Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

установлено ст. 120ТК РФ. Продолжительность ежегодных (основного и дополнительных) оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие празднич­ные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней от­пуска не включаются. При исчислении общей продолжительности еже­годного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачивае­мый отпуск, согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ, включаются следующие пе­риоды:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соот­ветствии с федеральными законами сохранялось место работы (например, время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые ра­ботнику дни отдыха);

• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на преж­ней работе;

• период отстранения от работы работника, не прошедшего обяза­тельный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

• другие периоды, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором, иными локальными нормативными акта­ми организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные опла­чиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями тру­да, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основ­ной оплачиваемый отпуск, следующие периоды:

• время отсутствия работника на работе без уважительных при­чин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установ­ленного законом возраста;

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без со­хранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусковуста­новлен ст. 122 ТК РФ. Оплачиваемые отпуска должны предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и ранее. При этом до истечения 6 месяцев не­прерывной работы работодатель обязан предоставить оплачиваемый отпуск следующим категориям работников (по их заявлению):

• женщинам перед отпуском по беременности и родам или непо­средственно после него;

• работникам в возрасте до 18 лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех ме­сяцев;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в

любое время рабочего года в соответствии с очередностью предостав­ления ежегодных оплачиваемых отпусков. Очередность предоставле­ния оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 не­дели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). График от­пусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О вре­мени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за 2 недели до его начала. Отдельным категориям работ­ников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными за­конами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их же­ланию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по бе­ременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Часть 1 ст. 124 ТК РФ устанавливает случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на дру­гой срок,определяемый работодателем с учетом пожеланий работни­ка: при временной нетрудоспособности работника; при исполнении им во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязан­ностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от рабо­ты; в других случаях, предусмотренных законами и локальными нор­мативными актами организации. В этих случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней, о чем работник изве­щает работодателя.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпускана другой срок возможно также по соглашению сторон в двух случаях: если работни­ку своевременно (не позднее, чем за три дня до начала отпуска) не бы­ла произведена оплата отпускных; если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работ­нику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпри­нимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредо­ставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, заня­тым на работах с вредными или опасными условиями труда.

ТК РФ допускает по соглашению между работником и работода­телем разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 ка­лендарных дней.

Отзыв работника из отпускадопускается только с его согласия. Не­использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предостав­лена по выбору работника в удобное для него время в течение текуще­го рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, беременных женщин, а также работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного отпуска, прежде всего длительного, ст. 126 ТК РФ позволяет проводить замену части ежегодного отпуска(превышаю­щую 28 календарных дней) денежной компенсациейпо письменному заявлению работника. Не допускается замена денежной компенсаци­ей ежегодного основного (или дополнительного) оплачиваемых отпу­сков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а так­же ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. По письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему с последую­щим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия (ст. 127 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платыпродолжительностью, определяемой по соглашению сторон, может быть предоставлен работ­нику по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ).

Ряду категорий работников работодатель обязан (по их заявлени­ям) предоставить такой отпуск без сохранения заработной платы:

• работающим пенсионерам по возрасту — до 14 календарных дней в году;

• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

• работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

• работникам в случаях рождения у них ребенка, регистрации бра­ка, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральны­ми законами либо коллективным договором.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работни­ка)— это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой ра­боты, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты тру­да) — это устанавливаемый федеральным законом размер месячной за­работной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых ра­бот в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В настоящее время в России установлен мини­мальный размер оплаты труда в сумме 7500 (с 1.07.2017 г. – 7800) руб.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы в России про­изводится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному за­явлению работника оплата труда может производиться и в иных фор­мах, не противоречащих законодательству. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной (натуральной) форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограниче­ния на их свободный оборот, не допускается. Соответствующие пред­меты должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливой стоимости.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы регулируются ст. 136 ТК РФ. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет работника в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в полме­сяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распоряд­ка, коллективным договором организации или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Статья 139 ТК РФ устанавливает порядок исчисления средней за­работной платы.При ее расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенса­ции за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных меся­цев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной зарабо­ток для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяет­ся путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень случаев и размер удержаний из заработной платы работника.

Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ, работодатель вправе производить удер­жания из заработной платы работника для погашения его задолжен­ности перед нимв следующих случаях:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвра­щенного аванса, выданного в связи со служебной командиров­кой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания за эти дни не произ­водятся, если работник увольняется по основаниям, предусмо­тренным п. 8 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвер­тым ч. 2 ст. 137 ТК РФ, работодатель вправе принять решение об удер­жании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Прове­дение удержаний работодателем из заработной платы работника воз­можно, таким образом, при соблюдении двух условий: если работник не оспаривает основания и размер удержаний и если не истек месяч­ный срок, установленный для добровольного возвращения работником сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то удержание можно осуществить только в судебном порядке.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана,за ис­ключением случаев:

• счетной ошибки;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых спо­ров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в свя­зи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний из заработной платыработника по общему правилу не может превышать 20% (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным до­кументам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, воз­мещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормиль­ца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удер­жаний из заработной платы в этих случаях может достигать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с феде­ральным законом не обращается взыскание.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты за­работной платыопределена ст. 142 ТК РФ. В случае задержки выпла­ты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, из­вестив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или иных законодательно установленных особых мер;

• в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других форми­рованиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обо­роны, безопасности, спасательных и противопожарных работ, ра­бот по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

• государственными служащими;

• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств и оборудования;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, во­доснабжение, газоснабжение, связь, скорая и неотложная меди­цинская помощь).

В период приостановления работы работник имеет право в свое ра­бочее время отсутствовать на рабочем месте. Он обязан выйти на рабо­ту не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задер­жанной заработной платы в день его выхода на работу.

За нарушение сроков выплаты заработной платы должностные ли­ца организаций могут быть также привлечены к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной ответственности (ст. 145¹ УК РФ).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, организации производят работникам доплаты, регламентиро­ванные ТК РФ.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времениопределена ст. 152 ТК РФ. Сверхурочная работа оплачи­вается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отды­ха, не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за предела­ми нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный деньпроиз­водится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, ра­ботавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабо­чий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день от­дыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное времяпроизводится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Прави­тельства РФ от 22.07.2008 г. № 554 «О минимальном размере повыше­ния оплаты труда за работу в ночное время», установившее минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время в 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час рабо­ты в ночное время. При этом данное Постановление не отменяет спе­циальных норм Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. № 194, п. 9 которого предусматривает введение до­плат за работу в вечернюю и ночную смены для работников, занятых в многосменном режиме, в размере не менее 20 и 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Конкретные размеры повышения оплаты труда в настоящее время устанавливают­ся работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, коллектив­ным или трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении тру­довых (должностных обязанностей)регламентируется условиями ст. 155 ТК РФ. При невыполнении норм труда, неисполнении трудо­вых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должност­ных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и ра­ботника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально факти­чески отработанному времени. При невыполнении норм труда, неис­полнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответ­ствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся бра­ком,определена ст. 156 ТК РФ. Брак не по вине работника опла­чивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине ра­ботника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом коллективным договором или трудо­вым договором может быть предусмотрено сохранение за работни­ком его прежней заработной платы на период освоения нового про­изводства, продукции.

Оплата времени простояопределяется ст. 157 ТК РФ. Время про­стоя (ст. 72² ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время про­стоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачи­вается в размере не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызван­ного поломкой оборудования и другими причинами, которые дела­ют невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руко­водителю, иному представителю работодателя.

Материальная ответственность сторон трудового договора пред­усмотрена ст. 232 ТК РФ. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя перед работником установлена гл. 38 ТК РФ (ст. 234-237).

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате: незаконного отстранения работника от работы, его уволь­нения или перевода на другую работу; отказа работодателя от испол­нения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмо­трению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки ра­ботодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее не­правильной или не соответствующей законодательству формулиров­ки причины увольнения работника.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зара­ботной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других вы­плат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Цен­трального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым догово­ром. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возни­кает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника перед работодателем установлена гл. 39 ТК РФ (ст. 238-250).

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и пол­ную материальную ответственность работника.

Общей является ограниченная материальная ответственность ра­ботника в пределах своего среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Случаи применения полной матери­альной ответственности определены в ст. 243 ТК РФ:

• когда на работника, в соответствии с ТК РФ или иными феде­ральными законами, возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в соответствии с Федеральным законом «О связи» от 07.07.2003 г. № 126-ФЗ операторы связи несут полную материальную ответ­ственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере объявленной ценности);

• недостача ценностей, вверенных работнику на основании пись­менного договора или полученных им по разовому документу;

• умышленное причинение ущерба;

• причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• причинение ущерба в результате преступных действий или адми­нистративного проступка работника;

• разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тай­ну;

• причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Руководитель организации несет полную материальную ответствен­ность за ущерб на основании прямого предписания ст. 277 ТК РФ, а для его заместителей и главного бухгалтера полная материальная от­ветственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК РФ.

На работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответ­ственность может быть возложена лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного или иного опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении рабо­тодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверен­ного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использую­щими товарно-денежные ценности или иное имущество.

Допускается введение коллективной (бригадной) материальной от­ветственности за причинение ущерба при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним договор о возме­щении ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) ма­териальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами трудового коллектива (бригады).

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работ­никами, с которыми работодатель может заключать письменные дого­воры о полной индивидуальной материальной ответственности за недо­стачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материаль­ная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Министерства труда и социального разви­тия РФ от 31.12.2002 г. № 85.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работни­ками работодатель обязан установить размер причиненного ущерба и причины его возникновения, для чего он истребует с работника пись­менные объяснения. Орган по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и дру­гих обстоятельств может снизить размер ущерба, подлежащий взыска­нию. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, однако не производится, если ущерб причинен преступлением, совер­шенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

Порядок взыскания ущерба с работникаустановлен ст. 248 ТК РФ. Взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превы­шающей его среднего месячного заработка, производится по распо­ряжению работодателя в бесспорном порядке. Распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного уста­новления размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает его средний месячный заработок, — взыскание осуществляется в судеб­ном порядке.

Также, согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодате­ля, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отрабо­танному после окончания обучения времени, если иное не предусмо­трено трудовым договором или соглашением об обучении.

Дисциплинарные отношения в процессе труда

Под дисциплиной трудав трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудо­вым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего тру­дового распорядка,которые, согласно ст. 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок при­ема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отды­ха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работо­дателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудо­вого распорядка законодатель не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению самой организации. В качестве пример­ного образца при разработке правил внутреннего трудового распоряд­ка используются Типовые правила внутреннего трудового распоряд­ка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20.07.1984 г. № 213. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Прави­тельством РФ в соответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распоряд­каопределен ст. 190 ТК РФ. В настоящее время правила внутренне­го трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Обычно прави­ла внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке при­нимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные нор­мативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплиныявляются поощре­ния, т. е. экономическая заинтересованность работника и работодате­ля в конечных результатах труда, и принуждения, т. е. применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального во. действия.

Поощрение за труд— это публичное признание заслуг работника.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи пре­мии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представ­ления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень мер поощрения является примерным. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распо­рядка могут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поо­щрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и мате­риального стимулирования.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поо­щрениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в тече­ние срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощря­ется. Своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работ­ники могут представляться к государственным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника,под которой понимается осуждение пове­дения работника путем объявления ему властью администрации рабо­тодателя дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за наруше­ние им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Пе­речень дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, предусмотрен ст. 192 ТК РФ и включает в себя: замеча­ние, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случа­ях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (на­пример, для государственных служащих — это предупреждение о не­полном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взыеканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,т. е. виновное, противоправное неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работ­ником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение пра­вил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, по­ложений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Порядок применения дисциплинарных взысканийрегламентиро­ван ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания рабо­тодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Ес­ли по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представляется, то составляется соответствующий акт. Непредо­ставление работником объяснения не является препятствием для при­менения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного ме­сяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало извест­но о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре­визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в ре­зультате дисциплинарного проступка работодателю причинен матери­альный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисци­плинарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар­ного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех ра­бочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работни­ка на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответству­ющий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотре­нию индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматиче­ски и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взы­сканию. До истечения года со дня применения дисциплинарного взы­скания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредствен­ного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).