Работа с кадровым резервом авиапредприятия

Кадровый голод с каждым годом все сильнее ощущается в авиакомпаниях России. Еще недавно было 35 тыс. чел. летного состава, сейчас осталось менее половины [32,с.28]. Командиров самолетов насчитывается около 5 тыс. человек, средний возраст – 46 лет; вторых пилотов – 3,5 тысячи, средний возраст – 37 лет. На вертолетах летают 1,9 тыс. КВС (средний возраст 46 лет) и 1,3 тыс. вторых пилотов (средний возраст 36 лет). Штурманов, бортинженеров и бортмехаников насчитывается 7,2 тыс. чел. Ежегодное списание летного состава составляет около 450 чел., тогда как училища выпускают около 200 чел. Впрочем, по оценкам представителей авиакомпаний, выпуск из высших летных училищ пилотов, подготовленных для работы на магистральных ВС, не превышает 60-80 чел./год. Настоящих профессионалов, людей, у которых есть не только жизненный опыт, но и желание познать, изучить новое, изучить глубоко и надежно, становится все меньше и меньше [32,с.28]. Снижение притока свежих кадров происходит на фоне ускоряющихся темпов списания пилотов по возрасту и состоянию здоровья. Руководители летных служб и отделов по работе с персоналом уже бьют тревогу, предупреждая о скором кризисе. Сейчас мы только начинаем чувствовать дефицит кадров, но через два-три года пригласить летных специалистов будет сложно. Поэтому привлечением, подготовкой и пополнением штата нужно заниматься уже сегодня [34,с. 30].

Основные усилия в кадровой политике авиапредприятий сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на руководящие должности и дефицитные специальности. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использоватьна различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие и профессиональные должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководителя. Отсутствие в настоящее время Федеральной авиационной программы (ФАП) «Требования к авиационному персоналу» создало неопределенность и противоречивость в современной авиационной деятельности и является главным препятствием в стабилизации высокого уровня безопасности авиаперевозок.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров на авиапредприятиях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии должны способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв. Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В ее состав включаются:

· руководитель организации, который как председатель комиссии отвечает за организацию работы с резервом;

· руководитель кадровой службы. На него возлагается ведение делопроизводства, осуществление контроля за порядком и организацией работы с резервом;

· председатель профсоюзной организации;

· представители психологических служб;

· юристы;

· специалисты по соответствующему направлению профессиональной деятельности.

Таким образом, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Различаются следующие типы резерва.

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития: группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при переподготовке персонала на западный тип ВС). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения.

Группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

Группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать специалист и руководитель того или иного отдела, службы и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ (АО) и предприятий;

- главные и ведущие специалисты;

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Источники резерва кадров на профессиональные должности летного персонала:

- специалисты-выпускники высших и средних авиационных училищ;

- переподготовленные в соответствии с новыми требованиями ICAO действующие пилоты;

- переобученные работники смежных, родственных специальностей (штурманы, бортинженеры);

- сохраненные кадры за счет возможного снижения темпов списания пилотов по возрасту и состоянию здоровья;

- пополнение штата за счет иностранной рабочей силы. (И хотя сегодня Воздушный кодекс запрещает принимать на работу пилотами иностранных граждан, возможно, в условиях кадрового голода перевозчики объединят свои усилия и добьются изменения закона [34,с. 33].)

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:

· выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих и профессиональных должностей;

· подготовка этих сотрудников к работе в руководящей и профессиональной должности;

· обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных технологий.

В систему этой работы входят:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

- стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

- участие в преподавательской и инструкторской работе в системе повышения квалификации;

- участие в проверках деятельности организации и ее подразделений;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие их мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

План работы с резервом кадров организации включает следующие разделы:

- определение потребности в кадрах;

- подбор и изучение кадров;

- комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва;

- работа с резервом руководящих кадров и авиационными специалистами дефицитных специальностей;

- контроль за подготовкой резерва кадров;

- определение готовности резерва кадров для назначения на должности

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении, отчеты по результатам стажировок, характеристики [27,с. 448-453].

В АК «Аэрофлот», например, ведется активная работа по подготовке кадрового резерва. Причем профессиональная подготовка и повышение квалификации в данной авиакомпании охватывают все иерархические ступени, начиная от работников низшего звена до руководителей высокого ранга. Это требует немалых затрат. Вложение средств в персонал позволяет иметь обученные трудовые ресурсы для развития компании и реагирования на сложные ситуации на рынке. Кроме того, подготовленный кадровый резерв используется в АК «Аэрофлот» для ротации персонала и выдвижения кандидатов на руководящие должности. Ежегодно осенью руководители структурных подразделений направляют заявки на обучение специалистов. Управление персоналом их систематизирует и исходя из задач, которые ставит руководство на перспективу, а также финансовых возможностей авиакомпании, формирует списки сотрудников, направленных на обучение.

В конце года проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом проводится оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, выходом на пенсию.