Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях в организации

Корниенко Е.В.

Теория организации.

Часть 2

Конспект лекций

для студентов всех форм обучения специальностей

Менеджмент организации

080504 – Государственное и муниципальное управление

Таганрог 2010

ББК

Код

Авторский код Корниенко Е.В.Теория организации. Ч.II. Таганрог: Изд-во ТИУиЭ, 2010. с.

В конспекте лекций представлен материал, отражающий содержание Государственного образовательного стандарта по специальностям «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление» по дисциплине «Теория организации». Центральное место в теории организации занимает исследование законов и закономерностей функционирования и развития организационных отношений. Анализируются принципы статической и динамической организации. Особое внимание уделено содержанию, последовательности, методам и результативности разработки организационных проектов. Значительное место отведено рассмотрению организационных изменений и преодолению барьеров сопротивления изменениям.

Издание предназначено для студентов ТИУиЭ всех форм обучения специальностей 080507 – «Менеджмент организации» и 080504 – «Государственное и муниципальное управление».

Рецензенты:

Т.В. Арямова , к.с.н., доцент кафедры МиГМУ ТИУиЭ;

А.В. Арямов , к.с.н., доцент кафедры политологии и
социологии ТГПИ.

Печатается по решению Ученого совета ТИУиЭ.

© Корниенко Елена Викторовна, 2010

ISBN 5-9201- © ТИУиЭ, 2010

Предисловие

Одной из самых сложных проблем в сознательной деятельности людей является управление работой систем, в которые человек входит в качестве главного составляющего элемента, т.е. организационных систем. Это связано с рядом уникальных свойств, присущих всякой организации. Среди них особое место занимает отсутствие привычных для человека возможностей прямого наблюдения и измерения организации как объекта изучения.

Организационный фактор имел доминирующее значение в жизни общества во все времена и в культуре всех народов. Теория организации призвана дать ключ к усвоению законов и принципов организационных систем, сделать их понятными с точки зрения внутреннего устройства и механизма работы. Особое значение это имеет для современных отечественных организаций, положение которых в условиях рыночной экономики коренным образом меняется. Теперь организация должна самостоятельно формировать цели и задачи, разрабатывать стратегию и тактику развития, изыскивать требуемые материальные и трудовые ресурсы для реализации поставленных задач, решать вопросы создания, слияния и ликвидации структурных подразделений, служб и филиалов, перестройки системы управления организацией и т.п. Другими словами, организация приобретает все черты самостоятельного «организма», борющегося за выживание и комфортное существование в условиях рынка. Это в свою очередь приводит к значительному расширению объёма работ, входящих в сферу деятельности менеджера, и значительному усложнению процесса их выполнения.

Дисциплина «Теория организации» относится к федеральному компоненту цикла ОПДФ.Ф. учебного плана специальности 080507 «Менеджмент организации» и 080504 «Государственное и муниципальное управление».

Цель дисциплины:

- формирование основополагающих представлений о законах, принципах и механизмах функционирования организационных систем;

- выработка навыков по изучению деятельности современных предпринимательских организаций;

- изучение основ создания организаций новой формации и управления ими в условиях рынка.

Задачи дисциплины:

- изучение основных понятий, терминологию и теоретические вопросы по дисциплине, а также основные принципы, законы, закономерности, особенности и современные проблемы существующих организационных систем;

- ознакомление с существующими методами проектирования организаций;

- приобретение студентами навыков применения научных подходов к решению практических задач

В результате изучения курса студенты должны:

- знать: понятие и сущность организации как системы, основные организационные структуры, значение коммуникаций в процессе функционирования организации, процессы самоорганизации и самоуправления, особенности проявления основополагающих, второстепенных и специфических законов организации, основные принципы статический и динамической организации, а также особенности осуществления организационных изменений;

- уметь: при решении задач создания, проектирования, функционирования и ликвидации организаций использовать объективно существующие законы, построить эффективный коммуникационный процесс, определять статическое и динамическое состояние организации;

- владеть: навыками системного и комплексного подходов к решению практически значимых задач, методиками построения функциональной структуры управления и управления противоречиями с помощью конфликтов, а также способами преодоления сопротивления изменениям и управления творческим трудом.

Практическое применение теоретических положений: законов, закономерностей и сформулированных на этой основе принципов, методических рекомендаций, методов и правил организационного проектирования и осуществления организационных изменений – позволяет повысить степень обоснованности принимаемых решений, полнее использовать имеющиеся и приобретаемые ресурсы. Оно имеет большое значение для профилактики ошибок, предотвращения потерь и упущенных выгод, возникающих на почве организационной безграмотности. Это особенно важно при проведении крупномасштабных мероприятий, преобразующих сложившиеся организационные формы собственности, хозяйствования и управления, при выработке и реализации новаторских, имеющих долговременные социальные последствия решений.

Закон самосохранения

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения – каждая организация стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Этот закон имеет особое значение для социальных систем (компаний, фирм, товариществ, обществ). Он может быть представлен в виде следующего соотношения:

где R1_i – внутренний потенциал (ресурс);

R2_i – внешний потенциал организации в области i, способствующий ее развитию;

V1_i – ресурс внешнего разрушительного воздействия;

V_2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Левая часть формулы носит название «потенциал созидания» (С), правая – «потенциал разрушения» (Р). Сумма созидательных ресурсов организации всегда стремится быть больше суммы разрушительных ресурсов. Формулу можно представить в виде С > Р. Если это соотношение длительное время не может быть выполнено, то организация прекращает своё существование ибо добровольно, либо принудительно.

Текущее состояние организации зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, использование ресурсов и технологии, степень сочетания функций и структуры управления и др. К внешним – экономическая и политическая ситуация, покупательная способность населения, уровень культуры, состояние развития науки и технологии и др. Если руководитель организации будет профессионально формировать внутренние факторы деятельности организации и усиливать устойчивость организации к внешним воздействиям, то он может существенно повысить созидательный потенциал организации.

Некоторые факторы самосохранения и устойчивости организации сопоставлены в табл. 1.

Важнейшими характеристиками системы, связанными с самосохранением являются:

1) Устойчивость – это способность системы эффективно функционировать в условиях внешних воздействий и внутренних возмущений. Выделяют функциональную, структурную и элементную устойчивость. Способность системы поддерживать устойчивость при внешних возмущениях небезгранична, следовательно, для любой системы существует область устойчивости. Существует устойчивость первого рода, когда система может вернуться в исходное положение после выхода из состояния равновесия, и устойчивость второго рода, когда система выходит из состояния равновесия для перехода но новую траекторию (виток) развития. Неустойчивые системы, т.е. системы, которые не могут перейти в новое состояние или вернуться в прежнее состояние после действия негативных факторов, разрушаются. Способность системы обеспечить устойчивость её функционирования называется «живучестью системы».

Таблица 1

Факторы самосохранения и общей устойчивости организации

Потенциал созидания	Потенциалы разрушения
Внутренние	Внешние
Оптимальный размер	Недостаточный или избыточный размер	Наличие «пространственной» конкуренции
Прочная, гибкая, разнообразная структура	Плохо организованная структура	«Нормативные» вмешательства в структуру
Высокий профессионализм персонала и стабильность кадров	Низкий профессионализм персонала и текучесть кадров	Высокий профессионализм конкурентов; слабость рынка квалифицированных кадров
Наличие материальных, технологических и финансовых резервов	Отсутствие или недостаток резервов	Трудности снабжения
Хорошая технологическая и информационная оснащённость	Плохая оснащённость	Отставание НИОКР и внедрения рогрессивных разработок
Наличие страхования	Отсутствие страхования	Плохие условия страхования
Умелое оперативное руководство	Слабое руководство	Бюрократический и налоговый пресс

2) Наличие резервов – это потенциальные (неиспользованные) конструктивно-технологические, планово-организационные, экономические и управленческие возможности дальнейшего роста и повышения эффективности функционирования системы.

3) Адаптация – приспособление структурной, функциональной и элементной составляющих системы к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды с целью поддержания эффективного функционирования организации. Конкретными формами адаптации организации к изменяющимся условиям вешней и внутренней среды является организационный рост и развитие.

Представляют практический интерес семь уровней самосохранения. Каждый уровень включает диапазон значений параметра самосохранения и комментарии – варианты необходимых решений (табл.2).

Таблица 2

Уровни самосохранения

Уровень	Диапазон, %	Комментарии
	(-1000) – (-100)	Организацию следует немедленно ликвидировать
	(-40) - (-10)	Для старых организаций уточнить циклы подъема и спада (т.е. имелись ли прецеденты). Общая тенденция – принятие решения о ликвидации или реорганизации. Для новых организаций – либо ликвидация, либо подключение новых источников удержания.
		Для старых организаций – это сигнал к принятию радикальных решений. Для новых организаций – это обычная ситуация борьбы за выживание.
	10 – 20	Нормальная ситуация в условиях рынка.
	100 – 200	Благоприятствующая ситуация в условиях рынка
	300 – 400	Организация находится в искусственно льготных условиях. Так долго продолжаться не может, и за этим последует неминуемый кризис.
	500 – 1000	Организацию следует немедленно ликвидировать

Между организацией и внешней средой может быть либо равновесное взаимодействие (успешная деятельность организации), либо противодействие (провал, банкротство, нежизнеспособность и т.п.).

При работе с внешней средой могут использоваться четыре стратегии (табл.3):

· пассивно-индивидуальная. Пассивно-индивидуальная стратегия основана на ожидании партнеров и предложений, на заполнении свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Внешняя среда сужается до 1-2 партнеров. В связи с малой диверсификацией велик уровень предпринимательского риска, следовательно, перспективы непредсказуемы;

· пассивно-коллективная. Пассивно-коллективная стратегия основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области. Пример – сателлиты естественных монополий. Называется «идти в колее». Риск минимален, доходы средние, время деятельности 3-5 лет. Необходимо избегать бездействия;

· активно-индивидуальная. Активно-индивидуальная стратегия – это стратегия постоянного поиска фирмой своей ниши в науке, технологии и информации;

· активно-коллективная. Активно-коллективная стратегия предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер).

Таблица 3

Стратегии поведения фирмы на рынке

Стратегия	Рекомендации
Руководитель	Производство	Риск	Реклама
Пассивно-индивидуальная	Непрофессионал, меланхолик	Поисковое	Высокий	Умеренная
Пассивно-коллективная	Профессионал, сангвиник	Типовое	Низкий	Слабая
Активно-индивидуальная	Непрофессионал, холерик	Поисковое	Средний	Активная
Активно-коллективная	Профессионал, сангвиник	Любое	Низкий	Средняя

В связи с тем, что закон самосохранения относится к числу объективных законов, в практике его реализации возможно три варианта:

1. Руководитель и подчиненные не знают о законе самосохранения. Закон действует стихийно. В случае, когда все хорошо, закон никак себя не проявляет. В случае появления проблем (неблагоприятных воздействий извне или изнутри) повышается энергия ликвидации. При этом организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер. Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам (кредиты, залоги и т.п.). В этом случае вместо ожидаемого увеличения энергии удержания происходит дальнейший рост энергии ликвидации;

2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают. В стабильном режиме все нормально – руководитель способен мягко воздействовать на ситуацию в нужном направлении, персонал не интересуется проблемой самосохранения и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации на неблагоприятные уровни персонал активизируется – часть людей увольняется, уменьшая этим потенциал удержания, часть людей будет подталкивать руководителя к срочным спонтанным действиям для наращивания энергии удержания. Это тяжело для руководителя;

3. Руководитель и подчиненные знают о законе самосохранения. Результат действия закона будет самым благоприятным.

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Страхование – это финансовое обеспечение от возможного указанного ущерба путем периодических взносов в специальное учреждение, которое выплачивает денежное вознаграждение в случае такого ущерба. Потенциал системы включает в себя ресурсы организации, в т.ч. персонал, основные и оборотные средства, нематериальные активы и т.п. В реальной деятельности организации возможны незапланированные изменения количества и качества ресурсов, которые легко могут дестабилизировать систему. Стабилизация потенциала организации может быть достигнута следующим образом. Необходимо оценить возможные убытки от изменения или выбытия ресурса в наборе R_i и примерную вероятность наступления такого события P_i в течение года, исходя из чего определить так называемые «запланированные потери» (величину убытков, скорректированную на вероятность их проявления). После этого необходимо рассмотреть возможные варианты заключения договоров страхования со страховыми компаниями, так, чтобы страховые взносы за год не превышали величину «запланированных потерь».

Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Для целей страхования ресурсов организации бизнес рассматривается как процесс (предпринимательство) и как явление (комплекс созданных ресурсов). Каждая из частей этого комплекса требует отдельных затрат и в совокупности должна приносить определенную прибыль. Учет реальных рисков в процессе производства и управления организацией диктует необходимость постоянного расширения отраслей страхования. На данном этапе развития страхового бизнеса является возможным страхование конечных результатов деятельности организаций (в т.ч. страхование готовой продукции, перевозок, страхование возможных убытков).

Повсеместное и всестороннее страхование создает предпосылки обеспечения стабильности не только на уровне отдельно взятой организации, но и на уровне отраслевых и региональных конгломератов, а также общества в целом. Это профессиональный результат реализации закона самосохранения.

Закон развития

Развитие означает перемену состояния системы (организации).

Обычно это понятие используется для обозначения перехода из одного состояния системы в другое, которое считается лучшим, более эффективным или целесообразным для деятельности. Само слово «перемена», означает сдвиг в состоянии, который может проявляться и как ухудшение, и как улучшение. В последнее время получило распространение понятие «перемена». Оно может совершенно закон­но использоваться как для отражения изменения к худшему, так и для разработки продукта, маркетинга и возможного развития орга­низации.Именно последний термин самый удачный, хотя он приме­няется также в рамках поведенческой науки и означает развитие индивидов и отношений между ними, а также в рамках естествен­ных моделей, рассматривающих организационное развитие как не­кий аналог процессов развития биологического организма.

Развитие- это необратимое, направленное, закономерное измене­ние материи и сознания.

Различают две формы развития:

- эволюционную, характеризующуюся постепенными количест­венными и качественными изменениями;

- революционную, представляющую собой скачкообразный не­осознанный переход от одного состояния системы к дру­гому.

Существует прогрессивное и регрессивное развитие (изменение). Прогрессивное развитие– это переход от низшего качества к высше­му, от менее совершенного к более совершенному; регрессивное раз­витие(изменение) – это снижение качественного уровня системы, ее деградация, падение всех качественных, да и количественных показате­лей. Про­гресс и регресс тесно связаны между собой и составляют диалектиче­ское единство: без регресса нет прогресса, а без прогресса нет регресса.

Следует иметь в виду, что прогрессивное и регрессивное развитие может охватывать вначале не всю систему в целом, а только какой-либо ее компонент, и лишь с течением времени социально-экономическая система претерпевает в полной мере качественные изменения.

Развитие организаций обусловливается следующими факторами:

· изменениями внешней среды (экономика, политика, культура и т.п.);

· изменениями внутренней среды (ротация кадров, изменения технологий);

· потребностями человека и общества (самореализация человека, прибавочный продукт для общества);

· старением и износом материальных элементов (оборудование, человек, технологии);

· изменениями экологии;

· техническим прогрессом;

· глобальным состоянием мировой цивилизации.

Таким образом, закон развитияформулируется так: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Математическая интерпретация закона развития имеет следующий вид:

где R_j - потенциал системы на j этапе жизненного цикла; R_ij - потенциал (ресурс) системы в области i на этапе j.

Развитие организации понимается как естественный, поэтапный и по многом запрограммированный процесс, предусматривающий не­избежное прохождение ряда последовательных фаз (стадий), при этом изменяются логика ее функционирования и тип стратегий. На­пример, поэтапно снижается гибкость реагирования на внешние из­менения, но вместе с тем повышается способность к контролю внут­ри организации. В концепции исключается возможность миновать какую-либо фазу.

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, включающем 8 взаимосвязанных этапов (рис.2): создание (Э₁), внедрение (Э₂), рост (Э₃), зрелость (Э₄), насыщенность (Э₅), спад (Э₆), крах (Э₇), ликвидация или утилизация (Э₈).

Рис.2. Жизненный цикл организации

Удачной интерпретацией теории жизненного цикла организации является разработанная Адизесом И. концепция развития предпринимательской организации, которая действует в условиях динамичного рынка, и в которой по мере ее развития повышается степень внутреннего контроля и ослабляется гибкость реагирования на изменения внешней среды. Он выделяет десять универсальных фаз развития организации, охватывающих период от ее рождения до смерти:

1. выхаживание- организация существует только в проекте;

2. младенчество- организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления, главный человек в организации - ее создатель;

3. детство- деятельность организации стабилизируется, формаль­ная структура сформирована;

4. юность- второе рождение организации, предполагается смена лидера, на смену предпринимателю приходит менеджер;

5. расцвет- период, для которого характерны четкое осознание администрацией и персоналом организации цели; наличие ярко выраженной стратегии рассматривается как оптимальное состояние ор­ганизации;

6. стабильность- период старения организации, в котором внеш­не сохраняются все черты, характерные для периода расцвета, но ис­чезает дух предпринимательства и растет дух консерватизма, все в меньшей степени учитываются требования внешней среды;

7. аристократия- организация не ориентирована на целедостиже­ние и теряет способность к внутренним инновациям, снижается эф­фективность ее деятельности;

8. ранняя бюрократия- в организации возникают конфликты, продолжает снижаться эффективность деятельности, реальные про­блемы не разрешаются;

9. бюрократия- организация живет за счет внешних субсидий, полностью изолирована от требований внешней среды, у нее отсутст­вует ориентация на целедостижение, основной принцип – выживание ради выживания;

10. гибель организации- организация перестает существовать в силу того, что не может быть полезной обществу.

Закон развития опирается на ряд прин­ципов: инерцию, эластичность, непрерывность и стабилизацию.

Принцип инерции(или запаздывания) состоит в том, что изме­нение потенциала системы начинается спустя некоторое время по­сле начала воздействия изменений во внешней или внутренней сре­де и продолжается некоторое время после их окончания. В органи­зациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичностисостоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависи­мости от профессионализма персонала, технического, организацион­ного и культурного уровня самой организации. Кроме того, каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий.

Принцип непрерывностисостоит в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) измене­ния потенциала системы часто объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирую­щаяся) к новому качеству или количеству.

Принцип стабилизациисостоит в том, что система стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла. Этот прин­цип основан на известной потребности человека и общества к ста­бильности.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдро­му большего бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

- крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

- всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;

- рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

- передача решений и ответственности из одного отдела (подраз­деления) в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

Закон развития относится к объективным законом, поэтому в практике реализации имеется 3 варианта:

1. Руководитель и подчиненные не знают о действии закона. Велика вероятность бессистемного наращивания потенциала организации путем расширения производства и привлечения дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала снижает маневренность организации, а в ряде случаев не позволяет ей выйти на этап роста. Израсходовав ресурсы, компания может безвременно прекратить свое существование.

2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. При грамотном управлении запасами их практически не должно быть. Однако подчиненные могут очень болезненно воспринимать отсутствие запасов (это – вопреки традициям). Руководителю может быть очень нелегко.

3. И руководитель, и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять. Результат будет проявляться в снижении себестоимости и увеличении оборачиваемости оборотных средств.

Закон синергии

Большое значение для оптимизации системы организации имеет закон синергии.

гр. synergeia - содружественное (совместное) действие двух или нескольких органов или агентов (элементов, частей) в одном и том же направлении.

Закон синергии можно рассматривать в определённом смысле как проявление свойства эмерджентности применительно к организации как системе.

Формулировка закона синергии:«Для любой организации существует такой набор ресурсов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё ресурсов, либо существенно меньше».

Получаемый при этом организационный суммарный эффект но­сит название синергетического. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

Любая организация характери­зуется следующими основными элементами: производительность, на­учный потенциал, кадровый потенциал, технический потенциал, пер­спективы развития, отношение к внешней среде, организационный микроклимат и т.д. Значение этих элементов определяют потенциал организации(лат. «potentia» - сила, скрытая возможность, способность, могущая проявиться при известных условиях),ее способность к функционированию. Потенциал орга­низации зависит от каждого работника и их расстановки, технологи­ческой оснащенности и профессионализма руководителей.

Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создать большой набор возможного потенциала организации: от очень низко­го до очень высокого. Низкий потенциал может возникнуть, напри­мер, при приобретении организацией набора некомплектного оборудо­вания и слабого профессионального уровня работников; при увольне­нии работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника. Высокий потенциал может возникнуть, например, при приобретении организацией компьютера; при приеме на работу совместимых с коллективом работников; при совпадении це­лей организации с целями подавляющего большинства работников. При этом потенциал организации, т.е. возможность расширения объ­ема услуг, повышения производительности труда может меняться двумя способами:

- пропорционально привлечению дополнительных ресурсов:

- скачкообразно (существенно больше привлечения дополнитель­ных ресурсов).

Потенциал организации может быть представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.

Применительно к социальным системам особый интерес представ­ляет экономический потенциал, который является как бы смыслом су­ществования любой организации.

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточ­но трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего по­тенциала организации. Измерение эффекта синергии пока не произ­водится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения. Признаки достижения положительной синергии в орга­низации – это хорошее настроение в коллективе, усиление интереса работников к повышению профессионального роста, активное приоб­ретение акций своей организации, усиление лояльности к руково­дству организации, рост числа предложений относительно совершен­ствования технологии и структуры управления, благотворительная деятельность организации, устойчивость организации к внутренним и внешним воздействиям.

Таким образом, закон синергии указывает на то, что в процессе формирования и развития структуры как объекта, так и субъекта орга­низации необходимо оценивать две его составляющие: положитель­ную – созидательную, организующую и отрицательную – разруши­тельную, дезорганизующую. Учитывая то обстоятельство, что совре­менная теория организации – наука в основе своей созидательная, на­правленная на создание положительного эффекта, рассмотрим более подробно именно эту составляющую процесса организации и развития объекта.

Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в произ­водственных системах позволяет выделить два вида взаимодействия: конкуренция и сотрудничество.

Одна из основных идей Кропотки­на состояла в том, что сотрудничество (а не конкуренция) является наиболее значимым фактором развития не только биологических, но и социальных систем.

Закон синергии в организациях и на предприятии проявляется через сотрудничество. Вот почему бригадная форма организации тру­да эффективнее, чем индивидуальная. При индивидуальной форме орга­низации труда рабочий, не закончив до конца смены обработку слож­ной трудоемкой детали, вынужден снимать ее со станка. Рабочий же второй смены начинает с того, что затрачивает значительное подготовительно-заключительное время на установку аналогичной детали, инструмента и режимов обработки.

При бригадной форме организации труда рабочий первой смены не снимает деталь со станка, а передает ее на ходу рабочему второй смены. Отсюда производительность бригады будет выше, чем произво­дительность отдельных рабочих, не объединенных в бригаду.

Целью развития системной интеграции организационных систем является повышение эффективности их деятельности за счет получения синергетического эффекта.

Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлена на достижение более высоких значений синергетического эффекта. Синергетический эффект- это:

ü системный эффект, связанный с тем, что система как целост­ность всегда характеризуется набором свойств, превышающих сумму свойств всех ее отдельных элементов;

ü в теории организации – синоним эффекта кооперации.

Синергетический эффект – это результат взаимосвязи и взаимо­действия частей (элементов), не адаптивный по отношению к их част­ным эффектам.

Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы и части предприятия ориентированы на достижение одной общей цели. Если же они будут стремиться к достижению частных це­лей, не связанных с общей целью фирмы, синергетического эффекта не произойдет.

Следует подчеркнуть, что компромиссы в управлении, недостаток гибкости организационных и производственных структур и задерж­ки в принятии необходимых решений часто поглощают все заранее высчитанные стоимостные преимущества синергетического эффекта. Экономия, обусловленная ростом масштабов производства, часто подчиняется закону Гресхама: количественный анализ всегда вы­тесняет качественный.Это означает, что величину экономии, обу­словленной ростом масштаба производства, в которой не прини­маются в расчет покупательские блага (товаров и услуг), легко под­считать, а восприятие ценности этого блага – нельзя.

Тем не менее, экономическая природа синергетического эффекта такая же, как и природа, например, повышения качества продукции, достижения конкурентоспособности организации. Факторы получе­ния синергетического эффекта проявляются по следующим признакам:

o содержанию (технические, экономические, организационные, психологические, политические, экологические, культурные и т. д.);

o стадиям жизненного цикла объекта управления;

o функциям управления;

o времени (стратегические, перспективные, тактические, оперативные).

Таким образом, чтобы реализовать закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему связей (коммуника­ции): административную, функциональную и межличностную, а так­же технологическую систему, которая основана на:

• однородности используемых видов сырья, материалов, техноло­гий;
• интеграции и кооперации производства;
• использовании передовой технологии;
• создании ассоциаций в рамках единого технологического про­цесса.

Для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления. Среди них: вопросы и ответы, конференция идей, мозговая атака, кейс-метод, метод эвристического прогнозирования и др.

Закон синергии может реализовываться в 3 вариантах:

1. Руководитель и подчиненные не знают о законе синергии. Закон синергии действует стихийно. Даже при самых благих пожеланиях и позитивных действиях потенциал многих приобретенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано, результат.

2. Руководитель знает о законе синергии, а подчиненные не знают. Руководитель действует грамотно, но подчиненные могут не понимать его действий и не соглашаться с ними. Вес