Основные противоречия и виды конфликтов

Конфликтология

Конструктивные и деструктивные конфликты

.

По влиянию на психологический климат трудового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порож­дают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт,

и конструктивные, творческие, способствующие норма­лизации обстановки в коллективе.

Действительно, конфликты играют положительную роль, если они помогают выявить причины отставания или недисциплинированности, недостатки в работе, оздоровить деловые отношения.

Все конфликты, независимо от масштабов, развива­ются по идентичной динамической схеме. Деструктив­ные строятся по "принципу классического треугольника:

Активный конфликтующий Пассивный конфликтующий

Посредник

Активный конфликтующий действует, используя набор средств, которые являются авторитарными и не­этическими при конфликте: агрессивный тон, давле­ние от психологически-нормального до физического, угрозы и т.д.

Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощ­ности, молчаливой агрессии, уязвимости и стремлении выйти из конфликта без борьбы.

Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный конфликтующий — только обиду. Эти чувства относятся к разряду неудовлетворяемых. Психологические роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.

Посредник выступает в роли третьего, авторитетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разоб­раться в конфликте.

В конфликте проявляются две отрицательные так­тики:

БОРЬБА-- ПОБЕГ

ВЫИГРЫШ--ПРОИГРЫШ

В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: пре­рывает соперника, видит только свою точку зрения, от­стаивает свою правоту, оскорбляет и угрожает.

Побег осуществляется в целях избежания конфликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, наре­кания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция "а мне все равно".

Активный конфликтующий часто злоупотребляет властью и манипулирует поведением партнера. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам со­перника, он использует специальные технологии, учи­тывающие слабости и уязвимые места партнера.

Подавление чувств соперника — пассивного конфлик­тующего — вызывает ответную негативную эмоциональ­ную реакцию и выражается в конкретных образах, кото­рые часто являются не причиной конфликтов, а только их следствием. Зафиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.

При такой расстановке ролевых позиций один из кон­фликтующих партнеров становится хозяином положения. Он может контролировать и регулировать действия с пси­хологической установкой: "Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель". Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.

Посредник помогает решить конфликт, учитывая различные точки зрения партнеров.

Конструктивный дуэт — это общение равноправных партнеров:

ПАРТНЕР– ПАРТНЕР, ВЫИГРЫШ- ВЫИГРЫШ

В дуэтном режиме желательно достигнуть взаимопо­нимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике осуществ­ляется переход от конфронтационного мышления к со­трудничеству.

2. Достижение конструктивного результата заклю­чается:

— в поиске взаимовыгодного решения конфликта: "Я хочу выгоды для обеих сторон";

— нахождении неординарных решений, при которых больше щадят людей, чем проблему. Предлагайте альтер­нативы сотрудничества.

Управление конфликтом

I этап. Работа над собой

Эмоции в конфликте

Анализ собственных чувств, эмоций и позиций

I этап

1. Что я чувствую?

2. Что я делаю?

3. Что я думаю?

4. Как я дышу?

II этап

1. Что я хочу изменить?

2. Что мне нужно для этого сделать?

3. Чья это проблема: моя или партнера?

4. Что зависит от меня?

5. Что я хочу получить в результате?

6.Что важнее-одержать победу или разрешить проблему?

III этап

1. Что я теперь чувствую?

2. Что я теперь делаю?

3. Что я теперь думаю?

4. Как я теперь дышу?

Эти вопросы помогут вам разобраться и справиться со всей гаммой отрицательных и положительных эмоций. Только осознание деструктивных эмоций превращает их в конструктив­ные!

Упражнение «Концентрация»

Сконцентрируйте внимание на конфликтной проблеме. Почув­ствуйте себя свободным от давящей энергии страха, агрессии, не­уверенности... Задайте себе несколько ключевых вопросов:

В чем причина?

Что от меня скрыто?

Расслабьтесь. Не отвечайте на вопросы сами. Прислушайтесь к себе. Мысленно попросите вашу инту­ицию и подсознание подсказать вам ответы. Слушайте и ждите. В вашем сознании появятся спонтанные образы, связанные с проблемой. При чутком контакте с подсознательной сферой, в которой проблема вос­принимается в целом, но еще в неосознанном виде, сознание "распутает запутанный клубок" образов и переведет их в мысли.

Что же делать, когда вы не властны изменить ок­ружающую конфликтную среду или партнеров?

В такой почти безвыходной ситуации воспользуйтесь блестящим советом: "Если вы не можете изменить окру­жающих — измените себя". Это сделать нелегко, и даже народная пословица гласит: "Желающих изменить ближ­негои окружающих столько же много, сколько не же­лающих изменить себя".Надо только помнить, что иде­ально хороших или совсем плохих людей нет. Вы тоже не идеальны, но резервы для изменения имеются всегда.

· Вылейте всю обиду в "сточную яму", не купайтесь в ее нечистых водах, не соблазняйтесь временной победой и самодовольством, ибо результатом может стать новый скрытый враг в лице партнера, так как своей победой вы нанесете пощечину его самолюбию. Это никому не про­щают. Чтобы изменить ситуацию, измените свое отно­шение к ней.

· Уступайте в мелочах, чтобы очистить дорогу к утверж­дению вашей главной идеи или мысли. Это даст вам боль­шую свободу маневра в общении. Часто люди считают, что если они уступают, то проигрывают. Наоборот, своим упрям­ством, как сильной разрушительной энергией, они только сжигают последние мосты взаимопонимания.

· Внутренне освободитесь от предрассудков, они вам не попутчики в решении конфликтов. Измените палитру своих чувств и отношений к партнеру и тем самым вы сможете изменить тональность общения. Подсознатель­ный механизм проекции поможет реализации вашей готовности к решению противоречий. Проекция означа­ет перенос собственных мыслей, подсознательных чувств и побуждений в стратегию поведения и мысли партнера. При положительной эмоциональной реакции на проблем­ную ситуацию вы как бы заражаете партнера адекват­ным состоянием.

Рекомендации по самостоятельной работе над конфликтом

· умерьте свои внутренние диалоги и самозащиту, все внимание сосредоточьте на реальном положении вещей;

· не создавайте себе алиби, не оправдывайте себя и не ругайте партнера;

· признайте свои просчеты, осознайте свои действия (поступки) и выберите оптимальный вариант выхода из конфликта;

· не придумывайте возможные провалы в общении или сложности: "Как будет плохо, если он...", "Как я боюсь, что..." и т.д. Живите в настоящей ситуации и всегда ищите реальный выход из нее;

· ваши потери являются вашим приобретенным опы­том, серьезным полезным уроком взаимоотношений;

· подумайте, какую пользу можно извлечь из сло­жившейся ситуации.

· Подумайте о нуждах и выгодах вконфликте своих соперников, разберитесь в истинных причинах.

· Почувствуйте, какие страхи и опа­сения соперники испытывают в отноше­нии возможных решений и исходов кон­фликта.

· Уясните для себя, что вы хотите из­менить. Продумайте свою позицию.

· Не сосредоточивайтесь на личности соперника, а активизируйте внимание , на проблеме и вариантах ее решения. Утихомирьте свои внутренние диалоги и приготовь­тесь услышать все, что скажет партнер. Поймите его точку зрения и позицию.

· Подойдите к личности не как к противнику, а как к партнеру с его нуждами.

· Прощение - освобождение от негативных качеств.

· Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: "Из-за чего же на самом деле идет борьба?".

· Дифференцируйте мнимые мотивы: "Что же не явля­ется причиной конфликта?".

Переговоры

Рекомендации

· Перед встречей с неприятным партнером сядьте, пред­ставьте его лицо и то место, где состоится ваша встреча. Искренне найдите в этом человеке хоть одно положи­тельное качество. Проверьте, ярко ли оно выражено у вас. Таким же методом найдите еще три-четыре положи­тельных качества. По заслугам оцените партнера и ощути­те ту положительную перемену в себе, которая произошла и будет способствовать улучшению ваших отношений. А теперь идите на разрешение конфликта. Успех будет со­путствовать вам, как попутный ветер парусной лодке.

· В начале разговора поговорите на интересную для обоих, желательно шутливую тему, на которую у вас сло­жилась общая точка зрения. Создайте базу для доверия.

· Расслабьтесь, примите позу партнера, почувствуйте его.

· Задавайте вопросы, поощряйте партнера высказывать свою точку зрения на проблему. Проверяйте вопросами его реакцию, осознайте преимущество своей позиции,сформулируйте конструктивные предложения и страте­гию воздействия.

· Ведите разговор доброжелательным, твердым и спо­койным тоном, стараясь начинать с тех вопросов, мне­ния по которым с партнером совпадают и могут вызвать утвердительный ответ.

· Не говорите только о своих нуждах, проблемах и о себе, предоставьте возможность высказаться партнеру и внимательно выслушайте его.

· Не делайте выводы за партнера, не утверждайте, а спрашивайте. Не советуйте, а слушайте его советы. Рас­спрашивайте о нуждах и опасениях партнера, о его чувствах.

· Первое замечание человеку целесообразно делать на­едине, что позволяет выяснить скрытые внутренние при­чины, которые могут быть устранены без участия ос­тальных членов коллектива, обстоятельно и не спеша обсудить само недоразумение, не задев тем самым само­любие человека.

· Предоставляйте людям, находящимся в состоянии ссоры, психологическую паузу, которая поможет снять эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, са­мосознанию, за советом к товарищу.

· Стремитесь искренне и серьезно понять точку зрения собеседника, не отвергая ее сразу и резко, а давая воз­можность высказаться до конца.

· Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро и решительно, опережая возможную критику.

· Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: "Из-за чего же на самом деле идет борьба?".

· Защитой от воздействия чужого раздражения могут быть внутренние диалоги-выражения: "Не спеши реагировать", "Включи тормоз", "Посмотри на себя со сто­роны", "Держи паузу".

· Сам механизм защиты основывается на следующей закономерности: отрицательное эмоциональное воздей­ствие усиливается, если получает подкрепление.Под­креплением выступает эмоциональное реагирование. Не получив подкрепления, отрицательное эмоциональное воздействие затухает.

o Избегайте критиковать личность партнера. Критикуйте дело, деятельность, результат. Критикуйте конструктивно и начинайте критику с себя исо своей точки зрения.

· Регулируйте процесс в конструктивном русле. Пред­лагайте возможные альтернативы, например: "Нам было бы выгодно, если бы вы взяли на себя часть нагрузки по выполнению общего дела".

· Уступайте в мелочах, чтобы расчистить дорогу своей главной позиции.

· Предлагайте партнеру альтернативные варианты реше­ния конфликта.

· Слушайте активно, акцентируйте то, что важно для вас двоих.

· Пользуйтесь искусством дипломатии. Идите на воз­можные компромиссы.

· Решайте, что для вас является важным, а в чем мож­но уступить.

· Создавайте возможности для корректного выхода эмо­ций партнера.

· Превращайте свои проблемы в новые возможности и перспективы.

· Чувствуйте, когда нужно отступить, "уйти со сцены".

· Необходимо осознавать взаимосвязь мыслей, чувств, энергии и действий человека.

· Если нет выхода, значит вы его просто не замечаете, продолжайте его искать. Безвыходных ситуаций не бывает.

· излучайте уверенность, готовность к сотрудничеству;

· создайте положительную установку на результат, и она оправдается.

· Действуйте! Не избегайте конфликтов/а старайтесь их решать или предотвращать отрицательные послед­ствия.Стоит ли завязывать глаза и постоянно натыкаться на те же проблемы? Прогнозируйте и обязательно варьируйте стратегии своего поведения. Когда вас невоз­можно "просчитать", вас трудно обмануть и вами трудно управлять или манипулировать.

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

- высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

- открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;

информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

- демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

КРИТИКА, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ

Критика — форма контроля и оценки действий, ко­торые не соответствуют требованиям, предъявляемым кол-лективом к каждой личности.

Выделяют два вида критики: деловую и морализующую.

Деловая критика — направлена на выявление ошибок в работе. Она вскрывает их причины и указывает на конкрет­ные пути выхода из создавшегося щепетильного положения.

Морализующая критика — это обвинительная речь, направленная против провинившегося.

Аргументы для критики должны быть всегда обосно­ванными фактами. Необоснованная критика обычно лег­ко парализуется обоснованной контркритикой.

Правильно воспринять критику обычно мешает заде­тое чувство собственного достоинства, т.е. наше "я".

По форме критика может быть щадящей или наказы­вающей.

Щадящую критику применяют тогда, когда ошибки не носят систематического характера и не вызваны халат­ностью или недобросовестностью работника.

Если нарушение, опоздание или брак допускаются регулярно, то применяют наказывающую критику. При такой критике уровень самоуважения и уважения лич­ности падает. Критикуя, необходимо не только наказы­вать и указывать на отрицательные факты, но и тща­тельно анализировать причины их возникновения.

Следует напомнить, что преследование за критику запрещается законом.

Конфликтология

Основные противоречия и виды конфликтов

Выделяют следующие источники конфликтов: проти­воречия, возникающие на производственной основе, внутриличностные противоречия, выражающиеся в от­рицательных взаимоотношениях, и конфликтная лич­ность.

1. Производственно-деловой конфликт - проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Конфликт, как айсберг: его поверх­ностная часть имеет глубинные мотивы, которые явля­ются внутренними причинами конфликтной ситуации

Производственно-деловой конфликт

Противоречия, возникшие на производственной основе

Отсутствие сотрудничества

Авторитарное управление

Конкурентная борьба Рис. 1

2. Межличностный конфликт — проблемно-конф­ликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовмес­тимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достиже­нию одной и той же цели, которая может быть достиг-. нута только одной из конфликтующих групп или сто­рон (рис. 1.4).

Межличностный конфликт

несовместимость характеров

Столкновение противоположных мотивов потребностей и интересов

Внутриличностные противоречия

Конкуренция

Межгрупповой конфликтукак один из видов меж­личностного конфликта, — это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие друг другу-

3. Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребнос­тей, интересов у одного и того же человека. В их основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды и разочарования. Люди, склонные к бурным внутриличностным переживаниям, характеризуются импульсивностью, завышенным уров­нем притязаний и критичности к поступкам окружаю­щих, низкой самокритичностью

Личностный конфликт

Комплексы неполноценности или превосходства

Завышенная (или заниженная) самооценка и уровень притязаний

Негативное психологическое состояние: обида, переживания, раздражение, разочарование, неудовлетворенность

Повышенная критичность к поступкам окружающих и низкая самокритичность

Страх за собственную безопасность

Основные понятия:

• Участники (противостоящие стороны, оппоненты);

• Объект конфликта;

• Конфликтная ситуация;

• Инцидент.

Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советуем запомнить следующую «формулу»:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие). Практически невозможно устранить из жизни конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между постоянными оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

Конфликт выполняет ряд функций в той среде, где он происходит.
И немногим все же известно, что функции конфликта не только деструктивны, но и конструктивны. А чтобы суметь справиться с конфликтной ситуацией, да ещё и извлечь из неё выгоду для себя, необходимо эти функции знать.