, его цели, задачи, виды

Контроль - проверка соответствия фактических результатов установленным нормам.

Цель внутреннего контроля - информационное обеспечение производственных процессов.

Задачи контроля:

· Обеспечение выпуска высококачественной и комплексной продукции

· Выполнение работ отвечающих потребностям предприятия

Виды контроля:

Технический контроль

По назначению: входной, промежуточный, заключительный

По степени охвата: смешанный, выборочный, инспекционный, самоконтроль

По месту выполнения контрольных операций: стационарный, подвижной

Контроль трудовой дисциплины

По времени: текущий, периодический, эпизодический

По степени охвата: сплошной, выборочный, инспекционный, самоконтроль

Контроль текущих затрат

По времени: текущий, плановый, дополнительный

45. Показатели оценки деятельности подразделений предприятия

Подразделение Показатели

Инструментальное: Объем, ассортимент, качество, своевременность изготовления инструмента

Ремонтное: Сложность, очередность, трудоемкость, длительность, целесообразность работ

Энергетическое: Объем, ассортимент, своевременность поставленных энергоресурсов

Транспортное: Грузооборот, своевременность, последовательность, обоснованность внутризаводской транспортировки

Складское: Качество хранения и упаковки материалов, изделий

Участки, бригады: Объем продукции ед. По плану-графику "элементы затрат" (??????)

46. Показатели выполнения плана по производству продукции, по ассортименту

Показатели выполнения плана по производству продукции:

· Объему производства (ВП, ТП)

· Номенклатуре, ассортименту

· Комплексности

· Ритмичности производства

· Качеству

По ассортименту: (?????)

47. Оценка эффективности работы подразделений предприятия по показателям затрат

Эффективность работы подразделений предприятия оценивается по показателям прибыли или затрат. Показатель прибыли характеризует эффективность деятельности тех подразделений, которые изготавливают и поставляют продукцию на рынок. Он может применяться и для оценки работы внутрикооперационных подразделений как условный показатель. Во всех случаях объем и динамика прибыли однозначно характеризуют эффективность деятельности. В большинстве случаев внутренние подразделения являются местами затрат, а не центрами прибыли. Поэтому и эффективность их деятельности определяется по уровню затрат на определенный объем производства. Экономия затрат в местах и формирования ведет к уменьшению себестоимости продукции и увеличению прибыли предприятия как главной конечной цели его деятельности. С точки зрения оценки деятельности подразделения, его затраты можно выражать как абсолютными так и относительными показателями. Относительные показатели затрат - это затраты на единицу продукции или на единицу измерения объема продукции. Первый показатель в виде себестоимости единицы продукции объективно показывает динамику затрат, соотношение их плановой и фактической величины. На него не влияют структурные изменения в номенклатуре продукции. Основной недостаток данного показателя - ограниченность однопродуктовым производством.

Показатель затрат на единицу измерения объема продукции рассчитывается на всех уровнях управления, но он имеет искусственное построение, реагирует на смену структуры продукции, поэтому применяется очень редко.

Преимущество относительных показателей затрат состоит в том что их фактические величины непосредственно сравниваются с плановым без корректировки. Абсолютный показатель затрат в форме сметы является универсальным и наиболее распространенным для оценки работы подразделений. Он имеет возможность сравнить фактические затраты с плановыми и определить отклонения по отдельным видам затрат, а также определить причины их возникновения. Основная проблема при этом - необходимость перерасчета плановых затрат на фактический объем производства для обеспечения сравнимости фактической и плановой сумм затрат. Для оперативного определения плановых затрат на фактический объем производства необходимо найти их функциональную зависимость от объема продукции. Функция затрат, в которой переменной является объем продукции, строится на основе их разделения на постоянные и переменные затраты. Если объем производства продукции имеет натуральное измерение, то функция затрат будет выражаться формулой:

С = N * C_зо + С_п , (7.5)

где С - общие затраты за определенный период, грн;

N - количество изготовленной продукции в натуральном выражении;

С_зо - переменные затраты на единицу продукции;

С_п - постоянные затраты за расчетный период, грн.

Такая зависимость общих затрат от объема производства возможна, если затраты четко делятся на постоянные и переменные, а переменные затраты только пропорциональны объему продукции.

В реальных условиях переменные затраты не имеют пропорциональной зависимости от объема продукции, они могут изменяться как 1 дегрессивно, так и 2 прогрессивно.

1. Затраты на вспомогательные материалы для обслуживания машин, энергию, СМ и т.д.

2. Затраты на рекламу, дополнительную оплату труда в некоторых случаях и т.д.

Итак функция «общие затраты» в каждой конкретной ситуации является приблизительной, но считается достаточной для анализа затрат. Повышение точности функции «общие затраты» требует введения в ее состав дополнительных переменных факторов влияния на уровень затрат.

Для вычисления плановых затрат по смете на фактический объем производства применяется предыдущая формула (7.5.), ее необходимо модифицировать с учетом того, что в смете «переменные затраты» даются на весь плановый объем производства в абсолютной сумме. Для их перерасчета на фактический объем продукции необходимо плановые переменные затраты умножить на индекс выполнения плана по объему производства

С = C_з * I_пл + С_п , (7.6)

где С_з - переменные затраты по смете;

I_пл - индекс выполнения плана;

I_пл = В_кф (фактический объём производства);

В_кпл (плановый объём производства).

Такие перерасчёты осуществляются по каждой статье сметы и по смете в целом.

48. Оплата труда: сущность, виды, организация на предприятии

Заработная плата ─ это выраженная в денежной форме часть произведенного продукта, поступающая в личное потребление работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

По видам оплата труда может разделяться на основную и дополнительную заработную плату:

Виды оплаты труда
Основная	Дополнительная
Заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии, за сверхурочную работу и т.д.)	Выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством (оплата очередных отпусков, льготных часов подросткам, выходных пособий при увольнении и т.п.)

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;
• самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
• соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;
• постоянный рост номинальной заработной платы;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• минимальные гарантии размеров оплаты труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
• материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

49. Формы и системы оплаты труда подразделений предприятия

50. Характеристика сдельной системы оплаты труда

Применяются следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам, и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков.

Аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда % зависимости от затраченного времени и тарифной ставки, результатов труда.

Повременная плата подразделяется на два вида — простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

51. Характеристика бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система «плавающих окладов».

52. Повременная система оплаты труда: характеристика, виды

Повременнаяформа оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч* Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

53. Формы и источники материального стимулирования персонала

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 8.6).

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рис. 8.6. Структура материального стимулирования

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увя- зываюшей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

К базовой части заработной платы могут быть установлены Л>- платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. 8.2.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

54. Мотивация: сущность, мотивационные модели, требования к формированию системы мотивации

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Определение. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

В основе поиска теоретических и практических решений проблем управления трудовыми ресурсами предприятия лежат задачи оценки труда работника, опирающиеся на принципы мотивации. Исследования поведения человека в труде позволяют создать прагматические модели его мотивации при выполнении возложенных на него функций на конкретном рабочем месте, причем личностный фактор поведения занимает здесь наиболее активную часть (первый уровень структуры мотивационной деятельности).

При выборе исходной позиции изучения состава мотивации за основу принимается понятие «потребности», когда внимание людей в основном сосредоточено на оценке внешних условий.

Следующей составляющей деятельности является собственно мотивация. На этом этапе происходит актуализация потребности. Здесь уже наиболее активная роль принадлежит как потребностям, так и внешним факторам – стимулам. Причем при воздействии внешней среды соотношение «мотивы-стимулы» и их содержание могут подвергаться существенным изменениям.

Под «мотивацией труда» следует понимать процесс, направленный на формирование мотивов поведения, побуждающих человека к деятельности для достижения либо личных целей, либо целей предприятия.

По способу воздействия выделяют три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную, или стимулирование.

Прямая мотивация – это непосредственное воздействие на личность работника, его систему ценностей и норм поведения путем убеждения, внушения и психологического давления. В результате этого цель, поставленная субъектом управления, становится личной целью объекта управления. Однако следует отметить, что при этом требуется строго индив