Хоторнский эксперимент и основные положения теории «человеческих отношений»

Школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек, зародилась в 20-30 годы двадцатого столетия. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских учёных Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Джордж Элтон Мэйо (1880-1949). Широко известны и получили признание работы Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Э. Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс, в начале 20-х г.г. В 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Ф. Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению производством. Эксперимент длился 8 лет с 1936 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работниц на заводе в г. Хоторне (по Ф. Тейлору), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед из 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводимое в области менеджмента. Результаты эксперимента превзошел все ожидания, были сделаны крупные

открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Но эксперимент не удался и результаты исследования не удовлетворили ученых.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Э. Мэйо  академически образованный человек своего времени, который имел подготовку в области психологии.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере. Работникам этой группы были созданы условия, благоприятные для их общения друг с другом. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда:

освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это, производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. Причина этого выяснилась после того, как ученые обратились к участницам эксперимента. Оказалось, что для роста производительности труда главное значение имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Э. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. В результате выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

Основные выводы Хоторнского эксперимента состоят в следующем:

 все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

 сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

 важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в создании морального климата в трудовом коллективе;

 в любой организации возможно наличие неформальных групп.

Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по многим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощи, взаимозащита, тесное общение друг с другом заинтересованность.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений современники относили отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Они считали, что представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Несмотря на критику, которой подвергалась школа человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и научных концепциях современного менеджмента.

7Школа науки управления (Школа количественных методов) в менеджменте: видные представители, основные труды, ключевые идеи.