Расстановка и мобильность авиационного персонала
Под расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой [27. С.334]. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи службам управления персоналом следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.
Мобильность персонала – это перемена работником (группой работников) рабочего места, занимаемого в профессиональной структуре, перемещение из одного учреждения, организации, предприятия в другое или в пределах одного учреждения, организации, предприятия в иной отдел, цех, бригаду [37. С.83]. Для обозначения этого процесса употребляются также термины «движение персонала», «служебные перемещения», «кадровые перемещения». В настоящее время возрастание мобильности персонала в определенной мере проявляется в росте числа специалистов, работников высшей и средней квалификации.
В рамках организации вопросы, связанные с переводом на другую работу и другие перемещения, регулируются ст. 72 ТК РФ. В соответствии с Трудовым кодексом, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Трудовым кодексом также регулируются вопросы временного перевода сотрудников на другую работу (ст. 72.2) и перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73). Все эти законные механизмы движения и расстановки персонала используют российские авиапредприятия, столкнувшись с проблемой дефицита кадров. Кроме этого на рынке труда повысилась мобильность авиационных человеческих ресурсов, что обусловлено объективными причинами развития отрасли. В условиях дефицита подготовленного летного персонала среди российских авиакомпаний популярен такой способ решения кадровой проблемы, как переманивание нужных людей у других перевозчиков. Одни авиакомпании идут этим путем, стараясь уйти от расходов на переобучение, другие – из-за того, что не могут взять собственных пилотов с ВС отечественного производства. Например, авиакомпания (далее АК) «AirBridge Cargo» набирает часть пилотов из штата АК «Волга-Днепр», но этот ресурс ограниченный: Ан-124-100 эксплуатируется интенсивно, и материнской компании самой нужны пилоты [34.С.32].
В АК «Аэрофлот» одним из источников пополнения летного состава является приток готовых пилотов из других авиакомпаний. Но есть и обратный процесс – часть летчиков этой авиакомпании уходит к другим, в том числе зарубежным, перевозчикам. Поэтому в «Аэрофлоте» ищут дополнительные пути мотивации и закрепления своих кадров. Помимо конкурентной зарплаты используются такие стимулы, как предоставление социальных гарантий, дополнительное пенсионное обеспечение и возможность профессионального роста [36.С. 37]. Отток кадров в иностранные авиакомпании добавляет проблем топ-менеджерам российских перевозчиков. Уровень оплаты труда летного состава у отечественных авиакомпаний все еще отстает от мирового уровня и потому после переучивания на западные ВС российские пилоты начинают рассматривать вакансии, имеющиеся за рубежом. Активно набирают пилотов авиакомпании Korean Air, Vietnam airlines, Air India, а также перевозчики стран Персидского залива [34.С. 30].
Постоянный рост парка иномарок в России только обостряет дефицит кадров: одни авиакомпании делают все возможное, чтобы сохранить свой штат, другие – чтобы пополнить его квалифицированными специалистами. Пока от этого выигрывают только квалифицированные пилоты: растет их зарплата и все привлекательнее становится социальный пакет. Вместе с тем, авиакомпании учатся противостоять «текучке» персонала Наибольшего успеха авиакомпании добились в удержании пилотов, недавно прошедших переподготовку на зарубежный тип воздушного судна. Например, авиакомпании «КрасЭйр», «Волга-Днепр» и «ВИМ-Авиа» при переучивании летного состава берут все расходы на себя, но заключают с пилотом либо дополнительное соглашение к трудовому договору, либо ученический договор. По этому соглашению пилот после переучивания должен отработать в авиакомпании несколько лет (в АК «Волга-Днепр» - 3 года, а «КрасЭйр» - 5 лет), в течение которых он компенсирует стоимость своего обучения. Причем, если пилот не меняет место работы, погашение задолженности происходит незаметно, поскольку оно не связано с заработной платой. Но если он зачет уйти из авиакомпании досрочно, то ему придется вернуть всю непогашенную часть долга. В АК «Сибирь» применяют другую схему защиты от возможного оттока квалифицированных кадров. Здесь пилот перед началом обучения берет в банке кредит, равный стоимости обучения, переводит его на счет авиакомпании и одновременно подписывает договор, по которому обязуется отработать 3 года в авиакомпании. Кредит он выплачивает сам, но если решит уйти досрочно, то обязан вернуть авиакомпании «Сибирь» все сопутствующие обучению расходы, включая командировочные, расходы на дорогу и проживание. Правда, если речь идет о перекупке кадров одной авиакомпанией у другой, задолженность летчика может компенсировать новый работодатель. Такие прецеденты уже были: когда авиакомпания «Трансаэро» вводила в эксплуатацию свои Boeing 747-200, она взяла на работу пять пилотов из АК «AirBridge Cargo», выплатив за них последней неустойку по контракту. Тем не менее, вышеуказанные меры достаточно эффективно ограничивают миграцию квалифицированного летного состава, переучившегося на новую западную авиационную технику [34.С. 32-33].
Из-за перехода на современные зарубежные самолеты штурманы и бортинженеры остаются без работы. Часть из них можно переучить на пилотов, но для масштабного решения этой проблемы необходимо участие государства. По мнению руководителей надзора за летной деятельностью (Ространснадзора), требуется разработка и принятие национальной программы подготовки авиационного персонала. Сейчас уже идет работа над новыми программами, позволяющими в короткие сроки переобучить работников смежных, родственных специальностей – тех, кто по состоянию здоровья способен пройти переобучение на летный состав [32.С.29].
Существуют кадровые проблемы, связанные с набором, обучением и текучестью бортпроводников.
По мере роста авиаперевозок в последние несколько лет лидерами российского воздушного транспорта пришлось интенсивно заняться привлечением новых сотрудников на должности бортпроводников. Как правило, большая часть соискателей приходит без опыта работы. Многие перевозчики, представленные в первой десятке по рейтингу рынка, предпочитают сами заниматься обучением претендентов. Согласно стандартам ICAO и российскому законодательству бортпроводники прежде всего обязаны обеспечивать безопасность пассажиров, поэтому при обучении основное внимание уделяется отработке технологий эвакуации на сушу и на воду, действий при пожаре и задымлении и т.п. Однако основы сервиса на борту также не должны отодвигаться на второй план. К услугам специализированных школ бортпроводников крупные авиакомпании прибегают не часто. Основные клиенты таких школ (а в России их более 100) – региональные перевозчики, а также операторы деловой авиации. Попытки сократить расходы на обучение бортпроводников, сманивая опытных сотрудников из других компаний, не имеют большого смысла. Шанс нанять сотрудника, который уже работал на необходимом типе самолета, невелик, а переобучение на другой тип ВС по стоимости ненамного дешевле первоначального курса.
Текучка среди бортпроводников – и, следовательно, постоянная необходимость заполнять вакантные места и обучать вновь пришедших - скорее объясняется характером данной работы, а также ее восприятием претендентами на должность. Место бортпроводника не предполагает серьезного карьерного роста, к тому же это тяжелый физический труд, поэтому многие соискатели изначально считают данную работу временной. Вот почему в школу бортпроводников нередко обращаются студенты, которые учатся в каком-либо вузе на вечернем отделении, хотят получить дополнительный доход и бесплатно путешествовать, а в будущем все же рассчитывают найти работу по своей основной специальности. Текучку среди бортпроводников нередко провоцирует менеджмент авиакомпании. Иногда по окончании летного сезона руководство пытается уволить часть сотрудников, поскольку при традиционном снижении объемов перевозок в зимний период штат оказывается избыточным. Эти люди находят себе работу на земле и потом уже решают не возвращаться весной, когда их авиакомпания вновь набирает персонал. Но ситуацию с временным увольнением можно избежать, грамотно планируя отпуска подчиненных.
Еще один фактор, подталкивающих бортпроводников к постоянному движению - многочисленные изъяны в регламенте работы людей, занимающих эту должность. Каждая авиакомпания устанавливает свой регламент, однако представители перевозчиков признают, что единые требования к работнику и работодателю, разработанные и принятые на федеральном уровне, помогли бы избежать конфликтов, упростили бы принятие решений при выходе из спорных ситуаций и соответственно снизили бы риск миграции сотрудников и необходимость поиска новых [33.С. 38-39].