Европейский опыт регулирования вертикальных соглашений

На рубеже XX - XXI вв. существенно изменился подход зарубежного законодателя к вертикальным соглашениям предпринимателей: если ранее их признавали незаконными, то теперь при соблюдении некоторых условий вертикальные соглашения считаются вполне нормальным явлением <1>. Показательна в этом плане практика Европейской комиссии, контролирующей соблюдение Договора о создании Европейского союза (ЕС), в том числе принципы осуществления предпринимательской деятельности на территории стран - участниц Сообщества. Комиссией были исследованы эксклюзивные соглашения крупнейших производителей аудиотехники (Sony, Panasonic, Philips и др.) с их дилерами, условия которых исключали конкуренцию между дилерами на определенной территории. В результате комиссия согласилась с доводами производителей аудиотехники о том, что создание конкуренции между дилерами в сфере реализации продукции одного производителя неэффективно. Учитывая высокую конкуренцию между различными производителями аудиовидеотехники, эксклюзивные дилерские договоры в части раздела рынка на определенные территории будут стимулировать межбрендовую конкуренцию, что в конечном итоге принесет экономическую выгоду потребителям товаров <2>. Эта позиция нашла отражение в соответствующих актах ЕС.

--------------------------------

<1> См.: Ячеистова Н. Пресечение антиконкурентных действий: международный опыт правового регулирования // Российская юстиция. 2000. N 6. С. 14.

<2> См.: Усенко Е.В. Указ. соч. С. 53 - 54.

Основополагающие нормы содержатся в титуле VI Договора о создании ЕС, который посвящен общим правилам конкуренции и налогообложения хозяйственной деятельности на территории Сообщества <1>. В соответствии с п. 1 ст. 81 Договора запрещены как несовместимые с принципами единого рынка любые соглашения между предпринимателями или их согласованная практика, которые имеют своей целью или результатом исключение, ограничение или иное искажение конкуренции на товарном рынке, в частности:

--------------------------------

<1> Текст договора доступен на сайте: http:// eur-lex.europa.eu/ en/ treaties/ index.htm.

- прямо или косвенно фиксируют покупные или продажные цены или иные торговые условия;

- ограничивают или контролируют производство, торговлю, техническое развитие или инвестирование;

- разделяют рынки или источники поставки продукции;

- ставят заключение договоров с контрагентами под условие согласования с другим лицом, не имеющим прямого отношения к данным договорам;

- устанавливают различные условия в эквивалентных сделках с разными контрагентами, что ущемляет конкурентную позицию последних.

Перечисленные выше соглашения предпринимателей являются автоматически недействительными (ничтожными).

В то же время п. 3 ст. 81 Договора предусматривает, что положения п. 1 ст. 81 о запрете антиконкурентных соглашений могут быть признаны неприменимыми к соглашениям между предпринимателями, которые содействуют улучшению качества продукции или технологии ее реализации, развитию технического или экономического прогресса, а также позволяют потребителям воспользоваться частью данных выгод. Такие соглашения должны удовлетворять двум условиям: не налагать на предпринимателей избыточные ограничения, которые не являются необходимыми для достижения вышеуказанных целей; не давать возможности предпринимателям исключить конкуренцию в отношении существенной доли продукции, которая является предметом таких соглашений.

В развитие п. 3 ст. 81 Договора Еврокомиссия и Европейский совет неоднократно принимали различные директивы и резолюции с целью конкретизации тех видов соглашений между предпринимателями, которые признаются экономически оправданными и допустимыми. В частности, в Регламенте Еврокомиссии от 22 декабря 1999 г. N 2790/1999 о применении п. 3 ст. 81 Договора к некоторым категориям вертикальных соглашений и согласованной практике предпринимателей <1> были сформулированы условия, при которых такие соглашения считаются не противоречащими антимонопольному законодательству. В преамбуле члены Еврокомиссии отметили, что опыт последних лет позволил уточнить признаки тех вертикальных соглашений, о которых говорится в п. 3 ст. 81 Договора о создании ЕС. Как правило, такие вертикальные соглашения заключаются между неконкурирующими предпринимателями и связаны с закупкой или продажей товаров и услуг. Положительный экономический эффект достигается за счет улучшения координации внутри цепочки производителей и продавцов (перепродавцов) товара, а также сокращения их расходов и издержек, связанных с продвижением товара на рынке.

--------------------------------

<1> Текст Регламента доступен на сайте: http://eur-lex.europa.eu.

Согласно п. 1 ст. 2 Регламента действие п. 1 ст. 81 Договора (запрещающего любые антиконкурентные соглашения) не распространяется на соглашения между двумя или более предпринимателями, осуществляющими свою деятельность на разных уровнях в цепочке производства или распределения товара. Вертикальное соглашение признается допустимым при условии, что доля поставщика на товарном рынке не превышает 30%. А в случае, если вертикальное соглашение содержит обязательство эксклюзивной поставки <1>, разрешение действует, если доля покупателя на товарном рынке не превышает 30%. В ст. 4 Регламента в очередной раз подчеркивается, что предусмотренное им разрешение не распространяется на такие вертикальные соглашения, которые прямо или косвенно имеют своей целью: ограничение возможностей покупателя (дистрибьютора) определять продажные цены товара (без ущерба для права поставщика указывать максимальные продажные цены или рекомендуемые продажные цены); ограничение территории, в рамках которой покупатель может перепродавать товары, или заказчиков, которым он вправе перепродавать товары, и проч.

--------------------------------

<1> Обязательство эксклюзивной поставки означает обязанность поставщика, выраженную в прямой или косвенной форме, продавать товары исключительно покупателю или указанному им лицу.

Предусмотренное Регламентом разрешение также не распространяется на условия вертикального соглашения, которые обязывают покупателя (дистрибьютора) после прекращения действия вертикального соглашения не производить, не продавать или перепродавать товары, кроме случаев, когда соблюдаются четыре условия:

- обязанности относятся к товарам, аналогичным тем, что были предметом вертикального соглашения;

- обязанности ограничены исходными условиями и территорией, на которой осуществлял свою деятельность покупатель в период действия вертикального соглашения;

- соблюдение данных обязанностей необходимо для защиты информации, являющейся ноу-хау, полученной от поставщика;

- продолжительность таких обязанностей о неконкуренции не превышает одного года с момента прекращения действия вертикального соглашения (обязанность не разглашать информацию, составляющую ноу-хау поставщика, может быть неограниченной во времени).

Анализ Регламента позволяет прийти к выводу, что российское антимонопольное законодательство и законодательство Евросоюза имеют определенные отличия по вопросу о допустимости вертикальных соглашений. Если европейский законодатель не делает для вертикальных соглашений какого-либо исключения из правила per se, то отечественный законодатель исключает из-под действия указанного запрета договоры коммерческой концессии и вертикальные соглашения между хозяйствующими субъектами с небольшой долей присутствия на соответствующих товарных рынках (менее 20%). Остается надеяться, что договоры коммерческой концессии не станут наиболее привлекательной формой продвижения товаров на рынке исключительно по соображениям защиты от антимонопольного контроля.

Глава 6. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ СВОБОДОЙ ДОГОВОРА

В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Свобода договора, хотя и не чужда трудовым отношениям, имеет здесь довольно узкие рамки. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений существенно ограничивает свободу договаривающихся сторон.

В наименьшей степени ограничена свобода работодателя и работника вступать в трудовые отношения. Работник свободен в выборе рода деятельности и профессии, в распоряжении своими способностями к труду. Работодатель свободен в принятии решений, связанных с ведением предпринимательской или иной профессиональной деятельности, включая принятие кадровых решений о приеме на работу тех или иных специалистов.

Трудно подобрать какой-либо аналог гражданско-правовой свободе выбора вида заключаемого договора, включая возможность сторон заключить смешанный или непоименованный договоры. Трудовое законодательство не закрепляет какой-либо системы договоров, хотя и предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников (разд. XII ТК РФ) <1>. Традиционным является деление всех трудовых договоров на срочные и бессрочные (заключенные на неопределенный срок). По общему правилу работодатель заключает с работником бессрочный трудовой договор. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в отношениях между отдельными категориями работников и работодателей, независимо от характера предстоящей работы: с пенсионерами по возрасту; творческими работниками (средств массовой информации, организаций кинематографии, театров); руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами; совместителями и проч. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, по требованию работника суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

--------------------------------

<1> В большинстве случаев нормы указанного раздела содержат дополнительные гарантии и компенсации для определенных категорий работников (женщин, лиц в возрасте до 18 лет, совместителей и проч.). В то же время допускается и некоторое расширение свободы усмотрения сторон в согласовании отдельных условий трудового договора: о дополнительных основаниях и последствиях расторжения трудового договора, об объеме материальной ответственности работника (руководители, спортсмены и тренеры).

В большей степени ограничена свобода сторон трудового договора в определении его условий. Уточняя пределы договорного регулирования трудовых отношений, законодатель закрепил правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Законодательно закреплен перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор. При этом их содержание зачастую императивно определено в законе, посредством установления тех или иных гарантий для работника: минимальной заработной платы, максимальной продолжительности рабочего времени, размера компенсации, выплачиваемой работнику при расторжении договора по инициативе работодателя, и проч.

В литературе высказываются претензии к недостаточной гибкости трудового законодательства в регулировании отношений между работником и работодателем. Предусмотренная в законе модель трудового договора не учитывает мировые тенденции рынка труда: переход работников от полной занятости к неполной, от работы в штате к работе вне штата, от работы в офисе компании к работе на дому и т.д. <1>. Как отмечает В.Г. Сойфер, работодатели прибегают к заключению гражданско-правовых договоров с привлеченным персоналом не только по соображениям налоговой экономии или сокращения своих издержек по высвобождению персонала, но и в связи с чрезмерной заурегулированностью трудовых отношений. Современный трудовой договор как соглашение сторон не использует свое предназначение, свои потенциальные возможности оформить и обеспечить реализацию различных взаимовыгодных интересов работника и работодателя <2>. Солидарен с ним Б.Р. Корабельников, по словам которого современное трудовое право России имеет трудовой договор, при заключении которого "стороны лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной платы" <3>. Л.В. Санникова, выступая против резкого противопоставления гражданско-правового и трудового договора, считает совершенно беспочвенными опасения относительно того, что свобода договора в трудовых отношениях выльется в ничем не ограниченную эксплуатацию работодателем работника <4>.

--------------------------------

<1> См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005. С. 104 - 105.

<2> См.: Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. N 4. С. 86 - 87.

<3> См.: Корабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. С. 189.

<4> См.: Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 86 - 87.

Доводы авторов представляются вполне обоснованными. Не следует искусственно преувеличивать специфику трудовых отношений и отрицать возможность их регулирования (хотя бы в субсидиарном порядке) с помощью норм и институтов гражданского права, если при этом в жертву приносятся интересы самого работника. Неравенство сторон трудового договора не должно быть препятствием для применения тех норм гражданского права, которые направлены на защиту слабой стороны договора: ст. 10 ГК РФ о запрете злоупотребления правом, ст. 179 ГК РФ об оспоримости кабальной сделки, ст. ст. 426 и 428 ГК РФ о публичном договоре и договоре присоединения <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Забоев К.И. Указ. соч. С. 43.

Злоупотребления свободой договора в трудовых отношениях, как правило, имеют место со стороны работодателя как более сильной в экономическом смысле стороны договора:

- необоснованный отказ в приеме на работу (по дискриминационным основаниям, без объяснения причин);

- сокрытие трудовых отношений под видом гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и проч.);

- заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок;

- включение в договор условий, ущемляющих права и законные интересы работника, в том числе условий дискриминационного характера.

Наличие у работника многочисленных прав и гарантий приводит к тому, что и сами работники становятся субъектами злоупотреблений. Об одном из таких случаев упоминается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по вопросам применения судами положений ТК РФ <1>. Как указал суд, при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо учитывать действие общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. В частности, если работник умышленно скрывает факт временной нетрудоспособности или свое членство в профессиональном союзе (обстоятельства, препятствующие увольнению или предполагающие особый порядок увольнения), когда решается вопрос об его увольнении, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий самого работника (п. 27) <2>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

<2> Бюллетень ВС РФ. 2007. N 3.

§ 1. Необоснованный отказ в приеме на работу

Законодатель запрещает дискриминацию в трудовых отношениях, в том числе на стадии заключения трудового договора и согласования его условий.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества с учетом пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Рассуждая методом от противного, можно прийти к выводу, что любые различия в правах и обязанностях работников, уровне их заработной платы, продолжительности отпуска и проч. должны быть обусловлены спецификой выполняемой ими работы, либо их деловыми качествами. При отсутствии подобных предпосылок дифференцированный подход работодателя к работникам с тождественными трудовыми функциями и одинаковой квалификацией может свидетельствовать о дискриминации. Показателен следующий пример из судебной практики.

Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" (далее - Общество) о взыскании заработной платы, об обязании ответчика выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов. В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что в декабре 1999 г. генеральным директором Общества было утверждено Положение о заработной плате работников летного состава, которым установлены более высокие ставки оплаты труда для сотрудников, заключивших трудовые договоры на определенный срок (2 или 4 года). Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры, чем те, из которых исчислялась заработная плата им (заключившим трудовые договоры на неопределенный срок), нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции РФ. После неоднократного рассмотрения дела судами первой, кассационной и надзорной инстанций определением заместителя Председателя ВС РФ дело было истребовано в ВС РФ для проверки в порядке надзора, после чего было принято решение о его рассмотрении по существу. Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила все вынесенные по делу судебные постановления по следующим причинам. Отказывая в удовлетворении иска Х., Р. и С., суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников в соответствии с их квалификацией, должностью и другими факторами не обоснованы - законом работодателю предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда. Указанный вывод не соответствует ст. 37 Конституции РФ, по смыслу которой каждый гражданин имеет право на справедливое вознаграждение за труд - без какой бы то ни было дискриминации. Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. Критериями для определения размера оплаты труда являются: количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. Из материалов дела следует, что оспариваемое истцами Положение о заработной плате работников летного состава предусматривает увеличение размера оплаты труда для работников, заключивших с Обществом срочный трудовой договор, при этом условия труда остаются прежними и для тех лиц, которые заключили срочный трудовой договор, и для тех, кто его не заключил. Между тем выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали трудовой договор с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов. С учетом указанных обстоятельств вынесенные по делу судебные постановления подлежат отмене <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 77.

Законодатель запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным признается отказ по дискриминационным причинам (в связи с беременностью женщины или наличием у нее детей, принадлежностью к определенной национальности, социальным положением и проч.), а также отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

На практике работодатель, приняв решение не заключать трудовой договор с тем или иным соискателем, обычно не афиширует причины своего отказа (особенно если они носят дискриминационный характер!). Законом предусмотрено право соискателя работы потребовать от работодателя изложения в письменной форме причин отказа заключить трудовой договор. Однако соискатели работы нечасто используют данное право. Не сложился в судебной практике и подход к тому, насколько подробным и мотивированным должен быть ответ работодателя. Ситуация усугубляется тем, что многие работодатели целенаправленно подбирают тех или иных сотрудников, формулируют конкретные требования к их образованию, опыту работы и прочим деловым качествам, размещая соответствующую информацию на своем официальном сайте или в кадровых агентствах, и тем самым формируют определенные ожидания у соискателей работы. Соискатели, формально соответствующие всем перечисленным требованиям, но столкнувшиеся с отказом работодателя заключить договор без объяснения каких-либо веских причин (связанных с деловыми качествами соискателя), составляют значительную долю в общем числе тех граждан, которые оспаривают в судах необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Вполне очевидно, что речь идет не о подаче жалобы в порядке гл. 25 ГПК РФ (поскольку действия работодателя не носят властного характера), а об оспаривании с помощью иска необоснованного отказа в приеме на работу, включая предъявление требований к работодателю о возмещении причиненных убытков и компенсации морального вреда.

В гражданском праве для разрешения "преддоговорных" конфликтов предусмотрен такой способ защиты, как требование о понуждении заключить договор (п. 4 ст. 445 ГК РФ). Возможно ли предъявление аналогичного иска работником к работодателю при необоснованном отказе в приеме на работу?

Верховный Суд РФ, рассматривая данную проблему, сослался на положения ст. ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ (о свободе экономической деятельности, самостоятельности работодателя в принятии кадровых решений) и отсутствие в ТК РФ норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, после чего сделал вывод, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При рассмотрении споров о необоснованном отказе в приеме на работу судам было рекомендовано проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (сообщение о вакансиях в органы службы занятости, объявление в газете, по радио и т.п.), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. В случае если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ следует считать обоснованным <1>. Вопрос о том, каковы последствия необоснованного отказа гражданину в приеме на работу - вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора или требовать признания трудового договора заключенным, - остался, к сожалению, без ответа.

--------------------------------

<1> Под деловыми качествами работника суд предложил понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). См.: Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (п. 10).

В отличие от гражданского, трудовое законодательство не содержит института заключения договора в обязательном порядке. Трудовой кодекс РФ также не предусматривает возможность субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям (даже в интересах работника!) <1>. Между тем обращение к нормам гражданского права позволило бы решить обозначенную проблему. Предположим, работодатель сделал публичное объявление о наличии вакансии (о поиске специалиста для выполнения определенной работы), указал требуемые профессиональные качества работника и проч. Подобное объявление следует рассматривать как публичную оферту, т.е. предложение заключить трудовой договор с первым, кто обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу и будет соответствовать условиям замещения вакантной должности (п. 2 ст. 437 ГК РФ). В свою очередь, заявление соискателя, удовлетворяющего всем объявленным требованиям, о приеме на работу выступает акцептом публичной оферты работодателя и знаменует собой заключение трудового договора.

--------------------------------

<1> Несмотря на признание де-юре трудового права самостоятельной отраслью, в литературе де-факто продолжаются дискуссии о возможности применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. Некоторые авторы считают вполне допустимым такое правоприменение (в порядке межотраслевой аналогии закона) в тех случаях, когда в трудовом законодательстве необходимые нормы отсутствуют, но имеются нормы гражданского права, регулирующие сходные отношения. См., например: Ершова Е.А. Гражданское право - источник трудового права // Трудовое право. 2004. N 12. С. 18; Забоев К.И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора. СПб., 2003. С. 50.

§ 2. Оформление трудовых отношений

гражданско-правовым договором

О притворности принято говорить в тех случаях, когда одна гражданско-правовая сделка прикрывает другую, также являющуюся гражданско-правовой. Между тем на практике получили распространение договоры подряда и возмездного оказания услуг, скрывающие под собой трудовые отношения. В целях сокращения своих издержек по найму персонала (уплаты взносов на социальное страхование работников от несчастных случаев <1>, предоставления работникам предусмотренных законом гарантий при увольнении по сокращению штата и проч.) работодатель предпочитает заключать с привлеченными сотрудниками договоры гражданско-правового характера. В свою очередь, сотрудники, заинтересованные в получении работы, идут на уступки работодателю в вопросах оформления отношений.

--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" обязательному социальному страхованию подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. В отличие от них физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию лишь в том случае, если по условиям данного договора страхователь обязуется уплачивать страховые взносы в фонд социального страхования.

Учитывая определенное сходство между трудовым договором и договорами подрядного типа, законодатель в ст. 11 ТК РФ сформулировал следующее правило: в тех случаях, когда в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически урегулированы трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства. С точки зрения правовых последствий (санкций), эта норма напоминает ст. 170 ГК РФ, которая также предусматривает применение к отношениям сторон притворной сделки правил о той сделке, которую стороны действительно имели в виду. Отличие заключается в том, что в притворной сделке обе стороны действуют умышленно, в ущерб правам и законным интересам третьих лиц. В случае же заключения гражданско-правового договора с наемным работником (вопреки желанию последнего) злоупотребление имеет место со стороны работодателя, который лишает работника гарантий, предусмотренных законодательством о труде, а также не уплачивает в необходимом объеме взносы на социальное страхование работника. Правовые последствия "переквалификации" гражданско-правового договора в трудовой договор не исчерпываются предоставлением работнику соответствующих гарантий. Работодатель также может быть привлечен к ответственности за неуплату взносов на обязательное социальное страхование работников.

В судебной практике критерии разграничения трудового и гражданско-правовых договоров сформировались в рамках двух категорий споров: по искам граждан к работодателям о признании заключенных договоров трудовыми и предоставлении предусмотренных законом условий труда, гарантий и компенсаций; по требованиям территориальных органов ФСС РФ или налоговых органов <1> к работодателям (страхователям) о переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по уплате страховых взносов, доначисленных на сумму выплат по трудовым договорам. В соответствии с рекомендациями ФСС РФ по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров необходимо исследовать содержание (текст) спорного договора на предмет наличия следующих четырех признаков:

--------------------------------

<1> До внесения изменений в часть вторую НК РФ (вступили в силу с 1 января 2010 г.) взносы на обязательное социальное страхование работников уплачивались работодателем в составе единого социального налога. Поэтому контроль за своевременностью и полнотой уплаты соответствующих взносов осуществляли как территориальные органы ФСС РФ, так и налоговые органы.

См.: Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 213-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" // СЗ РФ. 2009. N 30. Ст. 3739.

- предметом трудового договора является описание трудовой функции работника, включая рабочее место и режим работы; предметом гражданско-правового договора чаще всего выступает конкретное задание (конечный результат труда) - построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и проч.;

- заключение трудового договора характеризуется соблюдением некоторых "формальностей": личное заявление гражданина о приеме на работу, издание приказа работодателя (в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы), внесение записи о работе в трудовую книжку;

- порядок и форма оплаты труда: в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается регулярно; в гражданско-правовом договоре цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно;

- характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и проч.); работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа, для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок <1>.

--------------------------------

<1> Письмо ФСС РФ от 20 мая 1997 г. N 051/160-97 // СПС "КонсультантПлюс".

В литературе к числу признаков трудового договора также относят: наличие субординационной связи между работником и работодателем, строго личное исполнение работником обязанностей по договору, отсутствие у работника права собственности на средства производства и предметы труда, освобождение работника от риска недостижения результата труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора // Правоведение. 2003. N 4. С. 88 - 89; Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? // Трудовое право. 2006. N 9. С. 3 и след.

Анализ практики по спорам о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые договоры показывает, что при желании недобросовестный работодатель может исключить или существенно затруднить доказывание всех вышеперечисленных признаков трудовых отношений: предмет договора будет определен максимально конкретно; на исполнителя (гражданина) будет возложен риск недостижения результата работы; выплата вознаграждения будет приурочена к моменту сдачи результата работ и подписания акта сдачи-приемки <1>. Некоторые работодатели, ничуть не смущаясь, переводят своих работников в разряд индивидуальных предпринимателей, после чего заключают с ними гражданско-правовые договоры с примерно тем же предметом, что и ранее выполняемая работником трудовая функция.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица: проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования // Трудовое право. 2007. N 5. С. 10 - 15.