Политика и процедура подбора персонала
Рассмотрим политику подбора персонала
На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается фирма при подборе персонала на вакантные должности:
1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе. Ориентация направлена на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия.
2. Объективность — стремление свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата.
3. Непрерывность — проведение постоянной работы по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность — использование в процессе подбора персонала самые современные методики.
| Метод оценки | Преимущества | Недостатки | Достоверность |
| Анкетирование | Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения | Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний | Средняя, необходима дополнительное уточнение |
| Первичное собеседование | Позволяет точно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата | Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов | Высокая |
| Психологическое тестирование | Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации | Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования | Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы |
| Стажировка на рабочем месте | Возможность посмотреть на кандидата «в работе» | Отрыв от работы специалиста-наставника | Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя |
| Проверка рекомендаций с прежних мест работы | Оценка соответствия предоставленной информации действительности | Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные | Средняя |
Рассмотри процедуру отбора и подбора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе – заместитель директора по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение генеральному директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе – заместитель директора по персоналу. Спецификация составляется специалистом отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной генеральным директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Заместителем директора по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды по городу. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются заместителем директора по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование фирмы, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде заместителю директора по персоналу.
Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца . Заполненные анкеты кандидаты передают специалисту по подбору персонала , который регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня заработной платы, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных фирме кандидатов.
2. Первичное собеседование.
Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием заместителя директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (формовщики, глазировщики, художники, слесари, электрики, котельщики, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.
3. Психологическая диагностика (при необходимости).
Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики – актовый зал. Время - каждая среда с 11-00 до 13-00.
4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней.
По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналупринимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, заместитель директора по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов – заместитель директора по персоналу/менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
Официальное приглашение на работу делает заместитель директора по персоналу или менеджер по персоналу.
Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
5. Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).
На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).
Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.
2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в отделе кадров.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.