Организация подбора персонала

Организация подбора персонала предусматривает следующее:

1. Составление плана подбора персонала;

2. Составление графика работ;

3. Обеспечение процесса;

4. Планирование затрат на подбор персонала

1. Выполнение работ по подбору персонала осуществляется в соответствии с планом, в котором отражены основные условия и требованияк выполнению заявки: наименование должностей, по которым открыты вакансии, срок и дата заполнения вакансии.Выполнение плана требует постоянного отслеживания результатов, для чего заполняются формы«Отчет о ходе работы над вакансией»(предоставляется руководителю подразделения) и «Отчет овыполнении плана подбора персонала».

2. График мероприятий по подбору персонала включает:

1. Определение круга лиц, ответственных за подбор персонала,либо участвующих в процессе в качестве консультантов, оценщиков или контрагентов (кадровые и рекламные агентства);

2. Установление порядка проведения оценки и отбора кандидатовв службе управления персоналом (зависит от методики оценки исрока заполнения вакансии);

3. Согласование и утверждение календарного плана проведениянеобходимых мероприятий, в которых, помимо HR-специалиста, обязательно участие руководителя подразделения(изучение информации о кандидатах, уточнение их рейтинга,собеседование).

3. Методическое обеспечение подбора персонала:1. Положение о подборе персонала;2. Описание бизнес-процесса;3. Методики оценки кандидатов по категориям вакансий (на различные должностные позиции);4. Шаблоны объявлений о вакансии;5. Психологические тесты;6. Профессиональные тесты;7. Опросники для собеседования.

Информационное обеспечениепроцесса:1. Собственная база данных о кандидатах;2. Доступ к базам данных: кадровых агентств;служб занятости населения;отделов трудоустройства выпускников учебных заведений;3. Данные сайтов по трудоустройству и др.

Формы документов:1. Заявка на подбор;2. Анкета кандидата;3. Сравнительная форма оценки кандидатов;4. Отчет по результатам собеседования;5. Предложение о найме;6. План подбора персонала;7. Отчет о ходе работ над вакансией.8. Опросник для оценки удовлетворенности работой Службы персонала по подбору кандидатов.

4. Планирование затрат.Для осуществления действий по подбору персонала необходимырасходы на размещение рекламы о вакансии в СМИ, оплату услуг кадрового агентства и т.д. Сумма затрат должна соответствовать бюджетуслужбы управления персоналом.Составление бюджета на подбор персонала позволяет рациональнорасходовать средства организации и оптимально распределять затратына отдельные виды работ.

Процесс введения в работу

Введение в работу – процесс, реализуемый с целью ускорения освоения работы новым сотрудником, сокращения периода его адаптации в коллективе, обеспечения поддержки в процессе знакомства и вхождения в организацию.

Этап 1. Разработка программы введения в работу подразумевает подготовку мероприятий, необходимых средств и ресурсов, обеспечивающих решение следующих задач:

1. Информирование новых работников о различных аспектах, связанных с выполнением работы;

2. Организация обучения;

3. Поддержка процесса вхождения в коллектив.

Информирование нового сотрудника осуществляется в рамках общей и специальной ориентации. Общая ориентация предполагает знакомство новичков с организацией, ее политикой, в том числе в области управления персоналом, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе. В ходе общей ориентации сообщаются следующие сведения:

- Специфика организации: виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты развития, нормы и стандарты;

· Оплата труда: система оплаты труда для данной должностной позиции, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную работу, условия премирования и т.п.;

· Режим труда и отдыха, порядок предоставления отпусков, отгулов;

· Дополнительные льготы: добровольное страхование, выходные пособия, наличие столовых, буфетов, оздоровительные мероприятия, возможности для занятий спортом, и т.п.;

· Охрана труда и техника безопасности: риски и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, поведение при несчастных случаях, требования к здоровью и запреты, связанные с его поддержанием.

Специальная ориентация проводится руководителем подразделения, в котором сотрудник будет работать. Предоставляется следующая информация:

· Цели, технологии и особенности работы подразделения;

· Внутренние и внешние отношения и связи;

· Должностные обязанности, ожидаемые результаты, показатели оценки результатов труда, продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;

· Правила поведения при пожарах и авариях, правила гигиены и техники безопасности на рабочем месте, организация отдыха, перерывов, приема пищи, порядок ведения личных телефонных разговоров.

Обучение в ходе ведения в работу предполагает изучение новым сотрудником требований, задач, функций и ответственности, предусмотренных различными регламентами: должностная инструкция, правила техники безопасности, правила внутреннего трудового распорядка, положения о процессах, корпоративные стандарты поведения и т.д. В ряде случаев, например, когда работа связана с риском для здоровья, требуется получение специальных допусков.

Поддержка процесса вхождения в коллектив является важнейшей задачей введения в работу, поскольку, зачастую, именно от того, какие отношения сформируются в течение начального периода работы в организации, зависит останется ли новый сотрудник в организации или покинет ее в недалеком будущем.

Как правило, в период испытательного срока задачи организационной и социально-психологической адаптации и обучения решаются путем назначения наставника – компетентного, преданного организации сотрудника, способного и готового передавать необходимые знания, делиться опытом, систематически отрабатывать навыки и приемы выполнения работы с новичком.

Этап 2. Оценка сотрудника по окончании периода испытания. Задачи оценки:

 Установление степени соответствия уровня освоения должностных обязанностей и требований к выполнению работы нормам и стандартам предприятия;

 Оценка достигаемых результатов труда (производительность труда, качество, сроки выполнения работы);

 Определение характера развития отношений с коллегами и руководителем;

 Отношение к работе и степень выраженности желания продолжать работу в организации;

 Проявление инициативы и стремления к развитию профессиональных навыков и деловых контактов.

В результате такой оценки определяется правильность назначения на данную должность и принимается окончательное решение об условиях занятости (увеличение заработной платы, предоставление дополнительных преимуществ и льгот и т.д.) или о расторжении трудового договора.