Тема 1. Введение в «Организационное поведения»

Тема 1. Введение в «Организационное поведения»

Учебная цель:

1. рассмотреть эволюцию науки об ОП и показать ее важность для изучения;

2. рассмотреть сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;

3. раскрыть особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;

4. показать значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.

Учебное время - 2 часа (120 минут).

Учебные вопросы:

1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

2. Объектно-предметная область и место организационного поведения в системе управленческих наук

3. Основы организационного поведения

3.1. Уровни, критерии, источники эффективности деятельности организации

3.2. Факторы, влияющие на Организационное поведение

3.3. Сущность и признаки организации

3.4. Поведение индивида

4. Научные подходы к поведению личности в системе организационных связей и отношений

Литература:

1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М. Инфра – М. 1999;

2. Организационное поведение в таблицах и схемах. под ред. Г.Р. Латфулина и др. М. 2002.

3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Изд. «Питер» 2000.

Задание на семинар:

1. Найти определения основных понятий ОП, выписать в конспект (менталитет, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотив, стимул, социальный статус, индивидуальные особенности)

2. Вопросы:

Что такое организационное поведение и в чем заключается его важность?

Что такое организация как место работы?

Какова природа работы менеджера?

3. Реферат.

Этика и организационное поведение

Вводная часть

Сегодня эффективное управление организацией и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец крупнейшей сети универмагов США. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!». Майкл Маркс, основатель «» Маркс и Спенсер» также отмечал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки - даже когда будете делать деньги»

В современных условиях персонал, т.е. люди, работающие в организации, рассматриваются как основной фактор роста ее результативности, поэтому современная экономика остро нуждается в специалистах, способных активизировать возможности персонала организации, направлять его поведение на цели организации.

В теории управления организацией существуют множество подходов, к управлению организацией, однако в управленческой практике преобладает именно эта точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов.

В рамках данной лекции мы кратко рассмотрим с вами эволюцию «организационного поведения», а так же будут раскрыты:

• сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
• особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;
• значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.

1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце 19 века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления.

Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), однако человеческому измерению отводилась, как правило, второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.п.. Практически на протяжении всего 20 века основными задачами менеджера считались реструктуризация производства, его техническое переоснащение в целях снижения затрат и повышения конкурентоспособности. Однако эти меры не всегда имели длительный, положительный результат. Все чаще приходилось сталкиваться с человеческим фактором.

Исторической вехой в формировании поведенческого подхода стал Хотторнский эксперимент (20-30 гг. ХХ века, Элтон Мейо, завод Вестерн - Электрик), который позволил получить прирост производительности труда за счет таких факторов, как забота администрации о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Результаты эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте, подтолкнуло к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного ресурса производства.

. СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнского эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в организациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?

Было проведено анкетирование. В целом из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:

1. Малочисленная группа.

2. Тип контроля.

3. Заработки.

4. Новизна ситуации.

5. Интерес к эксперименту.

6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.

Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда

Таким образом, обладая богатым историческим материалом, типа Хотторнских исследований и научной методологией, область «организационного поведения» начинает активно развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины.

В первые термин «Организационное поведение» употребил американский психолог Ф. Ротлибергер в 50-х годов ХХ века, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США, когда объединились несколько направлений научных дисциплин,занимающихся объяснением поведения индивидуумов и групп в организации, а также организации во внешней среде, т.е. таких как психология, социология, социальная психология и т.д. Эта особенность определяет сложность курса «Организационное поведение», поскольку, находясь на стыке этих наук, онпредполагает определенный уровень подготовки специалиста по каждой из этих дисциплин.

В России дисциплина ОП официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. До этого времени в отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». данная дисциплина существует и по сей день и не в коем случае не дублирует ОП, но как мы увидим дальше многие вопросы, которые изучаются в рамках других социальных и управленческих наук пересекаются. Поэтому «организационное поведение» развивается на стыках с ними, что можно представить в виде схемы (Слайд 2),где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей.

На слайде 3 в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными управленческими дисциплинами, такими как: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП)

ТО Теория Организаций	ОП Организационное Поведение
ОР Организационное Развитие	УП Управление Персоналом

Теоретический

подход

Прикладной

Подход

Макро Микро

Рис.1 Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными управленческими дисциплинами.

Из рисунка видно, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, и анализом явлений на микроуровне.

Несмотря на то, что каждая из управленческих дисциплин хоть и имеет свои области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП.

Управления персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Поэтому специалистов по персоналу принимают на должности, которые так и называются – «менеджер по персоналу», они осуществляют конкретную деятельность по управлению персоналом (Слайд 4). Специалист по организационному поведению имеет более широкую направленность, он является специалистом по управлению человеческими ресурсами, и таковыми являются все менеджеры, независимо от технических функций, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Новая парадигма управления заключается в признании первенства личности в организации. Руководить людьми, по сути, означает управлять их интересами. Вы можете быть уверены, что организационное поведение людей и процессы самоорганизации будут носить конструктивный характер, если вам удастся:

- подчинить интересы людей целям организации;

- или привести интересы людей в соответствие с целями организации;

- или достигнуть сочетания и даже полного совпадения личных и групповых интересов с целями организации.

Современный западный менеджмент как наука занимается в основном решением именно этих вопросов, т.е. организационным поведением. Определение менеджмента в современных странах с развитым рынком – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей[1]

Таким образом «организационное поведение» - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, всего того, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности, все это и делает актуальным изучение дисциплины «Организационное поведение».

Таким образом организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Более тесная связь «Организационного поведения» с фундаментальными социальными науками (Слайд 5)просматривается через объектно-предметную область ОП и этих наук.

Поведение индивида

В большинстве отечественных исследованиях под человеческим поведением понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества.

Другие определения:

Поведение - деятельность, имеющая природные предпосылки, в своей основе социально обусловлена, опосредована языком.

Поведение – функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации

П= f(I,E)

где: П- поведение;

I – особенности индивида,

E– окружающая среда.

Особенности поведения:

-поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления;

- поведение целенаправленно –любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия;

- характеристики поведения, которые можно наблюдать измеримы;

- поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления.

Согласно существующих концепций типология поведения человека неоднозначна, все зависит от того, что закладывается в основу классификации, так например американский психолог Макгвайр в зависимости от целей, потребностей, ситуаций выделил 16 типов поведения (Алиев; Дохолян «ОП» стр. 53). Данная типология дана в обобщенном виде и носит в большей степени психологический оттенок и никак не ориентирована на определенную организационную среду. А именно организационная среда объективно задает те или иные способы поведения сотрудников, руководителей и т.д., которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее, поэтому человеку работающему очень важно знать какие образцы поведения задает ему организация, какие модели отношений предлагает организация, от этого и будет зависеть и осмысление своего собственного поведения работником.

В истории развития организации выделяют четыре представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета);

- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования. В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научно-технического прогресса);

- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния. Которые влияют на производительность труда. Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды. Его идейная основа – «Без психологии нельзя. Надо ценить хороших работников»);

- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся. В его основе лежит принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики).

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, задают четыре сегмента организационного поведения, которые определяют состояние человека работающего:

А- ригористический (подчинение служебному долгу)

Б- автономный (свобода организационного маневра)

В – мобилизационный (психологическая готовность к работе)

Г – прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Модель представленная на слайде дает возможность нагляднее представить, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников. Которые так или иначе проявляются в его сознании. (заставить, заинтересовать, кнут и пряник, манипуляция)

Тема 1. Введение в «Организационное поведения»

Учебная цель:

1. рассмотреть эволюцию науки об ОП и показать ее важность для изучения;

2. рассмотреть сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;

3. раскрыть особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;

4. показать значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.

Учебное время - 2 часа (120 минут).

Учебные вопросы:

1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

2. Объектно-предметная область и место организационного поведения в системе управленческих наук

3. Основы организационного поведения

3.1. Уровни, критерии, источники эффективности деятельности организации

3.2. Факторы, влияющие на Организационное поведение

3.3. Сущность и признаки организации

3.4. Поведение индивида

4. Научные подходы к поведению личности в системе организационных связей и отношений

Литература:

1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М. Инфра – М. 1999;

2. Организационное поведение в таблицах и схемах. под ред. Г.Р. Латфулина и др. М. 2002.

3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Изд. «Питер» 2000.

Задание на семинар:

1. Найти определения основных понятий ОП, выписать в конспект (менталитет, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотив, стимул, социальный статус, индивидуальные особенности)

2. Вопросы:

Что такое организационное поведение и в чем заключается его важность?

Что такое организация как место работы?

Какова природа работы менеджера?

3. Реферат.

Этика и организационное поведение

Вводная часть

Сегодня эффективное управление организацией и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец крупнейшей сети универмагов США. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!». Майкл Маркс, основатель «» Маркс и Спенсер» также отмечал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки - даже когда будете делать деньги»

В современных условиях персонал, т.е. люди, работающие в организации, рассматриваются как основной фактор роста ее результативности, поэтому современная экономика остро нуждается в специалистах, способных активизировать возможности персонала организации, направлять его поведение на цели организации.

В теории управления организацией существуют множество подходов, к управлению организацией, однако в управленческой практике преобладает именно эта точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов.

В рамках данной лекции мы кратко рассмотрим с вами эволюцию «организационного поведения», а так же будут раскрыты:

• сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
• особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;
• значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.

1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце 19 века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления.

Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), однако человеческому измерению отводилась, как правило, второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.п.. Практически на протяжении всего 20 века основными задачами менеджера считались реструктуризация производства, его техническое переоснащение в целях снижения затрат и повышения конкурентоспособности. Однако эти меры не всегда имели длительный, положительный результат. Все чаще приходилось сталкиваться с человеческим фактором.

Исторической вехой в формировании поведенческого подхода стал Хотторнский эксперимент (20-30 гг. ХХ века, Элтон Мейо, завод Вестерн - Электрик), который позволил получить прирост производительности труда за счет таких факторов, как забота администрации о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Результаты эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте, подтолкнуло к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного ресурса производства.

. СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнского эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в организациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?

Было проведено анкетирование. В целом из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:

1. Малочисленная группа.

2. Тип контроля.

3. Заработки.

4. Новизна ситуации.

5. Интерес к эксперименту.

6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.

Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда

Таким образом, обладая богатым историческим материалом, типа Хотторнских исследований и научной методологией, область «организационного поведения» начинает активно развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины.

В первые термин «Организационное поведение» употребил американский психолог Ф. Ротлибергер в 50-х годов ХХ века, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США, когда объединились несколько направлений научных дисциплин,занимающихся объяснением поведения индивидуумов и групп в организации, а также организации во внешней среде, т.е. таких как психология, социология, социальная психология и т.д. Эта особенность определяет сложность курса «Организационное поведение», поскольку, находясь на стыке этих наук, онпредполагает определенный уровень подготовки специалиста по каждой из этих дисциплин.

В России дисциплина ОП официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. До этого времени в отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». данная дисциплина существует и по сей день и не в коем случае не дублирует ОП, но как мы увидим дальше многие вопросы, которые изучаются в рамках других социальных и управленческих наук пересекаются. Поэтому «организационное поведение» развивается на стыках с ними, что можно представить в виде схемы (Слайд 2),где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей.

На слайде 3 в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными управленческими дисциплинами, такими как: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП)

ТО Теория Организаций	ОП Организационное Поведение
ОР Организационное Развитие	УП Управление Персоналом

Теоретический

подход

Прикладной

Подход

Макро Микро

Рис.1 Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными управленческими дисциплинами.

Из рисунка видно, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, и анализом явлений на микроуровне.

Несмотря на то, что каждая из управленческих дисциплин хоть и имеет свои области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП.

Управления персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Поэтому специалистов по персоналу принимают на должности, которые так и называются – «менеджер по персоналу», они осуществляют конкретную деятельность по управлению персоналом (Слайд 4). Специалист по организационному поведению имеет более широкую направленность, он является специалистом по управлению человеческими ресурсами, и таковыми являются все менеджеры, независимо от технических функций, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Новая парадигма управления заключается в признании первенства личности в организации. Руководить людьми, по сути, означает управлять их интересами. Вы можете быть уверены, что организационное поведение людей и процессы самоорганизации будут носить конструктивный характер, если вам удастся:

- подчинить интересы людей целям организации;

- или привести интересы людей в соответствие с целями организации;

- или достигнуть сочетания и даже полного совпадения личных и групповых интересов с целями организации.

Современный западный менеджмент как наука занимается в основном решением именно этих вопросов, т.е. организационным поведением. Определение менеджмента в современных странах с развитым рынком – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей[1]

Таким образом «организационное поведение» - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, всего того, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности, все это и делает актуальным изучение дисциплины «Организационное поведение».

Таким образом организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Более тесная связь «Организационного поведения» с фундаментальными социальными науками (Слайд 5)просматривается через объектно-предметную область ОП и этих наук.