Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы.

Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника [Комиссарова, 2002, с. 183].

Традиционно для разработки программ вознаграждения труда существовали три основных критерия, согласно которым вознаграждение труда должно:

• быть внутренне справедливым – т.е. работникам необходимо платить пропорционально относительной ценности результатов их труда;

• быть внешне конкурентоспособным – т.е. людям необходимо платить пропорционально рыночной цене их должности;

• создавать у сотрудников личную заинтересованность.

Четвертая цель, которая часто скрыта от линейных руководителей, заключается в том, чтобы облегчить администрации управление сотрудниками.

Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса компании. Управление вознаграждением должно ориентироваться на долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что они делают и чего достигают.

Помимо справедливой заработной платы необходимыми элементами эффективной системы стимулирования персонала являются предоставляемые работникам льготы и доплаты. В качестве основных видов льготможно выделить:

• личное страхование, представляющее собой льготы, расширяющие персональное страхование и страхование семей работников в случае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни;

• финансовую поддержку работников, включающую льготные займы, программы по покупке жилья, скидки на товары и услуги предприятия;

• личные потребности, т.е. право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями (право на отпуск, забота о детях, возможности для спортивных занятий и отдыха и т.п.);

• персональные автомобили и бензин;

• софинансирование пенсии;

• участие в имуществе компании (по данному пути, пока еще экзотическому для нашей страны, пошло российское представительство сети гипермаркетов “Ашан”, организовавшее распространение своих акций среди сотрудников);

• удобный график работы (сокращенная рабочая неделя, возможность работы на дому, свободный выбор времени прихода и ухода при условии отработки установленного времени и т.д.);

• другие льготы, повышающие уровень жизни работников, например бесплатное питание, возмещение затрат на мобильную связь, предоставление кредитных карт и т.п.;

• нематериальные льготы, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают компанию привлекательным и достойным местом работы.

Система стимулирования труда направлена на достижения целей конкретной организации, поэтому в различных компаниям можно встретить разный компенсационный пакет, который является весомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.

Оплата труда представляет собой -материальное (прежде всего денежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу. Является одним из основных средств формирования у сотрудника заинтересованности в достижении необходимых для фирмы результатов его трудовой деятельности.

Доход сотрудников компании складывается из следующих основных компонентов.

1. Оплата труда по действующим тарифным ставкам (повременным или сдельным) и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда (компенсация затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде), сменный режим (при работе в вечернюю и ночную смены) и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокую производительность труда, качество работы, личный вклад в результаты производства.

4. Премии за качественную работу и рационализаторские предложения.

5. Социальные выплаты и компенсации в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативами предприятия (оплата отпуска и выходных дней, компенсация расходов на транспорт и питание и т.д.).

6. Участие в результатах работы предприятия (под результатами понимается либо прибыль, либо рост стоимости компании).

Планирование затрат на оплату труда сотрудников зависит от применяемого на предприятии способа оплаты труда.

В литературе [Балашов, 2010; Генкин, 2008; Котляров, 2010 и др.] приводятся два основных способа определения заработной платы сотрудника – тарифный и бестарифный.

При тарифной оплате трудапредприятие устанавливает фиксированную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотрудником. По этим ставкам работнику оплачиваются его совокупные затраты времени или изготовленная им продукция за определенный период. В зависимости от того, что служит основой для расчета тарифных ставок оплаты труда работников, – затраты рабочего времени или объем выпуска продукции, – тарифный способ делится на две основные формы: повременную и сдельную.

1. Повременная форма оплаты труда– оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным учетом производительности труда и соблюдения качества). Есть два варианта этой формы оплаты труда.

1.1. Простая повременная система – вознаграждение сотрудника зависит только от фактической продолжительности его рабочего времени.

1.2. Повременно-премиальная система – помимо оплаты за фактическую продолжительность рабочего времени сотрудник также получает различные премии (зависящие от достижения и перевыполнения плановых показателей, соблюдения показателей качества продукции и т.д

2. Сдельная система оплаты труда– заработная плата сотрудника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в следующих основных разновидностях.

2.1. Прямая сдельная система оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от количества произведенной им продукции.

2.2. Косвенно-сдельная система – используется для оплаты труда вспомогательных или обслуживающих рабочих (например, наладчиков), от эффективности работы которых существенно зависят результаты рабочих основного производства. В этом случае вознаграждение этих категорий работников определяется в виде функции от объема производства продукции теми рабочими, обеспечением чьей деятельности они занимаются.

2.3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – применяется в том случае, когда предприятию необходимо нарастить объемы производства (например, для выполнения срочного заказа или после аварии). При использовании этой системы компания устанавливает несколько уровней (нормативов) объема выпуска продукции одним рабочим. При превышении каждого из этих уровней все следующие единицы продукции, изготовленные данным рабочим, оплачиваются по более высокой ставке.

2.4. Сдельно-премиальная система – помимо оплаты за фактически изготовленную продукцию сотрудник также получает премии за высокое качество продукции, отсутствие брака и т.д.

2.5. Коллективно-сдельная система – в этом случае ставки сдельной оплаты устанавливаются не для одного рабочего, а для бригады (или иного коллектива рабочих). После получения платы за свой труд рабочие самостоятельно распределяют ее между собой

2.6. Аккордная оплата труда – ставка оплаты устанавливается не в расчете на одно изделие или одну операцию, а за весь комплекс работ. Применяется при оплате работ, трудно поддающихся нормированию (например, строительных или ремонтных). При использовании этой системы работодатель также определяет крайний срок окончания работ. Если на выполнение работ требуется большой промежуток времени, работнику может быть выплачен аванс. Если работа будет выполнена до наступления установленного срока, работник может получить премию. Премии также могут назначаться за высокое качество работы.

Тарифный способ оплаты труда предусматривает также смешанную, сдельно-повременную форму.В этом случае работник получает плату за фактически отработанное время (как правило – фиксированный месячный оклад) и за произведенное им количество продукции (или за количество операций).

При бестарифном способе оплаты трудазаработная плата сотрудника зависит от результатов работы всего предприятия (или структурного подразделения) и от объема денежных средств, выделяемых работодателем на оплату труда персонала.

Смешанные способы оплаты труда включают в себя элементы тарифной и бестарифной схем. К ним относятся следующие:

Система плавающих окладов– сотрудники должны выполнять плановые задания по выпуску продукции, но их оклады регулярно (как правило, ежемесячно) пересматриваются в зависимости от итогов их работы (учитывается рост или падение производительности труда).

Комиссионная форма– устанавливается для сотрудников отдела сбыта или экспорта. Заработная плата сотрудника представляет собой процент от объема продаж, достигнутого данным сотрудником, его структурным подразделением или всем предприятием в целом.

Дилерская система– сотрудник закупает у компании выпускаемый или продаваемый ею товар и затем распространяет его среди своих клиентов. Компания, как правило, определяет цену (или диапазон цен), по которой сотрудник может продавать товар конечному покупателю. Заработная плата сотрудника в этом случае представляет собой прибыль от продаж за определенный период. Данная модель популярна в так называемом сетевом маркетинге.