Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения как термин вошли в систему понятий и категорий экономики труда в связи с развитием научных и прикладных представлений о роли людей, их трудовых ресурсах в развитии экономики и о человеке как о субъекте общественного (социального) развития. Социально-трудовые отношения рассматривают человека как личность, многогранный и многоролевой субъект, решающий важнейшие задачи социально-экономического развития страны – стабилизации социальной и экономической ситуации, становления и развития производства нового технологического уровня, повышения жизненного уровня населения – на основе сотрудничества и партнерства всех сил общества, выработки механизма эффективного регулирования национальной системы социально-трудовых отношений.

Таким образом, социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения имеют две формы существования; первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие институциональные и законодательные нормы.

В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы и структура социально-трудовых отношений;

- типы и принципы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношенийвыступает человек, группа людей, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми (коллективными), когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация или их группа, а также территориальное образование.

Рассмотрим характеристики основных субъектов социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей (предпринимателей), государства.

Наемный работник заключает письменный или устный трудовой договор (договор найма) с работодателем, который определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемные работники различаются по своему положению в социально-профессиональной структуре, но направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам, определяющим их трудовое поведение (полу, возрасту, состоянию здоровья, степени образованности, уровню профессионализма, должностной и отраслевой принадлежности).

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы, объединяющие наемных работников по социально-экономическим интересам.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений может выступать как человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, не являясь владельцем средств производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда функций – законодательной, правозащитной, регулирующей. Мера реализации каждой ролевой функции государства определяется историческими, политическими, экономическими условиями его развития. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. Но в любом случае государство заинтересовано в равноправном партнерстве социально активных и наемных работников и работодателей, в достижении социального согласия и снижении уровня конфликтности в трудовых отношениях.

Для анализа и регулирования социально-трудовых отношений используется понятие «уровень социально-трудовых отношений» как пространство, в котором функционируют субъекты этих отношений. Выделяют индивидуальный, групповой и смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник – работник; работник – работодатель; работодатель – работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне организации, отрасли, региона. Для каждого уровня специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов (от рождения до окончания школы; период поступления на работу и обзаведения семьей; период трудовой жизни; период старости). Предметом социально-трудовых отношений первого цикла выступают трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; второго – найм и увольнение, социально-профессиональное развитие; профподготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение; на последующем этапе предметом социально-трудовых отношений является выявление степени трудовой активности субъектов отношений.

Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика и ее отдельные элементы (аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация).

Все многообразие социально-экономических отношений структурируются на три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация социально-трудовых отношений позволяет определить систему факторов (условий) развития этих отношений и методы их регулирования.

В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения возникающих проблем, специалисты выделяют два типа трудовых отношений – патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых решений в социально-трудовой сфере.

Патернализмкак тип социально-трудовых отношений может формироваться на государственном уровне (государственный патернализм) и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип отношений в определенных исторических и социокультурных условиях, когда довлеет роль государства или руководства предприятия, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и другие следствия этого типа социально-трудовых отношений – пассивность в трудовом поведении, минимальный уровень притязаний к качеству трудовой жизни.

Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности) и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основу цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ): всеобщий и прочный мир на основе социальной справедливости, улучшение условий труда работникам, свобода слова и свобода объединения трудящихся, борьба с нищетой как угрозой для всеобщего благосостояния, право граждан на материальное благосостояние и духовное развитие, экономическая безопасность и гарантии занятости.

Основную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципыравенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют принципы солидарности и субсидиарности; отношения господства и подчинения, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация.

Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов. Сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы людей, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь создает основу для совместной защиты своих интересов и противостояния опасности и риску. Именно в этом смысле говорят о солидарности профессиональных союзов, призванных компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики.

Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо (например, на государство), предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Таким образом, этот принцип направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Реализация принципа субсидиарности может компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения.

Конфликт (конфликтная ситуация)как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Разновидностью социального конфликта является трудовой конфликт, причинами которого могут быть технико-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления – недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор. Конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, следствием снижения и производительности труда, роста уровня текучести кадров, травматизма и заболеваний. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие.

Дискриминациякак тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях: дискриминацию при найме на работу (или при увольнении с работы), дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, дискриминацию при оплате труда, при получении образования или профессии.

Главным признаком развитости общества считаются равные возможности в социально-трудовых отношениях. Обеспечиваются они прежде всего принятием законодательства, препятствующего дискриминации. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях закреплено в Конституции РФ, в Трудовом Кодексе РФ и законе «О занятости населения в РФ». Россия ратифицировала и основные конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (по вопросам приема на работу и оплаты труда).

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальной жизни социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства различных типов. Иными словами , социально-трудовые отношения – продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.