Тема 3. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
63. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей
64. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) молодые специалисты;
д) абитуриенты
65. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция
66. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации
67. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты;
д) анкетирование
68. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест;
д) астрологический прогноз
69. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов
70. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме
71. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации
72. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда
73. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б»
74. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г) сохранение корпоративного духа в организации;
д) снижение конкуренции между работниками
75. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное
76. Executive search ("охота за головами") - это:
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б) подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж;
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм
77. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
1 - общительность кандидата;
2- области интересов кандидатов;
3 - социокультурный уровень;
4 - лень, недостаточная сила воли;
5 - отсутствие интересов
78. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем
79. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
а) размещение объявлений о вакансии в Интернете;
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
в) обращение в ректутинговое агентство;
г) обращение в государственную службу занятости;
д) ожидание самопроявившихся кандидатов
80. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом;
б) применение договорной формы найма на работу;
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
г) преобладание административных методов управления;
д) преобладание пассивной кадровой политики
81. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
а) да;
б) нет;
в) в зависимости от должности работника;
г) только госпредприятие;
д) только в случае банкротства
82. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения
83. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам
84. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?
а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
б) в конце собеседования;
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно;
г) при повторном обращении кандидата;
д) ответы а) или г)
85. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?
а) реорганизация работы;
б) использование работы сверх нормы;
в) набор нового персонала;
г) введение свободного графика работы;
д) объявление открытого конкурса
86. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):
1- более высокие затраты на привлечение персонала;
2 - нового работника плохо знают в коллективе;
3 - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;
4 - длительный период адаптации;
5 - ограничение возможностей для выбора кадров
87. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:
а) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов;
б) отсутствие единоначалия;
в) отсутствие возможности проявить инициативу;
г) низкая гибкость структуры;
д) излишняя громоздкость бюрократической надстройки
88. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):
1 - попытка интервьюера установить контакт с кандидатом;
2 - поспешность суждения о кандидате;
3 - очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера;
4 - детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности;
а) 2, 3;
б) 1, 2;
в) 1, 3;
г) 3, 4;
д) 1, 4
89. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:
а) уровень удовлетворенности работников;
б) средняя заработная плата;
в) качество трудовых ресурсов;
г) уровень производительности труда;
д) месторасположение предприятия
90. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения
91. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1 - низкие затраты на адаптацию персонала;
2 - уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;
3 - появление новых импульсов для развития;
4 - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
а) 1, 2, 3;
б) 1, 2, 4;
в) 2, 3,4
г) 3, 4
д) 2, 4
92. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б) прекращение приема на работу;
в) заключение краткосрочных контрактов;
г) переобучение персонала;
д) использовать лизинг рабочей силы
93. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:
1 - использовать переработки рабочего времени;
2 - использовать лизинг рабочей силы;
3 - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
4 - использовать контракты на конкретную работу
а) 1, 2, 4
б) 2, 3, 4;
в) 3, 4;
г) 2, 4;
д) 1, 3, 4
94. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
а) женатые мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г)
95. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?
а) действенность;
б) масштабность;
в) преемственность;
г) уровень сложности;
д) множественность
96. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:
а) женщины;
б) национальные меньшинства;
в) инвалиды;
г) мужчины;
д) пожилые люди
97. Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения
98. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?
а) перетестирование;
б) эквивалентная оценка;
в) определение внутренней устойчивости;
г) оценка моральной устойчивости;
д) оценка логических навыков
99. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?
а) графология;
б) астрология;
в) неструктурированное интервью;
г) анализ рекомендаций;
д) анализ личных анкет
100. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
а) большое количество кандидатов;
б) сокращение сроков адаптации;
в) увеличение разнообразия рабочей силы;
г) широкие возможности выбора;
д) увеличение притока новых идей
101. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
а) предпринимательско-рыночный;
б) ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный
102. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:
а) коэффициент текучести;
б) коэффициент рекрута;
в) коэффициент отбора;
г) коэффициент подбора;
д) коэффициент постоянтства
103. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:
а) должностной инструкции;
б) описании рабочего места;
в) профессиограмме;
г) гистограмме;
д) карьерограмме
104. Маркетинг персонала - это:
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников;
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей;
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности;
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
105. Материальные издержки обычно:
а) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала;
б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала;
в) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала;
г) зависят только от количества нанимаемых кандидатов;
д) ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами
106. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное тестирование (испытание);
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) резюме
107. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими
108. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование
109. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники
110. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием
111. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития
112. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай
113. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности
114. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации
115. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):
1 - собеседование;
2 - анализ резюме;
3 - тестирование;
4 -анализ анкетных данных;
5 - графологическая экспертиза
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4
116. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования
117. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
118. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
119. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
120. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов
121. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны
122. Организационная структура - это:
а) особенности организации рабочего пространства и режима работы;
б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
в) система личных взаимоотношений между сотрудниками;
г) система коммуникаций в организации;
д) совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия
123. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
124. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации
125. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости
126. «Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы;
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам)
127. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы
128. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных
129. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии
130. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства
131. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом
132. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа
133. Профессиограмма - документ, который:
а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник;
в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции;
г) дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника;
д) представляет собой перечень должностей, занимаемых работником
134. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника
135. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании
136. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы
137. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей
138. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда
139. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов
140. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват
141. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования
142. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников
143. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги
144. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
145. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года