Качество рабочей силы и квалификация работника

Качество рабочей силы — совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и личностные характеристики работника.

Квалификация работника — совокупность общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в определенных организационных условиях определенных видов работ определенной сложности (разряда). Основные характеристики квалификации работника — профессиональные знания, сноровка, компетентность, ответственность.

Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы в условиях НТР и формирования рынка труда

Научно -техническая революция(НТР):

— изменение содержания и характера труда;

—повышение культуры труда обслуживающего персонала;

—улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (в частности, за счет ликвидации тяжелого физического труда, снижения интенсивности), обеспечение безопасности труда, ликвидация или уменьшение аварийности, сокращение травматизма и профессиональных заболеваний;

—повышение уровня технической вооруженности труда за счет автоматизации практически всех основных и вспомогательных операций, при этом создаются необходимые условия для четкой, ритмичной работы предприятия, улучшается режим труда, появляется возможность регулирования технологических процессов без непосредственного вмешательства человека, выведения его из процесса производства (создание смен, реализующих принцип безлюдной технологии),

—стабилизация (снижение) текучести кадров;

—ускоренное обновление и совершенствование социально-профессиональной структуры кадров, появление прогрессивных форм организации труда. Однако здесь необходимо отметить противоречивый характер процессов внедрения новых технологий и соответственно его социальных результатов. Как правило, первоначально эти процессы приводят к повышенной степени физической и нервно-психической напряженности (интенсификации труда), ускоренной утомляемости работников в связи с ужесточением производственного режима, иногда ухудшаются и условия труда (повышаются вибрация, загазованность, шумы, тепловыделения, увлажненность производственных помещений), возрастает степень его опасности; усиливается социальная изоляция работников; появляется технологическая и структурная безработица. Данные негативные последствия НТР вступают в противоречие с получающей все более широкое распространение в индустриально развитых странах концепцией гуманизации труда и становятся главным объектом разрабатываемых программ по совершенствованию организации труда и производства. Из всех названных выше социальных последствий НТР наиболее существенное влияние на качество рабочей силы оказывают изменения в содержании и характере труда, а также сдвиги в профессионально-квалификационной структуре кадров. Изменение содержания и характера труда выражается в следующих процессах:

—меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования;

Внутренние рынки труда.

Внутренний рынок труда – это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести – условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.

Внутренний рынок труда имеет тесную связь с функционированием компании, ее сотрудниками и руководителями, работающими в одной системе трудовых взаимоотношений. При этом доминирующее положение занимает работодатель – именно на него возлагается принятие основных решений по организации всей структуры внутреннего взаимодействия.

Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:

- на переподготовку сотрудников по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании;

- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе);

- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;

- использование труда специалистов широкого профиля;

- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее.

6. Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы, динамика

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, приём персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Создание и развитие МОТ

Международная организация труда (МОТ) была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции. Необходимость её создания определялась тремя основными причинами

Первая причина – политическая. Главный повод для её образования – революции в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения возникающих в обществе противоречий взрывным насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемирно со-действовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем.

Вторая причина – социальная. Тяжелыми и неприменимыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе.

Третья причина – экономическая. Устремление отдельных стран к улучше-нию социального положения трудящихся сопровождалось улучшением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решение социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран.

Структура МОТ, построенная на трехсторонней основе, способствует разви-тию трипартизма. МОТ оказывает помощь правительствам, организациям трудящихся и предпринимателей в создании и укреплении органов и меха-низмов, необходимых для развития социального партнерства, установления здоровых социально-трудовых отношений.

Сущность тарифной системы.

В основе организации оплаты труда рабочих лежит тарифная система. Та-рифная система представляет совокупность взаимосвязанных нормативных актов, разрабатываемых централизованно, обязательных для государственных предприятий и рекомендуемых для всех прочих форм собственности. Ряд элементов устанавливается как обязательные для предприятий всех форм собственности.

Тарифная система включает в себя три элемента: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит квалификационные характеристики профессий по каждому тарифному разряду. Они состоят из трёх разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры ра-бот». В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификации работ, т.е отнесение их к определённой группе, и присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов. ЕТКС позволяет обеспечить единство в тарификации рабочих, занятых во всех отраслях общественного производства.

Тарифная сетка – второй важный элемент тарифной системы – состоит из тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов. Число квалифика-ционных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Самые простые работы относятся к первому (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и после-дующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путём деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соответствие тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Для рабочих большинства отраслей промышленности применяется шестиразрядная сетка с диапазоном 1: 1,8.

Тарифные ставки – третий основной элемент тарифной системы являют-ся тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий, работающих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени (час, день, ме-сяц). Поэтому различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.

Минимальная тарифная ставка или ставка 1-го разряда, определяется с учётом минимального материального обеспечения, то есть необходимых за-трат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и лёгких работах в нормальных условиях труда. Минимум заработной платы, и, следовательно, минимальная тарифная ставка рабочих, устанавливается в централизованном порядке государством и периодически повышается в соответствии с экономическими возможностями общества. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.