Оплата труда, её принципы и факторы

Условия труда– это совокупность факторов производствен­ной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на про­цесс восстановления рабочей силы.

Они определяются применяе­мым оборудованием, технологией, предметами и продуктами тру­да, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производствен­ных помещений, создающими определенный микроклимат.

Условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места.

Факторы, формирующие условия труда:

• санитарно-гигиенические;

• психофизиологические;

• эстетические.

1)Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, ин­фразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизи­рующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроор­ганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандар­тами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Микроклимат производственного помещения характеризуется температурой воздуха, его влажностью, скоростью движения, атмосферным давлением. Температура воздуха в помещении зависит от требований технологии производства, установленного оборудования, наружной температуры.

В условиях повышенной влажности неблагоприятное влия­ние на организм человека высоких или, наоборот, низких тем­ператур усиливается.

В сельском хозяйстве, где большая часть трудовых процессов протекает под открытым небом, температурный фактор играет существенную роль. Влияние температурного фактора может быть значительно ослаблено устройством герметичных кабин на тракторах и авто­мобилях, использованием системы отопления зимой и усилением вентиляции летом. В цехах с повышенным выделением тепла применяются технические средства для снижения температуры воздуха: кожухи, завесы, вентиляторы, установки для кондицио­нирования воздуха.

Рабочих снабжают специальной производ­ственной одеждой. Наличие специальной одежды, в максималь­ной мере приспособленной к условиям того или иного периода года, — очень важное средство для поддержания высокой рабо­тоспособности при различных температурах.

Освещенность характеризует степень освещения рабочих мест и производственных помещений. Уровень освещенности устанавливается в зависимости от характера и точности работы, размеров объекта, сложности его различения и контраста рассматриваемого объекта с фоном. В производственных помещениях применяют три системы освещения:

Общее – для освещения всего помещения;

местное – для освещения непосредственно на рабочем месте;

Комбинированное – сочетание общего и местного;

Применяют естественное, искусственное и смешанное освещение.

Состояние воздушной среды в рабочей зоне характеризуется количеством в нем примесей (пыли, газов, паров).

Шум как фактор производственной среды представляет собой совокупность звуков, неблагоприятно воздействующих на организм человека, мешающих его работе и отдыху. Уровень шума характеризуется силой звука, определяемой в децибелах (дБ), его частотой в герцах (Гц) и октавой – интервалом частот.

Вибрация - механические колебания, сообщающие телу человека (или его органам) колебательную скорость. Вибрация относится к числу вредных факторов, измеряется механическими вибрографами (ВР-1 или виброграф Гейгера).

2) Психофизиологические условия — величина физической, ди­намической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных фун­кций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эсте­тический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физический дискомфорт (использование индивидуаль­ных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и ум­ственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

3) Эстетические условия – Производствен­ная эстетика предполагает правильное архитектурно-планировоч­ное решение интерьера цехов, обеспечение чистоты и порядка на производстве, благоустройство и озеленение территории предприятия, рациональный подбор цветов при окраске помещений, машин, оборудования. Все эти факторы оказывают воздействие на работа­ющего через создание эмоционального производственного фона. оздании производственных интерьеров важное значение имеет цветовое оформление рабочих мест. Правильно подобранной ок­раской обеспечивается наиболее благоприятное зрительное вос­приятие, хорошее настроение у работников.

Психологическое воздействие цветов на человека:

- оранжевый цвет воспринимается людьми как раскаленный, горячий, он согревает, бодрит, стимулирует к активной деятель­ности;

- синий цвет напоминает о воде, о холоде, он свеж и прозрачен; под его воздействием уменьшается физическое напряжение, он регулирует ритм дыхания и успокаивает пульс;

- красный цвет — возбуждающий, горячий, энергичный;

- коричневый цвет — теплый, создает мягкое, спокойное наст­роение;

- желтый цвет — теплый, веселый, располагающий к шутке и хорошему настроению;

- зеленый цвет — символ весны, юности, надежды, покоя и све­жести, он успокаивающе действует на нервную систему; в соче­тании с желтым приобретает мягкие тона и благотворно действует на настроение;

- фиолетовый цвет — символизирует утомленность и беспокой­ную взволнованность;

- белый цвет — холодный, благородный;

- серый цвет — деловой, унылый, вызывающий апатию и

- скуку;

- черный цвет — мрачный и тяжелый, резко снижающий наст­роение.

При выборе цветового оформления принимается во вни­мание характер труда. Например, на работах, требующих боль­ших физических нагрузок, и в цехах с высокими температурами лучше использовать светлые тона голубых, серо-голубых, зелено-голубых, серо-зеленых и других цветов невысокой насыщен­ности. В помещениях с низкой температурой следует использо­вать теплые цвета. Работа, требующая периодических умствен­ных и физических нагрузок, легче выполняется в обстановке теплых цветов, повышающих активность организма.

Выбор цветовой отделки зависит также от производственного помещения, насыщенности оборудованием. Кроме того, окраска помещения должна использоваться как дополни­тельный фактор, повышающий его освещенность.

Цвет имеет и большое организующее значение, например окраска в специ­альные цвета проходов, мест, опасных с точки зрения техники безопасности, использование цвета с опознавательной целью, предупредительной и т. п. Цвет используется также для преду­преждения травматизма. Наиболее опасные части машин реко­мендуется окрашивать в яркие, бросающиеся в глаза цвета. Обычно для этого используют три цвета: красный, желтый и зеленый. Окраска машин и оборудования преимущественно в светлые тона побуждает рабочих поддерживать чистоту на рабочих местах.

Одним из важных элементов научной организации труда, имею­щим эстетическое направление, является функциональная му­зыка. Цель ее — стимулирование трудовой деятельности рабо­тающих, снижение утомления и повышение работоспособности. Ее нужно подбирать в зависимости от характера труда, его ритма, степени физической и умственной нагрузки, внимания, уровня производственного шума.

Режим труда и отдыха – это чередование периодов работы и перерывов на отдых или для другой отличной от постоянной работы деятельности.

Виды режимов труда и отдыха:

- внутрисменный

- внутрисуточный

- недельный

- годовой

Правила разра­ботки режимов труда и отдыха:

• рациональное чередование работы и отдыха, как одно из средств предупреждения утомления, должно проводиться на всех работах;

• при совершенствовании режимов работы и отдыха требуется учитывать воздействие условий труда на организм человека, его работоспособность;

• регламентированный отдых эффективнее, чем беспорядочные перерывы в работе, устанавливаемые по усмотрению работаю­щих.

• содержание отдыха и его продолжительность должны быть подчинены одной цели — максимальному снижению утомле­ния и обеспечению высокой и устойчивой работоспособности на протяжении рабочего дня (смены).

Режим труда и отдыха в течение смены (внутрисменный) определяет общую продолжительность смены, длительность перерывов на внутрисменный отдых, их число и размещение во времени, а также продолжительность обеденного перерыва.

Согласно рекомендациям НИИ труда, время регламентированных перерывов опре­деляется на основе интегрального показателя, полученного в ре­зультате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Методы расчета продолжительности перерывов:

1) на основе показателя условий труда в баллах, определенного при оценке интегрального показателя тяжести труда:

Тотд = 1,41X – 7,85; 1

2) на основе показателя утомляемости в относительных едини­цах, определенного по методике физиологических исследований:

Тотд = -0,58Y 2

Где:

Tотд – общее время на регламентированные перерывы;

X – показатель условий труда, который определяется в баллах на основании их количественной оценки в ре­зультате заполнения карты;

Y – показатель утомляемости, который определяется в относительных единицах на основе интегральной оценки работоспособности по данным физиологи­ческих исследований.

Y = (Ит-15,6) / 0,64 3

Где:

Ит – интегральная балльная оценка тяжести труда на ра­бочем месте;

15,6 и 0,64 – коэффициенты корреляции.

Рекомендуемые внутрисменные регламентированные перерывы при работе в нормальных условиях труда:

- на работах с небольшим физическим усилием или небольшим нервным напряжением рекомендуется два перерыва: первый на 5 мин через 2,5-3 часа работы, второй – на 10 мин за 1,5-2 часа до окончания работы. Суммарное время на отдых составляет на таких работах 3,1% к длительности смены;

- на физических работах средней тяжести рекомендуются перерывы на 10-15 мин через каждый час работы. Суммарное время на отдых на таких работах составляет 16,7-25% к длительности смены;

а работе с большими физическими усилиями или нервным напряжением назначаются перерывы на 10 мин через каждые 30 мин работы. Суммарное время на отдых в этом случае достигает 33,3% к длительности смены.

Формы отдыха

- активный – применяется для работ, требующих небольших физических усилий и нервного напряжения;

- пассивный – применяется при выполнении работ, требующих средних и больших физических усилий.

В основу рациональной организации отдыха положен эффект И.М. Сеченова. Его суть: утомленные мышцы быстрее восстанавливают работоспособность не при полном покое, а при включении в деятельность других, противоположных групп мышц, которые при этом бездействовали.

По принятой методике нормирования труда время, предусматриваемое на отдых, включается в проектируемый баланс рабочего времени смены.

Согласно данным исследований, перерыв на обед целесообразно устанавливать в середине рабоче­го дня или с отклонением в пределах ±30 мин. Продолжитель­ность перерыва должна составлять 0,5-1 час, что обусловливает­ся временем, необходимым для приема пищи, частичного снятия утомления и восстановления работоспособности.

Время обе­денного перерыва не является частью рабочего времени и не учитыва­ется при нормировании труда.

Учитывая необходимость изменения продолжительности рабочего периода во время напряженных полевых работ (посев, уборка и т.п.) и неполную загрузку в другие рабочие периоды года, администрация хозяйства по согласованию с комитетом профсоюза может увеличивать на указанных работах продолжительность рабочего дня, но не более чем до 10 часов. При этом в другие периоды для рабочих, имеющих переработку сверх нормативного рабочего времени, устанавливаются сокращенные по времени рабочие дни. Но средняя продолжительность рабочего дня за год не должна превышать установленной.

Внутрисуточный режим работы предполагает определение количества смен работы в течение суток и построение графиков сменности.

При планировании работы смен в течение суток учитывается работоспособность человека.

При построении графиков необходимо учитывать следующее:

ü работа при двухсменном режиме должна начинаться не ранее 6 часов (первая смена), а оканчиваться не позднее 24 часов по местному времени (вторая смена);

ü продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени предшествующей работы;

ü при двух и трех сменных режимах работы переходы из одной смены в другую должны проводиться не чаще чем через 5-6 дней.

Недельный режим труда и отдыха – представляет собой расписания, устанавливающие число рабочих дней и часов в неделю, порядок чередования смен.

Графики выходов на работу должны обеспечивать бесперебойное обслуживание производства, ритмичное чередование времени работы и отдыха, создавать благоприятные условия по использованию внерабочего времени.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, продолжительность рабочей недели установлена в размере 40 часов. При 5-дневной рабочей неделе предоставляется 2 выходных дня, как правило, под­ряд, если не существует специфических особенностей производства.

На характер графиков выходов на работу, кроме установленной законом продолжительности рабочего дня, количества рабочих смен за день, влияет также характер производства, который может быть прерывным и непрерывным.

В отраслях и цехах с прерывным производством разрабатывают твердые графики выходов на работу (пять дней рабочих и два дня выходных). По твердым графикам работают служащие, рабочие ремонтных мастерских, а в осенне-зимний и ранневесенний периоды работники растениеводства.

В отраслях и цехах с непрерывным производством применяют скользящий график. По такому графику работают животноводы, овощеводы, обслуживающие закрытые грунты, а также растениеводы, механизаторы и другие рабочие в период массовых сельскохозяйственных работ.

Годовой режим труда и отдыха определяет количество рабочих дней, их чередование, продолжительность и время очередных отпусков.

Для сохранения здоровья и обеспечения высокой работоспособ­ности каждому работающему предоставляется ежегодный отпуск. Су­ществующее законодательство дифференцирует его продолжитель­ность. Основной минимальный отпуск составляет 21 календарный день.

Основной удлиненный отпуск – от 28 до 56 календарных дней для отдельных категорий работающих.

Дополнительные отпуска заня­тых на работах с вредными условиями труда – от 7 до 41 календарного дня. До 14 календарных дней предоставляется за ненормированный ра­бочий день; до 4 календарных дней – за продолжительный стаж.

В основу организации оплаты труда в фирме положены следующие принципы:

– учет размера минимальной оплаты труда, установленного государством:

– индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

– осуществление оплаты по конечным результатам деятельности и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

– дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работы, условий труда, квалификации работников;

– обеспечение материальной заинтересованности в результатах труда;

– индивидуализация вознаграждения;

– обеспечение социальной защищенности работников.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность различных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, условий труда, занимаемой должности, масштабов деятельности фирмы. Организация тарифной системы оплаты труда включает следующие элементы: нормирование труда, формирование фонда оплаты труда; установление тарифной системы, выбор оптимальных форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда позволяет оценить качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности фирмы.

Фонд оплаты труда предназначен для выплат заработной платы и социальных расходов.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения или качество труда. Она состоит из следующих основных элементов, рассмотренных ниже.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, отражающей уровень оплаты труда, она устанавливается по отдельным разрядам. Тарифный разряд устанавливает сложность и квалификацию работника, а квалификационный разряд – уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов и устанавливается по категориям работников. Она включает совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности труда и квалификационных характеристик работников.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий, должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система предусматривает также установление должностных окладов, под которыми понимается ежемесячный размер заработной платы работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации по выполнению работ. Помимо окладов существуют дополнительные тарифные выплаты, к числу которых относятся районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях.

При определении форм и систем оплаты труда для отдельных фирм необходимо учитывать следующее:

- соответствие системы заработной платы предприятия (организации) присущей ему производственно-технической и организационной структуре;

- сбалансированность системы оплаты труда с системой приоритетов предприятия (организации);

- простота и доступность форм и систем оплаты труда для работников;

- рост номинальной заработной платы должен способствовать повышению или сохранению уровня реальной заработной платы;

- в организации заработной платы необходимо учитывать количество и качество труда каждого работника;

- государственное регулирование заработной платы;

- влияние рынка труда в организации заработной платы.

Традиционными формами оплаты труда являются:

- повременная;

- сдельная.

Использование той или иной формы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и др.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Условиями применения повременной формыоплаты труда является:

- строгая регламентация производственного процесса;

- возможность точного учета и контроля отработанного времени;

- наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей работников фирмы;

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- наличие поточных линий или комплексно-автоматизированного оборудования;

- наличие работ, где учет и нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразно, а также, где труд работника не поддается точному нормированию.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время.

Таким образом, основной заработок зависит от квалификации работников и отработанного времени.

(1)

Где:

Тс. – часовая или дневная ставка соответствующего разряда работника в руб.

Fтаб. – фонд фактически отработанного времени по табелю (в днях или часах).

Недостатком является использование тарифной ставки соответствующего разряда работника, а не работ, так как работник с достаточно высокой квалификацией может выполнять более простые работы и наоборот.

Повременная оплата может быть:

- простой, то есть связанной только с квалификацией и отработанным временем,

- повременно - премиальной (поощрительной), связанной с результативностью труда того или иного подразделения, а также вкладом работника в общие результаты труда.

Заработная плата в таком случае определяется по формуле:

(2)

Где:

Зпл. –тариф. заработная плата;

П – сумма премии, начисляемая по конкретным результатам.

В этом случае основной задачей является рациональный выбор показателей, определяющих величину премии. Ими могут быть: процент сдачи продукции с первого предъявления; отсутствие аварийных остановок оборудования, интегральный показатель качества труда и др.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую; поденную; месячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанного работником часов.

При поденной – используется дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Разновидностью повременно-премиальной системы является повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Она используется в случае, когда возможно четко установить задание подразделению в целом с дифференциацией его до рабочего места. Заработная плата определяется по той же формуле

(3)

Но величина премии «завязана» на выполнение нормированного задания.

Сдельная форма устанавливает зависимость основного заработка работника от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполненных работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

По методу начисления заработной платы различают:

1. Прямую индивидуальную сдельную систему (заработок определяется количеством выработанной за определенный период времени продукции или количеством выполненных операций). Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается пропорционально его выработке. Размер заработной платы определяется:

(4)

Ред. – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Q – объем выполненной работы.

Сдельная расценка может определяться по норме времени или норме выработки.

По норме времени:

(5)

Где:

Нвр – норма времени

Тс – часовая тарифная ставка.

2. Косвенную сдельную систему. Она устанавливает зависимость заработка обслуживающего персонала, вспомогательных рабочих (наладчиков, крановщиков) от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенной сдельной оплате на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими определяется:

(6)

Где:

Ркосв. – косвенная сдельная расценка

Qфакт. – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

3. Аккордную систему. Размероплаты труда определяется не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный объем работ с определением срока его выполнения. При аккордной оплате труда рабочие могут премироваться за досрочное выполнение работ при условии их качества. Если для выполнения аккордного задания требуется дополнительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. Если в срок работа не выполнялась, ее оплачивали не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

4. Сдельно-прогрессивную систему. Оплата труда по неизменным расценкам осуществляется в пределах установленной нормы, а сверх этого – по повышенным сдельным расценкам. Нарастание расценки выражается в % надбавке к основной (базовой) расценке по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней, количество которых определяется производственными условиями. Прогрессивное увеличение расценок должно строиться так, чтобы не увеличилась себестоимость продукции. Поэтому применение этой системы рассчитано на необходимость роста производительности труда там, где имеются «узкие места». Недостаток системы в том, что заработная плата растет быстрее, чем производительность труда.

5. Коллективную (бригадную) сдельную систему. Ее использование ставит заработную плату каждого члена бригады в зависимость от общих результатов работы.

6. Бестарифную систему. Она является разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные ККУ по категориям работников. Бестарифная система получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

7. Контрактную систему. Эта система предусматривает заключение договора (контракта) на определенным срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям относятся: соглашение о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, сроки работы и другие.

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства фирмы. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Частным и широко используемым методом формирования системы стимулирования труда, наиболее практически ценным инструментом определения политики оплаты работников фирмы является грейдирование. В настоящее время многие российские компании используют систему грейдов или грейдинг для построения систем оплаты труда.

Грейдинг (англ. grader to grade – ровнять, выравнивать) – система распределения должностных разрядов, отличается от отечественных классификаций должностей (тарифной системы), в первую очередь тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат .

Для введения системы грейдов фирма должна иметь четкую иерархическую структуру. В один грейд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений фирмы. Такой подход позволяет оценить важность каждой профессии и должности для целей организации и впоследствии установить размер заработной платы в соответствии с этой оценкой. Таким образом, работники, имеющие большую важность для достижения целей фирмы, будут получать более высокую заработную плату, что при прочих равных условиях может повысить эффективность системы материального стимулирования.

Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов разделяет персонал на уровни (в зависимости от компетенций). Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.

Как правило, система грейдов является базовой для построения сетки окладов (тарифных ставок). Однако к грейдам могут привязываться и другие элементы общего вознаграждения, например, премиальные выплаты, социальные льготы. В ряде случаев система грейдов разрабатывается не столько для дифференциации тарифной части, сколько как основа для распределения социальных льгот.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Схема 1

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд ) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R х q (7)

Где:

q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр ) в нормо-часах:

R = Сч х Нвр (8)

Нвр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр ):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П (9)

Где:

П — премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro ), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye ):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ry е ^ф - qпл ) (10)

Где:

Ro — расценка прямая (обычная),

Rye — расценка увеличенная (повышенная).

qф , qпл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc ) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo ):

Зкос-сд = Rkoc xqNo (11)

Rкос = Сч / (Нобс х Н выр ) (12)

Где:

Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов ) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ. (13)

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем )

устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

Зпов-прем = Зпов + П. (14)

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х ), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт ):

Зм.пл . = (См : tраб-х ) х г.факт (15)

Где:

Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от с