Концепция кадровой политики нефтегазовой корпорации Германии

Вариант одного из разделов политики современной российской компании.

Праздники и выходные

Цель

Оплачиваемые выходные предоставляются работникам с целью дать им возможность отдохнуть и заняться личными делами. Все работники имеют право на ежегодный отпуск, как указано в их Трудовом договоре.

Область применения

Сотрудники, подпадающие под действие данного документа, являются штатными работниками предприятия, работающими как на полную ставку, так и на других условиях.

Политика

Каждое подразделение/отдел должны предоставить годичный план - отпусков своих работников в Подразделение человеческих ресурсов не позднее 31 января текущего года.

Как только работник приступает к работе в Компании, он начинает зарабатывать оплачиваемое время отпуска. Работник может взять дни отпуска сразу же после успешного завершения испытательного срока.

Неиспользуемый отпуск за прошедший год может быть перенесен на текущий год. Однако работник должен использовать свое право на оплачиваемый отпуск до 31 марта текущего года. Компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется только в том случае, когда работник подает заявление об уходе.

В период испытательного срока оплачиваемый отпуск не предоставляется.

Выходные — суббота, воскресенье, официальные правительственные и национальные праздники Российской Федерации.

Работник имеет право на дополнительные оплачиваемые выходные в следующих случаях:

· смерть близкого члена семьи — 2 дня,

· серьезное заболевание близкого члена семьи — 1 день,

· свадьба работника — 2 дня,

· рождение ребенка — 1 день,

· переезд на другое местожительство — 1 день (предоставляется, если переезд не связан с увольнением с работы).

Общее количество дополнительных оплачиваемых выходных не должно превышать 7 (семи) дней в году. Если эти дни не использованы, они не могут быть добавлены к ежегодному отпуску.

Просьба о предоставлении дополнительных выходных должна быть выражена в письменном заявлении.

Заявление работника должно быть утверждено прямым руководителем/начальником подразделения и передано для учета в Подразделение человеческих ресурсов.

Работник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, но не более чем на 14 (четырнадцать) дней в году и при условиях, указанных выше.

Особые обстоятельства, относящиеся к оплачиваемым или неоплачиваемым отпускам в соответствии с законом, например отпуск по беременности и родам, служба в армии, исполнение государственных или общественных обязанностей и так далее, должны быть доведены до сведения руководства Компании как можно раньше. Они разрешаются в соответствии с действующим законодательством.

Процедуры

Рекомендуемые практические процедуры запросов о предоставлении отпуска указаны ниже.

Работник немедленно уведомляет своего руководителя о предстоящем отпуске в письменной форме и получает его/ее утверждение. Бланк заявления должен быть передан в Отдел человеческих ресурсов.

Все выходные (оплачиваемые и неоплачиваемые) должны запрашиваться работником у своего непосредственного начальника и согласовываться с отделом человеческих ресурсов.

Ответственность

Отдел человеческих ресурсов и непосредственные руководители несут ответственность за осуществление действий в соответствии с данной политикой, включая получение необходимых утверждений.

Работники несут ответственность за несанкционированное отсутствие на работе.

Работа над Политикой проводится обычно при инициативе и общем руководстве подразделения по управлению человеческими ресурсами. При этом линейные руководители и специалисты из других подразделений предприятия (юридический отдел, отдел труда и заработной платы и пр.) принимают непосредственное участие в разработке конкретных положений Политики. Разумеется, положения Политики подлежат регулярному пересмотру и изменению в соответствии с изменениями, происходящими на предприятии. Политика утверждается, как правило, высшим органом предприятия — Собранием акционеров, Советом директоров. Правлением.

Концепция кадровой политики нефтегазовой корпорации Германии

Сотрудничество и управление

Предпринимательские цели корпорации можно реализовать не только путем самостоятельного мышления и ответственной деятельности каждого отдельного сотрудника, но и с помощью конструктивного взаимодействия всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне его отдела или рабочей группы.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы им управляли: совместно и при активном привлечении своих сотрудников, та принципах взаимного уважения.

Руководитель и сотрудники информируют друг друга о всех значительных процессах в области их деятельности. Обязанность информирования и стремление получить информацию распространяется также на важные события, происходящие вне непосредственной ответственности, поскольку они важны для понимания обстановки внутри и вне организации.

На основе общей стратегии организации выделяются и формулируются специфические для отдела или рабочей группы цели. В этих рамках руководители и сотрудники договариваются об индивидуальных целях и приоритетах; они подвергаются необходимой корректировке в случаях изменения внутренних или внешних условий. Руководитель гарантирует, что сотруднику предоставляются необходимые полномочия. Если задачи касаются различных сотрудников, то можно передать эти задачи и проектной группе.

На основе обговоренных целей сотрудник самостоятельно принимает необходимые решения в секторе своей ответственности. Как сотрудник, так и руководитель обращают основное внимание на степень достижения целей. Только в случае необходимости, если достижение целей находится под угрозой, руководитель забирает инициативу в свои руки.

Руководитель совместно со своими сотрудниками регулярно обсуждают результаты работы, качество и возможности дальнейшего развития обшей работы, их представления о профессии.

Вытекающие из подобных обсуждений мероприятия направлены на дальнейшее совершенствование личных и деловых способностей и постановку новых задач.

Возникающие конфликты решаются участвующими сторонами по возможности самостоятельно, деловым и корректным образом. Только когда участвующие не могут найти решение, то в разрешение конфликта включается руководитель следующего уровня.

Квалификация сотрудников

Затраты на приведение квалификации сотрудников в соответствие с существующими и потенциальными потребностям практики являются капиталовложением в будущее корпорации.

Уже в начале рабочей жизни следует передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри организации. Путем делового тренинга сотрудники во время работы должны успеть адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям.

Сотрудники должны проявлять инициативу в повышении своей квалификации, что будет способствовать поддержанию и расширению возможностей использования сотрудника.

Профессиональный квалификационный рост можно дополнить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудником дополнительных знаний прежде всего о своей организации и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям.

Целью квалификационного роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всей организации. Руководители должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации.

Развитое сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи

Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно готовим соответствующих сотрудников со всех организаций корпорации к выполнению задач руководящего характера.

Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей корпорации.

Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.

Официальные формулировки

Цели "ЗМ"

"ЗМ" является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей по созданию товаров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания достойных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.

Принципы "ЗМ"

Первый принцип - поддержка предпринимательства и обеспечение необходимой свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей - означает, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество на фирме.

Второй принцип - приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности "ЗМ".

Третий принцип - сохранение индивидуальности работников в организационной структуре, которая осуществляется через диверсификацию бизнеса и действует в разных экономических и политических системах во всем мире. Это обуславливает чувство гордости от принадлежности к "ЗМ".

Задачи "ЗМ"

Менеджмент "ЗМ" стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уровень прибыльности производства товаров, финансирование будущего роста "ЗМ" и адекватную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассматривается как самоцель, но продиктована рынком и потребностями в отношении новых товаров и услуг. Для этого менеджмент усиленно работает над сохранением и совершенствованием системы получения прибыли. Он привержен принципам свободной рыночной экономики.

Человеческие ресурсы

Менеджмент "ЗМ" верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники "ЗМ" являются наиболее важным ресурсом организации.

Продукция и потребители

Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствования, производства и продажи высококачественных и заслуживающих доверия товаров и услуг, исключительно полезных для потребителей. Миссия"ЗМ" состоит в том, чтобы обеспечивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так и для общества в целом.

Гражданская ответственность

Менеджмент "ЗМ" признает большую общественную значимость деловых операций корпорации. Поэтому в круг его задач входит оперативная реакция на общественное мнение и социальные требования к условиям труда, к участию фирмы в жизнедеятельности местного сообщества, к охране окружающей среды в рамках различных социальных и политических систем, где "ЗМ" проводит свои деловые операции. Руководство корпорации стремится широко информировать общество, работников, инвесторов о своем бизнесе.

Принципы управления "человеческими ресурсами"

Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала.

Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

Предоставлять возможность каждому дня реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия

1. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее — Методические рекомендации) не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости. (Минэкономики РФ, приказ № 118 от 1 октября 1997 г.).

2. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта — функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

· определение общей стратегии;

· планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

· привлечение, отбор и оценка персонала;

· повышение квалификации персонала и его переподготовка;

• система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий работы;

· политика заработной платы и социальных услуг;

· управление затратами на персонал.

3. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

4. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

· Определение целей управления персоналом должно учитывать потребности и интересы работников (достойная оплата, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

· Формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

· Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер. направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

5. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

· Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал.

· Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала.

· Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы).

· Определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

6. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

· Оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала.

· Разработать критерии отбора персонала.

· Распределить новых работников по рабочим местам.

7. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

· Определить содержание работ на каждом рабочем месте.

• Стремиться к созданию более благоприятных условий работы.

· Определить принципы и разработать четкую систему оплаты работников.

• Проводить оперативный контроль за работой персонала.

• Осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

8. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• Планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости.

• Выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

• Работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии.

· Планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

• Определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

9. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется осуществить следующие меры:

• Планирование затрат на персонал.

• Разработка и внедрение систем оплаты и стимулирования работников на предприятии.

• Определение особенностей оплаты и стимулирования отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

• Анализ причин высвобождения персонала.

• Выбор вариантов высвобождения персонала.

• Обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

11. Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т.е. оптимизацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено соблюдение стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

12. В случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

• Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия.

• Обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие задачи:

· Сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии.

• Сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами.

• Найти новое место работы по своей прежней специальности.

• Пройти профессиональную переподготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в том числе с переездом на новое место жительства).

• Выйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством).

• Какие-либо иные.

· Проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

• Определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя. Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т.д.), и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств, применив два основных критерия. Использование первого критерия - уровня социальной напряженности в регионе — предполагает определение числа и категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия — уровня душевых доходов в семье работника — позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т.п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

13. В случае, если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше — в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

14. В обоих случаях (как при избытке, так и при недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

Задание 1

1. Разработайте структуру Политики Вашего (виртуального) предприятия.

2. Определите содержание каждого раздела.