Договорное регулирование найма, использования и высвобождения персонала в коммерческих организациях

Основным инструментом, регулирующим найм, использование и вы­свобождение персонала в коммерческих организациях, выступает тру­довой договор.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовым договором в России признает­ся соглашение между работодателем и работником, по которому рабо­тодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нор­мами трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять свою трудо­вую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распоряд­ка, действующие у данного работодателя.

В юридической литературе [Буянова, 2009; Трудовое право Рос­сии... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Головина, 2008; и др.] трудовой договор принято отграничивать от ряда гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского и др.), в которых одна из сторон также обязана выполнить определен­ные работы в пользу другой стороны. Существенные отличия трудово­го договора от договоров гражданско-правового характера приводят­ся в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера

Основание	Трудовой договор	Договоры гражданско-правового характера
Основная цель заклю­чения	Трудовая деятельность в течение определенного промежутка времени (в том числе обусловлен­ного выполнением работы)	Выполнение работы (конечный результат)
Существенные усло­вия	Статья 57 ТК РФ	Предмет, цена, срок
Отношения сторон	Подчинение работника трудовому распорядку ор­ганизации работодателя	Отсутствие отношений дисциплинарной под­чиненности
Законодательные тре­бования к лицу, выпол­няющему работу	Определенная профессия, квалификация; работник выполняет работу лично	Отсутствуют; подряд­чик выполняет работу лично или (с согласия заказчика)с привлече­нием субподрядчика
Форма договора	Только письменная	Как письменная, так и устная
Риски случайной гибе­ли результата труда	Риск лежит на админи­страции работодателя	Риск несет подрядчик

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к по­рядку заключения трудовых договоров(глава 11 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора, по общему правилу, со­ставляет 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случаях получения лицом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразователь­ного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполне­ния легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающе­го процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных, концертных организа­циях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении ими произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному разви­тию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового до­говора, установлен ст. 65 ТК РФ. Лицо, поступающее на работу, предъ­являет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхова­ния (при заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования оформляются работодателем; в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по пись­менному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку);

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным за­конодательством может предусматриваться необходимость предъяв­ления дополнительных документов (например, санитарной книжки, сертификата специалиста).

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы, рабо­ты с вредными или опасными условиями труда, а также в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактические учреждения и ряд других, про­водится обязательное предварительное медицинское освидетельствова­ние (ст. 69 ТК РФ). Целью предварительного медицинского освидетель­ствования (осмотра) при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья освидетельствуемых работников по­ручаемой им работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экзем­плярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудово­го договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хра­нящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не уста­новлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического до­пущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если в трудовом до­говоре не оговорен день начала работы, — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к ра­боте в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается неза­ключенным.

При приеме на работу может быть предусмотрено испытание ра­ботника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в самом трудо­вом договоре; отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу;

• беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, имеющих государственную аккредитацию учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу по полученной специальности в тече­ние одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого ра­ботодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководите­лей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руко­водителей филиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсут­ствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения проф­союзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложен­ная ему работа не является для него подходящей, он имеет право рас­торгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обу­словленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмо­тренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­дателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работни­ка работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию ука­занного приказа (распоряжения). Одновременно при приеме на рабо­ту работодатель обязан ознакомить также работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его тру­довой функции, и коллективным договором.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содер­жатся в основном документе работника — трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основ­ной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняе­мой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисци­плинарным взысканием является увольнение. По желанию работника

сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позд­нее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и долж­ны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В теории трудового права [Буянова, 2009; Трудовое право России... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Голо­вина, 2008; и др.] трудовые договоры принято классифицировать на раз­ные виды по различным классификационным основаниям. На практике наиболее часто выделяют следующие виды трудовых договоров:

• трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

• срочные трудовые договоры;

• трудовые договоры о работе по совместительству;

• трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях и др.

Использование персонала коммерческой организациипредполага­ет его перевод на другую работу, перемещение по работе, а также изме­нения определенных сторонами условий трудового договора.

Под переводом на другую работупонимается постоянное или вре­менное изменение трудовой функции работника или структурного под­разделения, в котором работает работник (если структурное подраз­деление было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую мест­ность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускает­ся только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ.

Переводы следует отличать от перемещения поработе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, на другой меха­низм или агрегат, если это не влечет за собой изменения определен­ных сторонами условий трудового договора. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок временных переводов на другую работу регламентируется ст. 72² ТК РФ. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения

временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с за­коном сохраняется место работы, — до выхода этого работника на ра­боту. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает ра­ботать, то условие соглашения о временном характере перевода утра­чивает силу и перевод считается постоянным.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного ме­сяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же рабо­тодателя в следующих случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, про­изводственной аварии, несчастного случая на производстве, пожа­ра, наводнения, землетрясения, любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72² ТК РФ);

• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятель­ствами, указанными в ч. 2 ст. 72² ТК РФ; при этом перевод работ­ника на неквалифицированную работу допускается только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 72² ТК РФ).

В обоих описанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работ­ника. Так, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании медицинского заключения по их заявлению переводятся 'На время беременности на другую, более легкую работу с сохранени­ем среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей (В возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения преж­ней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохране­нием среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком (возраста полутора лет. До предоставления беременной женщине дру­гой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производ­ственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохране­нием среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие и за счет средств работодателя.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения опре­деленных сторонами условий трудового договора(за исключением трудовой функции работника), когда по причинам, связанным с изме­нением организационных или технологических условий труда (изме­нения в технике и технологии производства, структурной реорганиза­ции производства и др.), указанные условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, рабо­тодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся в ор­ганизации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указан­ной работы, а также в случае отказа от нее работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторона­ми условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с уста­новленным коллективным договором соглашениями.

Прекращение трудового договора (или как синоним — увольнение с работы)означает прекращение трудовых отношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Прекращение трудового договора юристы отличают от расторжения трудового договора, т. е. прекра­щения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового дого­вора либо требованию органов, не являющихся его сторонами.

Основания прекращения трудового договора приводятся в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Основания увольнения персонала с работы

Статья, пункт ТК РФ	Основание увольнения	Условия правомерности увольнения
п. 1 ст. 77	1. По взаимному волеизъявле­нию (по соглашению) сторон	в любое время
2. По инициативе одной из сторон
п.Зет. 77	2.1. По инициативе работника (по собственному желанию)	предупреждение работода­теля в письменной форме за 2 недели
п. 4 ст. 77	2.2. По инициативе работодателяв случаях:
п. 1 ст. 81	ликвидации организации либо прекращения деятельности инди­видуальным предпринимателем	ВП + ССМЗдо2мвс CMS
Статья, пункт ТК РФ	Основание увольнения	Условия правомерности увольнения
п. 2 ст. 81	сокращения численности или штата работников организа­ции или штата индивидуального предпринимателя	если работник не облада­ет преимущественным пра­вом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ); если он от­казался от перевода на дру­гую работу или работодатель не имел возможности пере­вести работника, с его согла­сия, на другую работу в той же организации, соответствую­щую состоянию его здоровья; предупреждение работника в письменной форме не позд­нее, чем за 2 месяца до уволь­нения; ВПсмз + ССМЗдо2мес
п. Зет. 81	несоответствие работника зани­маемой должности или выпол­няемой работе вследствие недо­статочной квалификации, под­твержденной результатами ат­тестации	допускается, если невозмож­но перевести работника с его согласия на другую работу
п. 4 ст. 81	смены собственника имущества организации	применяется только в отно­шении руководителя орга­низации, его заместителей и главного бухгалтера; К3от
п. 5 ст. 81	неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	дисциплинарное взыскание к работнику уже применено, и на момент повторного неиспол­нения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено
п. бет. 81	однократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ностей:
подп. «а»	прогула	отсутствие на рабочем ме­сте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня
подп. «б»	появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
подл, «в»	разглашения охраняемой зако­ном тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональ­ных данных другого работника	если обязанность не разгла­шать такую тайну прямо пред­усмотрена трудовым догово­ром, в котором точно указа­но, какие конкретно сведения работник обязуется не раз­глашать
подп. «г»	совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения	данные факты должны быть установлены вступившим в силу приговором суда или по­становлением органа, упол­номоченного на применение административных взысканий
подл, «д»	нарушения работником требо­ваний по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заве­домо создавало угрозу насту­пления таких последствий	нарушение должно быть установлено и документаль­но подтверждено комиссией (уполномоченным) по охра­не труда
п. 7ст. 81	совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со сторо­ны работодателя
п. 8ст. 81	совершения работником, выпол­няющим воспитательные функ­ции, аморального проступка, не­совместимого с продолжением данной работы	воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой ра­боты
п. 9ст. 81	принятия необоснованного ре­шения руководителем органи­зации (филиала, представитель­ства), его заместителем или главным бухгалтером, повлекше­го за собой нарушение сохран­ности имущества, неправомер­ное его использование или иной ущерб имуществу организации	единоличное принятие ука­занными лицами необосно­ванного решения, которое но­сило определенный (конкрет­ный) характер
п. 10ст. 81	однократного грубого наруше­ния руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудо­вых обязанностей	законодательством конкретно не определено
п. 11ст. 81	представления работником ра­ботодателю подложных доку­ментов при заключении трудово-. го договора	если действительные до­кументы, которые работ­ник обязан был представить, могли повлиять на заключе­ние трудового договора или явиться основанием для от­каза в его заключении
п. 12ст. 81	утратил силу с 6 октября 2006 г.
п. 13ст. 81	предусмотренных трудовым до­говором с руководителем орга­низации, членами коллегиально­го исполнительного органа орга­низации
п. 14ст. 81	в других случаях, предусмотрен­ных ТК РФ и иными федеральны­ми законами
3. По основаниям, обусловленным невозможностью по тем или иным об­стоятельствам продолжать трудовые отношения
п. 2ст. 77	Истечение срока срочного тру­дового договора	предупреждение работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения
п. 5ст. 77	Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную долж­ность
п. 6ст. 77	Отказ работника от продолже­ния работы в связи со сменой собственника имущества орга­низации, изменением ее подве­домственности либо реоргани­зацией
п. 7ст. 77	Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами усло­вий трудового договора	ВП2нед
п. 8ст. 77	Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы	ВП2иед
п. 9ст. 77	Отказ работника от перевода в другую местность вместе с ра­ботодателем	ВП2»ед
п. 10ст. 77 (ст. 83)	Обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
п. 1ст. 83	призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу	ВП2нвд
п. 2ст. 83	восстановление на работе ра­ботника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государ­ственной инспекции труда или суда	применяется только к работ­нику, принятому на работу на место незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы работ­ника решением государствен­ной инспекции труда или суда; если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; ВП2нед
п. 3ст. 83	неизбрание на должность	—
п. 4ст. 83	осуждение работника к наказа­нию, исключающему продолже­ние прежней работы, в соответ­ствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу	осуждение работника к ли­шению права занимать опре­деленные должности, аресту или лишению свободы
п. 5ст. 83	признание работника полностью не способным к трудовой дея­тельности в соответствии с ме­дицинским заключением	BrU
п. 6ст. 83	смерть работника либо работо­дателя — физического лица, а равно признание их судом умер­шими или безвестно отсутству­ющими
п. 7ст. 83	наступление чрезвычайных об­стоятельств, препятствующих продолжению трудовых отно­шений (военные действия, ка­тастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.)	если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства РФ или органа госу­дарственной власти субъек­та РФ
п. 8ст. 83	дисквалификация или иное ад­министративное наказание, ис­ключающее возможность испол­нения работником обязанностей по трудовому договору
п. 9ст. 83	истечение срока действия, при­остановление действия на срок более двух месяцев или ли­шение работника специально­го права(лицензии, права на управление транспортным сред­ством, права на ношение ору­жия, другого специального пра­ва), если это влечет за собой не­возможность исполнения работ­ником обязанностей по трудово­му договору
п. 10ст. 83	прекращение допуска к государ­ственной тайне, если выполняе­мая работа требует такого до­пуска
п. 11ст. 83	отмена решения суда или отме­на (признание незаконным) ре­шения государственной инспек­ции труда о восстановлении ра­ботника на работе
п. 11ст. 77 (ст. 84)	нарушение установленных ТК РФ и иными федеральными закона­ми правил заключения трудово­го договора, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы
ч. 1ст. 84	заключение трудового догово­ра в нарушение приговора су­да о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью
ч. 2ст. 84	заключение трудового догово­ра на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заклю­чением	если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работо­дателя работу (ч. 1 ст. 84 ТК РФ); ВПсмз(если нарушение произошло не по вине работ­ника)
ч. 3ст. 84	отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует спе­циальных знаний
ч. 4ст. 84	заключение трудового догово­ра в нарушение постановления судьи либо органа, уполномо­ченного рассматривать дела об административных правонару­шениях, о дисквалификации или ином административном наказа­нии, исключающем возможность исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору
ч. 5ст. 84	в других случаях, предусмотрен­ных федеральными законами

Обозначения: ВП_м1 (ВП₂ ) — выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка (двухнедельного среднего заработка); CCM3^J"²⁴" — сохра­нение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); К._к — ком­пенсация в размере не менее трех средних месячных заработков.

Источник: [Балашов, Правоведение, 2009, с. 244-249].

Статья 77 ТК РФ устанавливает 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые могут быть классифицированы на три группы:

• прекращение трудового договора по соглашению сторон (по вза­имному волеизъявлению) — согласно ст. 78 ТК РФ в указанной ситуации трудовой договор может быть прекращен в любое время;

• прекращение трудового договора по инициативе одной из сто­рон трудового договора (работника или работодателя) (ст. 80, 81 ТК РФ);

• прекращение трудового договора в связи с невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб­ственному желанию) регламентировано ст. 80 ТК РФ. Согласно норме данной статьи, работник вправе расторгнуть трудовой договор, пред­упредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По со­глашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до исте­чения срока предупреждения об увольнении. При отсутствии такого соглашения работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В те­чение всего срока предупреждения за работником сохраняется его ра­бочее место или должность. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с заявлением возможно и в период его вре­менной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от него. В случаях, когда заявление работника об увольнении обуслов­лено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образо­вательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, за­трагивающий интересы работника, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник име­ет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить ра­боту. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольне­нии, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ре­гламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за ис­ключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятель­ности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетру­доспособности работника либо в период его пребывания в отпуске не допускается.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распо­ряжением) работодателя, в котором указываются основания прекра­щения трудового договора в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или иного федерального закона.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении; записи в трудовую книжку о причинах прекраще­ния трудового договора должны производиться в точном соответ­ствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью и пункт; если в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, ли­бо дать согласие на отправление ее по почте; со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84¹ ТК РФ);

• по письменному заявлению работника выдать ему копии доку­ментов, связанных с работой;

• произвести с работником полный окончательный расчет, выра­жающийся в выплате увольняемому всех сумм, причитающих­ся ему от работодателя (заработной платы, компенсации за неис­пользованный отпуск, выходного пособия и др.).

Основания и порядок выплаты выходного пособия увольняемому ра­ботнику регламентированы ст. 178 ТК РФ.

В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) ли­бо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное по­собие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за ним со­храняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка вы­плачивается работникам при расторжении трудового договора по сле­дующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, ли­бо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); призна­ние работника полностью неспособным к трудовой деятельности в со­ответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ ра­ботника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут преду­сматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также уста­навливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай рас­торжения трудового договора с руководителем организации, его за­местителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан вы­платить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.