Выборочная библиография 9 страница

IV
ЧЕЛОВЕК В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

“Если революции восемнадцатого столетия утверждали индивидуализм, то революции девятнадцатого столетия прокладывали путь господству корпораций”

Джон Коммонс, “Экономика коллективного действия”

Лекция 8. ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ

Венцом предпринимательских творений становится хозяйственная организация. И задачей данной лекции является определение ее ключевых признаков, рассмотрение основных экономических и социологических подходов к хозяйственной организации.

Экономику завершающегосяXX столетия называют по-разному. Очевидно, справедливо назвать ее и “экономикой юридических лиц”. Доля индивидуальных активов в собственности на ресурсы неуклонно уменьшается, сужаются реальные права “физических лиц” по управлению этой собственностью. На передний план выходит деятельность крупных компаний, уже не связанных с именами конкретных владельцев или семейных кланов. В итоге поистине огромные средства оказываются в распоряжении безличных субъектов — организаций, которые нельзя отождествлять с вовлеченными в них коллективами людей: со временем и акционеры, и наемные работники сменятся на все 100%, а организация будет жить.

“Обезличение” собственности и хозяйственного функционирования сильно изменяет всю систему экономических взаимодействий. Одно дело иметь отношения с конкретным хозяином, и совсем другое — с мощной бестелесной силой, где все работающие, включая высших управляющих, — лишь “скромные” представители единой коллективной воли. Особенно ярко такие изменения демонстрирует современная Япония, где корпорации стали по существу ведущей силой не только экономической, но и
общественной жизни, и где статус человека определяется в первую очередь его работой на ту или иную корпорацию, с которой часто связана вся его жизнь^1[223]. Но относится это, хотя и в разной степени, отнюдь не к одной Японии. Будучи продуктом социального и экономического действия индивидов, организации обретают особую, ранее не существовавшую независимость и образуют те структурные рамки, в которых теперь развивается весомая часть всякой хозяйственной деятельности. Более того, действия отдельного человека по существу деперсонифицируются, поскольку им утрачиваются многие функции контроля за этими действиями^2[224].

Экономические теории фирмы. Несмотря на важность организационного переустройства экономики, вклад экономистов основного потока в теорию организации оказался достаточно скромным, ибо их главной заботой было создание теории рынков. Традиционный экономист, как правило, рассматривает фирму как целостную единицу, не вникая в хитросплетения ее внутренней структуры и абстрагируясь от взаимодействующих в ее пределах групп интересов. С точки зрения классической политической экономии фирма — это, самое большее, сфера полномочных решений индивида, а “экономический человек” — персонификация фирмы. Неоклассики уделяют последней много больше внимания, но для них фирма становится своего рода деперсонифицированным “экономическим человеком”, на которого переносятся введенные ранее предпосылки^3[225]. Более того, неявно предпосылка о рациональности экономических действий даже укрепилась. Ведь если индивид может ошибаться, проявлять леность в поиске информации или не иметь на это достаточных средств, то организация с ее мощным техническим аппаратом и огромными ресурсными возможностями выделе поиска и анализа информации начинает видеться как сверхрациональный субъект: “корпорация не ошибается”! Правда, что происходит у нее внутри, остается загадкой.
Организационный механизм редуцируется к точке на карте рыночных взаимодействий^4[226].

Внимание к сложной внутренней структуре фирмы привлечено еще в межвоенный период в работах основателей институциональной экономической теории (Р. Коуз, Дж. Коммонс). Но, по печальному признанию Р. Коуза, идеи его основной работы “Природа фирмы” и спустя 50 лет не стали неотъемлемой частью инструментария .экономистов^5[227]. Новая институциональная экономическая теория предлагает как минимум два подхода к исследованию фирмы: теорию агентских отношений (agency theory) и теорию трансакционных издержек (transaction cost economics)^6[228].

Теория агентских отношений, которую представили активные разработчики теории прав собственности А. Алчян и Г. Демсец, по существу отрицает наличие каких бы то ни было властных структур. Они рассматривают фирму как подобие “рынка, присвоенного в частную собственность”. В ее рамках отношения управляющего и исполнителя представляют собой контракт, который фактически ничем не отличается, скажем, от взаимодействия между покупателем и продавцом в овощной лавке. Фирма по существу остается фикцией, набором ограничений для самостоятельно действующих индивидов^7[229].

В теории трансакционных издержек фирма выступает как инструмент экономии средств на поиск информации, спецификацию
прав собственности, заключение договоров и поддержание их дееспособности. Важную роль здесь играют труды О. Уильямсона (последователя Р. Коуза), попытавшегося представить новую интегральную теорию фирмы. В этой теории О. Уильямсон учитывает наличие асимметричных отношений власти и авторитета, отделяющих иерархически выстроенные фирмы от горизонтальных рыночных отношений. Им активно используются такие термины, как “вертикальная интеграция” и “ресурсная зависимость”. Но более важно то, что, во-первых, Уильямсон признает наличие “провалов рынка” (market failures), вызываемых так называемым оппортунизмом субъектов, преследующих свои личные интересы. Фирма, таким образом, становится средством установления более надежного порядка, способом дисциплинирования эгоистов. Во-вторых, Уильямсон принимает предпосылку Г. Саймона об ограниченности рационального действия рыночных “акторов”. И с этой точки зрения фирма оказывается стабилизирующей структурой, помогающей справляться с неожиданностями, которые порождаются отклонением отдельных субъектов от рациональной линии поведения^8[230]. Заметим, однако, что и в таком подходе экономические отношения представляются в форме контрактного взаимодействия сторон, каждая из которых, согласно зову своей вечной природы, настойчиво преследует собственные интересы. Вдобавок, интересы управляющих отождествляются с целями фирмы и целиком поглощены заботой о повышении экономической эффективности предприятия.

Указанным концепциям противостоит эволюционная теория фирмы А. Чандлера, который утверждает, что “единицей анализа должна быть сама фирма, а не трансакции или контрактные отношения, в которые она вступает”^9[231]. Чандлер делает акцент на непрерывном динамическом процессе приспособления фирмы к меняющимся условиям через реорганизацию собственных ресурсов. Но и в этой теории фирмам (их менеджерам) присущ неизбывный рационализм, помогающий формировать рыночные стратегии и перестраивать структуру предприятия. Между тем современные фирмы
зачастую не выступают как рациональные рыночные агенты, а попросту имитируют структуру успешных предприятий-лидеров в процессе так называемого институционального изоморфизма^10[232].

Основные признаки организации. Нужно отметить, что во многих аспектах теории организаций социологи оказались впереди экономистов. Особую роль сыграла послевоенная волна американских, а затем европейских исследований в области социологии организаций, во многом обязанная своим рождением индустриальной социологии^11[233]. Попытаемся далее раскрыть общее социологическое понятие “организации” и охарактеризовать основные

подходы к ее рассмотрению.

Итак, какие же черты определяют понятие “организации”? Согласно М. Веберу, “организацией называется совокупность социальных отношений — закрытых, либо с ограниченным доступом извне, — в которой регулирование осуществляется особой группой людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом, обладающими обычно представительской властью”^12[234]. В соответствии с другим определением, принадлежащим современному теоретику социологии организаций А. Стинчкомбу, организация выступает как “система устойчивых социальных отношений, сознательно формируемых с ясно выраженной и непрерывной устремленностью к достижению некоторых специфических целей и задач”^13[235].

Если М. Вебер подчеркивает закрытость и иерархичность организационного устройства, то А. Стинчкомб указывает на то, что организация — искусственное образование, создаваемое под определенные цели^14[236]. На обязательное присутствие инструментальной
функции, связанной с достижением особых целей, указывает и российский исследователь А.И. Пригожин, “достраивающий” понятие организации с помощью двух дополнительных признаков:

организация, по его мнению, представляет также особую человеческую общность, социальную среду и, кроме того, безличную систему связей и норм, детерминированную административными и культурными факторами^15[237].

Теперь обобщим приведенные определения. Любая организация обладает, как мы полагаем, следующим комплексом обязательных признаков:

• выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям ее членов;

• набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования);

• система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;

• структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство или, по крайней мере, устойчивую лидерскую группу);

• специфическое разделение труда между своими членами (формальное или неформальное);

• наличие вознаграждений и наказаний за участие (неучастие) в делах организации.

Таким образом, под организацией следует понимать систему социальных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладающую собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

Социологические теории организации. Ключевые социологические подходы к анализу организации в конечном счете служат выражением основных течений социологической теории. В одних моделях подчеркивается роль структурных составляющих организации, в других моделях делается акцент на системах действия.

Структурный подход предлагает как минимум две модели — функциональную и конфликтную. В первой организация представлена как адаптивная социальная система. Наличие коллективной цели вызывает необходимость устойчивых структурных порядков, которые воплощаются в сетях взаимосвязанных ролей и системах поведенческих ожиданий и норм, ограничивающих деятельность индивидов. При этом организация формируется в сильной зависимости от внешней среды и служит инструментом адаптации к ее изменениям.

Вторая модель описывает организацию как структуру власти и господства. Организационная структура фирмы определяется в конечном счете характером властных структур на макроуровне. Как правило, она служит интересам господствующих групп. При этом в самой структуре заложены источники внутреннего конфликта, проявлением которого становится борьба групп за свои интересы. Сопротивление побуждает господствующие группы вырабатывать стратегии регулирования конфликта, опирающиеся как на материальные, так и на идеологические ресурсы. В итоге складывается сложный баланс сил между господствующими и подчиненными группами как двумя источниками неравных властных возможностей.

Теория действия также воплощается в разных моделях. Одна из них представляет организацию как систему согласуемого порядка (negotiated order). Здесь организация выступает в виде подвижной системы взаимодействий и согласований, которые приводят к временным соглашениям и кристаллизуются в конвенциях и правилах как ее относительно устойчивых элементах. В процессе торгов и взаимных согласований между действующими субъектами складываются сложные “констелляции интересов”. Но рамки соглашений постоянно пересматриваются, и организация предстает как продукт непрерывного созидания. Ее структура постоянно реконструируется в процессе живого социального действия.

В другой модели, опирающейся на сходные принципы, организация выступает как символическая конструкция, как “культурный артефакт”, результат символических интерпретаций, в процессе которых происходит генерирование ценностей, норм и идеологий. Она становится средством социализации индивидов, их включения в институционализированные рамки мышления и действия. А поскольку разные группы внутри организации вырабатывают свои понимания и значения происходящего, эффективный внутрифирменный контроль ограничен. Организация складывается из множества реальностей и множества рациональностей, в ней наблюдается сложное взаимодействие культур (господствующей культуре неизбежно противостоят контр-культуры и т.п.).

Наконец, аспект действия в противовес структурному аспекту подчеркивается в модели, характеризующей организацию как совокупность управленческих практик. Существуют разные административные механизмы и техники, связанные с построением иерархий, утверждением правил, распространением информации. Разные группы делают свой “стратегический выбор”, исходя из которого они борются за осуществление тех или иных механизмов контроля. При этом монополию на эффективный контроль никто обеспечить себе не в состоянии^16[238].

При всем многообразии моделей нетрудно выделить специфические черты, объединяющие социологические подходы к теории организаций в противовес сугубо экономическим подходам. Социологи не только активно обращаются к анализу внутренней структуры организации, в рамках которой разворачиваются действия агентов, имеющих собственные интересы. Они также подчеркивают значение социальных связей и культурно-символических факторов, опосредующих эти действия, порождающих множественность рациональных схем, которые в итоге воплощаются в разных видах организационного устройства. Если для экономиста организация суть образование, максимизирующее прибыль или общественное благо, а также инструмент согласования интересов различных субъектов в зоне, отгороженной от конкурентного рынка, то для социолога важно также то, что организация представляет собой микросообщество, в котором воспроизводятся относительно устойчивые системы социального действия. Здесь человек не только реализует свои интересы, но и включается в процесс социализации, приобщается к определенному кругу ценностей и норм, получает необходимую защиту, находит полезный или приятный круг общения.

Основные черты хозяйственной организации. Рассмотрим далее более подробно специфические черты хозяйственной организации с социологической точки зрения, а именно: тенденция к монополизму; стремление к замкнутости; построение позиционной иерархии;

подчинение индивидов коллективным интересам; превращение вознаграждений в привилегии; стратификация индивидов и групп^17[239].

Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стремятся к монополизации ресурсов или отвоеванию определенной экономической ниши и пытаются не допустить к ним прочих хозяйствующих субъектов. Если мы, вслед за многими экономистами, исходим из предпосылки об однородности рынка, то экономической монополией для нас становится лишь организация, контролирующая производство или реализацию подавляющей массы товаров или услуг данного вида. Если же учитывается, что реальный рынок данного продукта разделен многочисленными, в том числе неэкономическими, барьерами и представляет собой совокупность относительно обособленных рынков, то оказывается, что стать монополией проще. Для этого организации достаточно жестко закрепить за собою набор дефицитных ресурсов и определенных рыночных ниш. Например, фактически любое советское предприятие приобретало монопольные черты просто потому, что его ресурсы и сбыт продукции были гарантированы независимо от результатов хозяйственной деятельности.

Стремление к замкнутости. Относительная закрытость для посторонних агентов рынка капитала или труда, эксклюзивность членства служат наиболее надежным инструментом защиты ресурсов хозяйственной организации. Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Затрудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть организацию без серьезных экономических или статусных потерь. Например, зачисление в советский профсоюз стало с определенного времени чисто формальным актом; в то же время попытка выхода из профсоюза грозила немалыми неприятностями. Зато выход, скажем, из жилищно-строительного кооператива никак не сказывался на прочих сферах деятельности, но попасть в такой кооператив было

обычно далеко не просто.

Построение иерархии. Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не одинаковы. Распределение мест и вертикальная мобильность осуществляются на трех основаниях: наследственности; назначения сверху; выдвижения снизу. Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных рангов и неформальных позиций.

В представленной таблице 2 показано, что места в организации могут наследоваться по формальным сословным и кастовым признакам и распределяться на основе унаследованных демографических признаков — например, половой и расовой дискриминации, принципы которой нигде формально не закреплены.

Таблица 2 Основные способы построения организационной иерархии

Способы заполнения позиций
Формальный	Неформальный
Наследование Назначение Выдвижение	Сословно-кастовый Бюрократический Демократический	Дискриминационный Деспотический Лидерский

Назначение и снятие сверху при соблюдении формальных процедур, общая строгость иерархической структуры — принципиальные признаки бюрократической системы. Деспотический же тип отражает более традиционный порядок, при котором границы между рангами подвижнее, а высшая власть свободно, следуя своим прихотям и не заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчиненных и подданных. Если сравнивать, например, крупные государственные предприятия и небольшие частные фирмы, то окажется, что первые являют больше бюрократических черт, тогда как вторые дают широкий простор для деспотического регулирования.

Когда происходит выдвижение снизу, то в случае формальных демократических выборов за избранником (например, профсоюзным лидером) закрепляется ряд делегированных ему полномочий. В случае же неформального лидерства выдвиженец (например, делегат от рабочих на собрание трудового коллектива) каждый раз должен узурпировать полномочия заново.

Стремление к подчинению индивида коллективным интересам. Хозяйственные организации (хотя и в неодинаковой степени) тяготеют к возможно более полному подчинению членов своим общим целям. Причем субординация человека или группы начинается порой еще до вступления в организацию. Приходится “заслуживать” членство посредством протекции, через ученичество (хождение в кандидатах и стажерах), отработки за половину оплаты, демонстрацию преданности, дисциплинированности, профессиональной пригодности. И лишь после этого тебя допускают в ряды организации.

Превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Под привилегиями имеются в виду не одни только атрибуты
высшей власти (бронированные машины, “кремлевские пайки”). Привилегии в более широком смысле представляют собой специфический способ распределения вознаграждений за сам факт членства в организации, безотносительно к начальному и текущему экономическому или трудовому вкладу. Как бы низок ни был статус члена хозяйственной организации, последний может быть причастен к некоторым благам или приобщен к каналам распределения, недоступным для “человека с улицы”. На советском предприятии перечень таких привилегий простирался от продуктового заказа до бесплатной путевки в “свой” санаторий и приема детей в “свой” детский сад. Любой крупный советский завод был не только производственной единицей, но также и каналом распределения ведомственного жилья и прочих социальных благ, не связанных непосредственно с оплатой труда.

Стратификация индивидов и групп. Практически всякая хозяйственная организация производит ранжирование своих членов. Внутри нее можно обнаружить как минимум три социальных слоя:

1. управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии;

2. полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий;

3. депривилегированные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями.

Для того чтобы стать полноправным исполнителем в хозяйственной организации, нужно отвечать трем необходимым условиям: а) постоянное членство в организации (иногда требуется определенный стаж работы); б) послушание и личная лояльность по отношению к непосредственному руководству; в) выражение лояльности коллективным целям и ценностям. Таким образом, помимо нахождения в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечивать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством, демонстрировать преданность организации. Те, кто не удовлетворяет хотя бы одному из названных требований, вливаются в прослойку депривилегированных исполните-; лей, к которым относятся:

• проходящие предварительную подготовку (ученики, стажеры);

|• нештатные работники (совместители, временно занятые);

• маргиналы (принятые без надлежащих документов или прописки в данной местности, ранее судимые или деквалифицированные).

Все эти “слабые” группы администрация может задействовать в полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате, не имеют многих сопутствующих льгот, их увольнение может быть осуществлено управляющими практически в любое

время и без каких-либо особых хлопот (к этой теме мы вернемся в лекции 12).

Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закрытости троякого рода — относительно используемых ресурсов, членства и производимых благ. Но достигает ее в разной степени. Например, профсоюз может стремиться к тому, чтобы плоды его усилий доставались только его членам. Если распределение благ удается ограничить именно таким образом, то возникает тенденция регулировать и число членов профсоюза. Если же плоды профсоюзной активности (улучшение условий, оплаты труда) являются коллективным благом, потребляемым независимо от того, вносились ли профсоюзные взносы, то профсоюз скорее откроет свои ряды, но попытается ограничить доступ к ресурсам, требуя, чтобы работа предоставлялась только его официальным членам.

Бюрократическая организация. Историческое значение эволюции хозяйственно-организационных структур чрезвычайно велико. Мы вправе говорить о том, что масштабный экономический рост и быстрый технический прогресс, характерные для современности (modernity), во многом явились продуктом нового типа хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложнилась формально-иерархическая структура. Все более рациональным становилось ее построение, все более эффективным — внутреннее разделение труда, все изощреннее — бухгалтерская отчетность. Новая организация соединила экономическое принуждение к “свободному” труду с техниками надзора и контроля за этим трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не другому человеку, а безличной системе единых норм и правил. Новая организация сформировала особую культурную среду, в которой господствует анонимность производства и потребления, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискриминацию работников, если она непосредственно не связана со статусом члена организации. Все перечисленные черты — суть характеристики бюрократической организации, ставшей одним из главных “локомотивов модернизации”.

В обыденном значении “бюрократизм” прочно ассоциируется с чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной, неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учреждений. Он воспринимается попросту как негодный способ ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого в английском языке существует особый термин — “red tape”, существует теория бюрократической организации, разработка которой обычно связывается с именем М. Вебера. Последний и представил бюрократизацию как господствующую тенденцию развития современных организаций^18[240].

В период “перестройки” в России произошло столкновение двух взглядов на природу бюрократизма. Первый исходил из трудов молодого К. Маркса (скорее из общей методологии его ранних работ, нежели из какой-либо особой теории бюрократизма). В соответствии с таким подходом бюрократизм — это форма управления, при которой функции последнего отчуждаются от большинства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подменяющих общественные интересы своими групповыми интересами^19[241]. “Младомарксистское” толкование, весьма популярное на первых порах, впоследствии постепенно вытеснялось классическим пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером^20[242]. Здесь бюрократизм предстает как рациональная форма управления современной иерархической организацией и описывается как чисто научное понятие. Покажем его основные черты.

• Бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.

• Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху.

• Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц.

• Чиновники, расположенные на низшей ступени иерархии, подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.

• Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку.

• Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений.

• Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе.

• Служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы^21[243].

Необходимо подчеркнуть, что М. Вебер отнюдь не считал бюрократизм идеальной формой организационного устройства. Напротив, он рассматривал утверждение бюрократизма, его прони­кновение во все важнейшие области жизни с позиций “культурного пессимизма”. Впоследствии выяснилось, что пессимизм Вебера во многом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только
моральное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно места для других организационных тенденций. Он также оказался сопряжен со многими “дисфункциями”. Марксисты связывают их в первую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым понимаются обособление от работников условий и результатов их собственной деятельности и порабощение работников этими условиями. Функционалисты указывают на распространение аномии — “выпадение” работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхностными проявлениями “дисфункций” становятся формализация делопроизводства и разбухание чиновничьего аппарата^22[244].

Справедливости ради отметим, что у М. Вебера господствующая тенденция к распространению бюрократизма не превращается в безусловный закон. И в дальнейшем мы будем рассматривать бюрократизм как один из способов построения организации, сопоставляя его с другими способами. Из веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической системы. Иногда под ней понимают правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идет о государственном управлении, в других — о любой формально-иерархической хозяйственной организации^23[245].

Усложнение организационных границ. Бюрократические порядки нашли отчетливое воплощение в менеджериальной модели корпоративной организации, постулировавшей отделение собственности от управления^24[246]. Эта модель господствовала почти половину двадцатого столетия, начиная с 30-х годов, пока не была поставлена под сомнение новыми теориями финансового капитала. Возникли концепции “переплетенного директората” (interlocking directorships) и “ресурсной зависимости” (resource dependency), указывающие на серьезную зависимость корпоративных стратегий от отношений с банками и другими финансовыми институтами^25[247]. Другим
источником хозяйственной власти стала определенная консолидация акционеров, частично подрывающая гегемонию управляющих^26[248].