Порядок профессионального отбора лиц, нанимаемых на предприятие извне

Мероприятие	Исполнители	Оформление результатов
1. Оформление в установленном порядке анкетных данных (личный листок, автобиография, копии документов об образовании и повышении квалификации, анкета кандидата и т.д.)	Служба управления персоналом	Согласно установленному порядку
2. Анализ представленных претендентом документов	Служба управления персоналом	Принимается решение о приглашении на собеседование
3. Собеседование	Служба управления персоналом, соответствующий отдел	Заключение по собеседованию (лист согласования)
4. Освидетельствование профессиональной пригодности по всем качествам, кроме тех, по которым используется метод экспертных оценок, в том числе:
4.1. Оценка результатов тестов профессиональных знаний и умений	Служба управления персоналом или руководитель подразделения	Заключение
4.2. Психологическое тестирование	Психолог предприятия	Заключение
5. Медицинский контроль и аппаратные испытания	Медицинская служба и психолог	Протоколы испытаний и медицинское заключение
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел	Результаты собеседования и профессионального освидетельствования, заключение о профессиональной пригодности
7. Принятие решения о найме на определенный срок и подготовка соответствующих материалов (трудовой договор, приказ и т.д.)	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел	Решение о найме

· привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;

· превышение ожидаемого эффекта над затратами;

· сохранение благоприятного психологического климата;

· удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Чтобы результаты отбора кандидатов были оптимальными, необходимо четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии отбора должны быть:

· валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

· полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

· надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

· соответствующими содержанию работ и требованиям должности;

· ограниченными по числу;

· имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации [2,с.186].

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При этом могут быть следующие потери:

· низкая производительность и качество труда новых сотрудников;

· ошибки в эксплуатации воздушных судов, авиационной техники и вспомогательного оборудования, которые могут привести к предпосылкам к авиационным происшествиям, а то и к катастрофам;

· снижение конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации;

· повышение травматизма и прогулов;

· расходы, связанные с дополнительным обучением;

· расходов на неправильный отбор.

Лучшим методом окончательного отбора претендентов считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми и проводится дальнейшая работа.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора Котб:

Число отобранных лиц

К отб =

Число претендентов

Уже при величине ½ отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем больше претендентов на вакантные места, тем разборчивее может вести себя организация. Задача отбора персонала – нанять из числа претендентов на рабочие места тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям предприятия.

В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (администрацией, советом организации, комиссией).

Претенденты могут конкурировать по таким позициям: составление документа, проекта, деловое общение, администрирование, формальные признаки (конкурс документов) и т.п. Ход и результаты конкурса должны доводиться до всеобщего сведения. Процедуре избрания предшествует выдвижение кандидатов, а при конкурсе – самовыдвижение.

Процесс отбора включает:

1) первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование;

2) предварительное ознакомительное собеседование. Основная его цель – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.Может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда его может проводить линейный менеджер, в других случаях его проводит специалист отдела персонала непосредственно либо по телефону. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств;

3) целевые собеседования (интервью) дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т.п.;

4) анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографийсчитается

полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен;

5) тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий).

Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Преимущества тестирования заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

По своему содержанию различают три группы тестов:
- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические свойства человека.
Психологические и физиологические тесты широко используются не только при отборе работников, но и при профориентации. Применительно к руководителю выделяются тесты для характеристики управленческого потенциала руководителя, его профессиональных навыков и умений, свойств характера, взаимоотношений с коллективом, здоровья и работоспособности. К примеру, в одной из российских авиакомпаний при отборе кандидатов на руководящие должности обращают внимание на наличие у претендентов таких, качеств, как способность принимать решения, контролировать процесс выполнения поставленных задач, формирование и поддержание корпоративной культуры, уважение существующих ценностей в организации, способность сплотить коллектив, высокая саморегуляция, самоконтроль, низкая психическая напряженность [41,с.18].
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев и факторов, а недостатки - в трудоемкости разработки тестов, а также в том, что тесты определяют способности работника на какой-то определенный момент времени. Однако, оценивая потенциальные способности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеиваются слабые;

6) медосмотр может заменяться тестированием на основе специального опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение (справка) требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В гражданской авиации предъявляются особые требования к состоянию здоровья авиационного персонала. При приеме на работу пилоты, штурманы, бортинженеры, бортпроводники и диспетчеры УВД проходят тщательное медицинское освидетельствование в ведомственных поликлиниках, медицинских центрах или медсанчастях авиапредприятий. Они проверяются на предмет пригодности к летной работе и управлению воздушным движением, при этом выявляются ранние формы заболеваний, факторы риска и функциональных отклонений в состоянии здоровья для назначения оздоровительных мероприятий.

В процессе отбора персонала применяются также разнообразные испытания, деловые ситуации, модели поведения и пр. В отдельных случаях кандидат может быть направлен в центр оценивания (Assessment Center). Широко распространена практика получения рекомендаций с прежнего места работы. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволит уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

В европейских странах, кроме перечисленных процедур, применяется графологическая экспертиза и медицинский осмотр. Графологические методы в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду. Но не всякий текст может быть объектом экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, ее стоимость составляет несколько сотен долларов, в то же время надежность невелика. Что касается астрологических методов, то они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер. Об эффективности отдельных методов оценки, используемых при отборе кандидатов, можно судить по данным таблицы ( табл. 4).

Таблица 4