Международный стандарт вознаграждения работникам.

По мере становления рыночных отношений изменяются характер и субъекты этого регулирования. Центр тяжести процесса переместился в организации, а в бюджетной сфере — в регионы. Формируется система коллективно‑договорного регулирования заработной платы, принятая в странах с рыночной экономикой.

Сформировавшееся в последние годы в сознании российских бизнесменов представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций, является существенным шагом в достижении долгосрочного финансового процветания и наращивании стоимости акционерного капитала. Человеческий капитал постепенно приобретает в глазах менеджеров не меньшую важность, чем финансовый капитал или основные средства, особенно с точки зрения долгосрочного процветания компании.

«Люди — это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, — пишет американский ученый Ричард Хендерсон. — Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника»[17].

Поэтому проведение эффективной компенсационной политики занимает ключевое место в управлении человеческими ресурсами.

Под эффективностью в данном случае понимается создание такой системы вознаграждения труда, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, а также знания, опыт наемного работника и стимулы для повышения производительности труда, связывающие показатели деятельности индивида, бригады и организации в целом.

Изучение опыта других стран по разработке и проведению компенсационной политики, классификации и планированию компенсационных выплат может оказаться полезным для отечественной практики.

В числе идей, имеющих значение для всех стран с рыночной экономикой, можно отметить следующие. Во-первых, фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между выполняемой работой (имеются в виду ее конечные результаты) и денежным вознаграждением за нее. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. «В капиталистическом мире наемные работники должны уважать деньги, принимать вызов, который бросает им их работа», — пишет Р. Хендерсон.

Во-вторых, представляет интерес концепция о непрерывном самосовершенствовании. Чтобы добиться успеха в опирающейся на знание экономике, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. К увеличению неравенства доходов членов общества имеют непосредственное отношение знания и профессиональный опыт. «Те, чей уровень знаний и профессиональный опыт малы, — подчеркивается в цитируемой работе, — столкнутся с невозможностью получения более солидных доходов, т. е. более высоких заработной платы и других видов компенсации за труд, и даже будут терять уже достигнутый уровень». Следует заметить, что для современной российской экономики это бесспорное положение не стало еще определяющим.

В-третьих, признание ведущей роли специалиста по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом важная роль отводится реинжинирингу трудовых процессов, комбинированию усилий рабочих. Перед специалистами по заработной плате ставится задача осуществлять политику компенсаций и вознаграждений таким образом, чтобы поддерживался высокий моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация наемных работников и вместе с тем затраты на оплату труда оставались в пределах установленных лимитов. Преодоление этого противоречия возможно путем непрерывного повышения уровня знаний и совершенствования профессионального опыта специалистов по компенсации за труд. Именно благодаря передовым знаниям и обогащению опыта специалистов по компенсации их значение в мире профессиональных менеджеров неуклонно возрастает.

Российская практика последних лет показывает, что роль специалистов по экономике и организации труда на отечественных предприятиях стала возрастать, чего нельзя сказать о первоначальном этапе реформирования, когда ликвидировались отделы по труду, было заброшено нормирование труда и т. п. Даже в условиях процветания бартера, невыплат заработной платы (или оплаты труда выпускаемой продукцией) подобная «экономия» на специалистах по труду была порочной: квалифицированные работники ушли в другие сферы деятельности, прекратились научные и практические исследования по проблемам труда и др. В конечном счете, был нанесен непоправимый урон отечественному менеджменту в области экономики труда.

В-четвертых, идея разработки организационной стратегии фирмы и ее поддержки компенсационной программой.

Стратегические подходы к вопросам управления человеческими ресурсами способствуют достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере важно, чтобы эти усилия способствовали развитию организационной структуры, поощряющей эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

С целью гармонизации во всем мире финансовой отчетности компаний, установления единых правил, регламентирующих учет и отражение в отчетности данных по оплате труда и пенсионному обеспечению, разработан Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО).[18]

В МСФО рассматриваемым вопросам вознаграждения работникам посвящены два стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)». Данные стандарты, однако, отнюдь не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам. Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО 19 в пять классификационных групп:

1) краткосрочные вознаграждения, к которым относятся заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги);

2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

3) другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

4) выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по его собственному желанию;

5) компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

В Российской Федерации нет аналогичной группировки выплат работникам, нет и деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности. Вместе с тем некоторая классификация выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете, поскольку в соответствии с правилами, все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

• фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

• выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

• расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Как мы видим, в основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия выплат с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.

Таким образом, в практике российских организаций расходы на оплату труда дифференцированы.

Отличие же зарубежной практики, в частности США, состоит в том, что, во-первых, все виды оплаты и стимулирования труда рассматриваются как единое целое в рамках компенсационного пакета; во-вторых, главной задачей является создание системы стимулирования работников, базирующейся на принципе «зарабатывания», а не получения денег в виде оклада и премиальных; в-третьих, вознаграждение за труд напрямую зависит от индивидуальной эффективности, результатов работы подразделения и работы организации в целом; в-четвертых, моделирование компенсационной политики осуществляется по восходящей «снизу вверх» — от человека, характера его должности, сложности выполняемых работ, профессиональных, личностных качеств, ожиданий по вознаграждению за труд и т. д. Затем бюджет компенсационной политики соотносится с бюджетом и возможностями организации в целом.

Окончательное решение вырабатывается на основе итерационного подхода, обеспечивающего оптимальное сочетание интересов персонала и организации как системы. Последняя особенность: компенсационная политика строится на основе сценарного подхода к развитию бизнеса.

Для разработки систем оплаты труда важное значение имеет набор стимулов и мотивов.

Набор стимулов, которые прямо или косвенно воздействуют на работников, можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 36.

Мотивационное действие различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) дифференцировано. Побуждение как способ стимулирования ориентировано на формирование внутренней мотивации, а вознаграждение и принуждение — на формирование внешней мотивации. При этом мотивация работников, формирующаяся при применении вознаграждений, может быть названа инструментальной, а формирующаяся под воздействием принуждения — вынужденной. Таким образом, вынужденная мотивация действительно представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора ради удовлетворения прежде всего витальных потребностей существования (выживания).

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения (рис. 37).

На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий.

На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень конкурентоспособности работника определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Методический инструментарий мотивации труда на российских предприятиях продолжает развиваться вместе с рыночной экономикой; практика вплотную подошла к выработке компенсационной политики, представляющей собой мощный стимул роста производительности и эффективности производства в социально-ориентированном хозяйстве. Вместе с тем остаются слабо разработанными ряд важных методологических аспектов базовых элементов обеспечения взаимодействия стратегии развития компании и компенсационного менеджмента; конструирование компенсационных планов, которые успешно конкурируют на рынке труда; разработка и контроль выполнения рабочих заданий (норм, нормативов и т. п.) для восстановления полноценной компенсационной системы с тем, чтобы каждый работник мог ощущать по результатам своей работы справедливое отношение к себе лично; создание постоянно действующей системы компенсационного менеджмента в компании и др.

Мотивация труда

Мотивация труда – составная часть системы управления человеческими ресурсами, представляющая собой совокупность стимулов, определяющих основные параметры трудовой деятельности.

Мотивационное действие различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) дифференцировано. Побуждение как способ стимулирования ориентировано на формирование внутренней мотивации, а вознаграждение и принуждение – на формирование внешней мотивации. При этом мотивация работников, формирующаяся при применении вознаграждений, может быть названа инструментальной, а формирующаяся под воздействием принуждения – вынужденной. Таким образом, вынужденная мотивация действительно представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора ради удовлетворения прежде всего витальных потребностей существования (выживания).

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду – как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения.

На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и метода руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий.

На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень конкурентоспособности работника определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Методический инструментарий мотивации труда на российских предприятиях продолжает развиваться вместе с рыночной экономикой; практика вплотную подошла к выработке компенсационной политики, представляющей собой мощный стимул роста производительности и эффективности производства в социально – ориентированном хозяйстве. Вместе с тем остаются слабо разработанными ряд важных практических аспектов базовых элементов обеспечения взаимодействия стратегии развития компании и компенсационного менеджмента; конструирование компенсационных планов, которые успешно конкурируют на рынке труда; разработка и контроль выполнения рабочих заданий (норм, нормативов и т.п.) для восстановления полноценной компенсационной системы с тем, чтобы каждый работник мог ощущать по результатам своей работы справедливое отношение к себе лично; создание постоянно действующей системы компенсационного менеджмента в компании и др.

Схема компенсационной классификации стимулов к труду показана на рис. 35.

По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в организации.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить объект оценки. Сюда относятся:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива организации, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения.