Анализ потребностей в обучении работников.

В организации необходимость заботиться о качестве рабочей силы диктуется рыночной конъюнктурой и конкуренцией. От уровня квалификации работников, их компетентности, зависит качество выпускаемой продукции и оказываемой услуги.

Качественный уровень формализуется в виде профессионально-квалификационной структуры, отражающей соотношения характеристик различных групп работников в организации.

Квалификация работника определяется его общим и специальным профессиональным образованием, знаниями, умениями, профессиональными навыками и производственным опытом, достаточным для выполнения в данных организационно-технических условиях работ определенной сложности.

Обеспечение на производстве соответствия квалификационного тарифного разряда и разряда работ позволяют формализовать эту важную часть трудовых отношений, давая определенные гарантии соблюдения прав работника на труд согласно его квалификации.

Наряду с этим, не менее важным компонентом качественной характеристики рабочей силы являются личностные качества работника: физические и умственные данные, наклонности, креативность, мотивационность, способность адаптироваться к работе и др.

При определении потребности в обучении работников, необходимо также иметь в виду организационно-технологические требования рабочих мест и соответствующих должностных инструкций, стандартов и др.

Динамичное, инновационное развитие современного производства, особенно в высокотехнологичных отраслях экономики, вызывает необходимость в непрерывном самообразовании персонала, повышении квалификации, в умении действовать в кризисных ситуациях и др.

Обучение персонала – это систематический учебно-методический процесс, осуществляемый с целью повышения квалификации или переподготовки персонала непосредственно в организации, либо по договору с обучающей организацией.

Целевое обучение работников может быть дифференцировано и использоваться:

1) для того, чтобы улучшить выполнение работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;

2) подготовить работников к ротации – новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвинуты в будущем (формирование кадрового резерва);

3) в связи с организационно-техническими (технологическими) изменениями рабочего места (например, получение нового оборудования специальной оснастки, программного обеспечения и др.). Этот процесс называют также развитием человеческих ресурсов.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации – от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных когнитивных задач.

Большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве важнейшего условия достижения корпоративных целей. В будущем эти расходы будут только возрастать.

Анализ потребности в обучении включает:

· Изучение стратегии организации, внешних воздействий, конкурентоспособности, требований, диктуемых рынком и др.

· Оценку новых задач и состояния существующих в организации рабочих мест, использования ноу-хау, уровня производительности труда, условий для решения новых задач и др.;

· Изучение профессионально-квалификационных и личностных качеств работников, уровня креативности, кросскультурного менеджмента, мотивации и др.

Цели и примеры соответствующих методов анализа представлены в таблице 34.

Таблица 34.

Цели и примеры методов анализа потребности в обучении персонала

Анализ	Цель	Примеры методов анализа потребностей в обучении
Анализ стратегии организации, конкурентоспособности, внешних условий	Определить направления обучения: где, чему (повышение квалификации, переподготовка и др.)	Установить требования к знаниям, исходя из стратегии, целей, задач и бизнес-планов организации. Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями.
Анализ новых задач и существующих возможностей для их решения	Определить, каким должно быть содержание обучения	Провести аттестацию рабочих мест, оценить уровень организации и производительности труда, выявить «узкие места» и определить требования для выполнения новых задач.
Анализ профессионально-квалификационных и личностных качеств работников	Определить, кто и какое обучение должен получить	Провести кадровый аудит, определить причины несоответствия уровня подготовки персонала для решения новых задач.

Эффективность обучения определяют следующие требования:

· работники должны быть мотивированы к обучению. Они должны понимать, что от этого во многом будет зависеть их вознаграждения в будущем, возможная ротация по вертикали, предоставление желаемой работы и др.;

· обучающимся необходимо определить цель обучения и стандарты будущей работы, которую предстоит выполнять, ее специфику, какие знания и из какой области требуются для этого и др.;

· эффективное обучение - активный взаимосвязанный процесс. Чтобы его активизировать, необходимо использовать современные методы обучения: мультимедийную технику, деловые игры, моделирование и др.;

· обучение должно удовлетворять потребности обучающегося, отвечать его интересам и быть самомотивированным;

· для поддержания интереса обучающихся, необходимо применять методики обучения, вовлекать слушателей в учебный процесс, давая им возможность самим находить решения непарадигмальных задач и др.;

· необходимо контролировать усвояемость материала и установить с преподавателем прямую и обратную связь, используя для этого промежуточный контроль, тестовые задания, в том числе, в режиме on-line, интернет-обучения и др.

Эти требования были разработаны на основе поведенческой и когнитивной психологии, а также с учетом содержания образовательных стандартов третьего поколения.