Мотивация персонала в условиях кризиса

Мотивация персонала является неотъемлемой частью системы управления. В сложившейся кризисной ситуации в стране, у многих предпринимателей возникли проблемы в управлении. Они связаны не только с финансами, но и с потерей квалифицированных сотрудников. И эта самая важная проблема в менеджменте в период кризиса, так как постоянная текучесть кадров приводит к неэффективности и отражении на работе. Тут то и возникает вопрос «Как удержать сотрудника в условиях кризиса?»

Управленцы не сосредотачивают внимание на этом, они делают акцент на производственном управлении , маркетинге, финансах и т.п

В своей статье я рассмотрю 2 вида мотивации :материальную и нематериальную. Так же попытаюсь ответить на вопрос :«Как удержать сотрудника в условиях кризиса?».

Ключевые слова: предприятие, сотрудники, работодатель, мотивация, кризис, взаимосвязь, навыки, система.

Как только в стране начался экономический кризис, многие российские предприниматели начали уделять особое внимание, в первую очередь: управлению производством, маркетингу, финансам и т.д, но только не совершенствованию системы мотивации сотрудников. Очень жаль, ведь это самая первостепенная задача, которую должен решить каждый руководитель российского предприятия.

Большинство руководителей предприятий в России в период кризиса ошибочно полагают, что сотрудник будет сидеть на своём рабочем месте ,а в случае его увольнения, найдётся много безработных, желающих занять его должность, даже за минимальную заработную плату. К моему сожалению, это и есть способ мотивирования сотрудников на выполнение качественной и эффективной работы.

Естественно, что не каждому работнику понравятся такие условия труда. Отсюда и возникает проблема нестабильности на предприятиях, связанной с большим процентом увольнений. Данное положение предприятий является показателем нерационального использования ресурсов, что ведёт к утрате профессиональных навыков работников.

Остановимся и разберёмся с самим понятием мотивирование.

Мотивирование–это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей. Правильная мотивация очень важна для менеджера, дабы воплотить свои решения в дела.

Наиболее известные теории мотивации, которые легли в основу разнообразных классификаций мотивов:

Теория Ф. Тейлора, который говорил, что работниками движут только инстинкты, желание удовлетворить потребности физиологического уровня. Производительность труда повышается, если присутствуют следующие факторы, или способы мотивации:

· принуждение со стороны руководства;

· инструкции, описывающие порядок действий на рабочем месте;

· нормы выработки;

· почасовая оплата труда.

Теория Ф.Герцберга: на поведение работников влияют внешние условия труда (регуляторы мотивации, или гигиенические факторы, например, деньги) и содержание труда (главные мотиваторы, например, чувство удовлетворения от работы). В представлении Герцберга это и есть самые эффективные виды мотивации сотрудников.

Теория Д.Макклелланда: существуют три человеческих мотива. Это потребность в принадлежности, потребность во власти, потребность в успехе, достижении целей. Для лидера характерно стремление к власти. Потребность в достижении цели есть у тех начальников, которые любят работать в одиночестве.

Есть и другие теории мотивации. Всех их объединяет утверждение, что существуют определенные способы мотивации персонала. Для каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких способов. И для того, чтобы понимать, каким образом стимулировать подчиненных, рассмотрим какие общие виды мотивации существуют и повсеместно применяются опытными руководителями.

Материальное стимулирование сотрудников. Оно заключается в выплате работодателем премий или надбавок за выполнение определённых обязанностей. Данный вид мотивирования актуален в условиях кризиса, так как у работника начинает преобладать мотивация избегания неудач, страх увольнения, а самое главное сокращение дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудника должно строиться в соответствии с принципами: 1) При уменьшении дохода, работодатель должен давать возможность зарабатывать за счёт достижения определённых нужных компании результатов. Зависимость премии от результата, мотивирует сотрудника к улучшению качественных и количественных показателей работы; 2) Работодатель должен довести до сведения сотрудников о их личных целях, напрямую связанных с целью предприятия; 3) Работодатель должен объяснить своему сотруднику, каким образом формируется его доход, за что он получает премию и в какие сроки будут произведены выплаты.

Существует закономерность о том, что если руководство замечает активность сотрудника и поощряет его, то эффективность его работы возрастает, тем самым приносит большую прибыль предприятию.

Всё это, конечно же, хорошо для сотрудника, но не стоит забывать о самом предпринимателе. Для того чтобы обеспечить эффективность премирования, должно соблюдаться правило: сумма всех премиальных выплат сотруднику при любом значении перевыполнения плановых показателей не должно превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Последний принцип 4) Со стороны работодателя должен осуществляться контроль за достижением сотрудника поставленных целей, в форме отчётов или совещаний.

В целом материальный вид мотивации, как показывает практика и мой личный опыт -стимулирует работников на выполнение целей ,поставленных руководством компании.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной если она не включает в себя нематериальные мотивы. Это связано с тем, что ежемесячные премии, бонусы и прочие поощрения сотрудников рано или поздно перестают давать отдачу на которую рассчитывает руководство. Так как человек быстро привыкает к новому, в нашем случае более высокой заработной плате, и тот уровень зп, который ещё сегодня мотивировал его на высокую и эффективную отдачу, уже завтра становится привычным и сотрудник теряет свою побудительную силу.

С другой стороны почему нужно задействовать два вида мотивации. В условиях финансового кризиса не все предприятия могут позволить себе доплачивать вознаграждения сотрудникам.

И поэтому на помощь приходит нематериальная мотивация труда, которая позволит сохранить интерес сотрудников к своей профессиональной деятельности.

Существует множество способов нематериальной мотивации, например: доски почёта, конкурсы, переходящие флаги или кубки, почётные грамоты и многое другое.

Среди всего этого стоить выделить важнейший инструмент нематериальной мотивации, в условиях финансового кризиса, корпоративная культура. Проявят ли сотрудники преданность к делам предприятия, сохранят ли веру в успех и оптимизм. Всё это напрямую зависит от управляющего, который должен создать благоприятную и располагающую обстановку в компании, чтобы сотрудник почувствовал себя частью этой компании. Так же важной частью корпоративного духа является обобщенная цель предприятия, согласованная с её ценностями и отвечающая на вопрос : «Зачем нужна людям эта организация?»

Всё новое нужно согласовывать, в первую очередь с коллективом, ведь людям важно то, что к ним прислушиваются. Это повышает мотивацию персонала.

Кроме того, нельзя забывать о таком способе нематериальной мотивации, как поощрение руководства с помощью устной или письменной благодарности. Лучше всего, проверено на личном опыте, работает публичное признание заслуг. Это повышает заинтересованность как самого работника, так и остальных сотрудников , которые хотят чувствовать свою ценность для предприятия.

Таким образом, данный нематериальный метод мотивации труда так же эффективен, и не требует больших финансовых затрат. К тому же легок в применении, ведь каждый работодатель может найти за что похвалить своего подчинённого.

Сейчас попытаюсь скомпоновать информацию и отвечу на самый важный вопрос, посвящённый статье. :«Как удержать сотрудника в условиях кризиса?»

В условиях финансового кризиса, первое, что должен сделать предприниматель это осведомить своих сотрудников о дальнейших планах развития организации, он должен заложить уверенность и определённость действий в своих подчинённых, чтобы в дальнейшем не возникало недопонимания, которое может привести к снижению уровня доверия к руководству. Кроме всего этого, ещё одним фактором к мотивации является вовлечение персонала в процесс принятия решений. Таким образом, руководитель покажет ценность и уважение к каждому сотруднику, работники не могут самостоятельно составить дальнейший план развития предприятия, но как его улучшить, знают в разы больше, чем руководство. Вследствие чего вовлечение сотрудников в процесс принятия решений способствует повышению качества решений.

В заключении, хочется отметить следующее: «Не нужно разделять руководство и коллектив, на два разных компонента, ставить привилегированные рамки между ними, как любят делать современные организации. Наоборот, весь процесс управления можно сравнить с человеческим организмом, ведь, как известно, человек-это система взаимосвязанных органов жизнедеятельности. Так и процесс управления можно представить взаимосвязью: голова-руководство, а всё остальное коллектив. Именно такая взаимосвязь обеспечит гармонию и стабильность во всём!»

Степанова Александра гр.6441

Литература

1. Журнал «Директор по персоналу» –практический журнал по управлению человеческими ресурсами.( http://www.hr-director.ru)

2. http://cyberleninka.ru

3. http://bolshe-prodaj.com