Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации.

СУП организации– система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства и 10 функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

- управление организации в целом;

- управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

Далее 10 Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

- анализ кадрового потенциала,

- анализ рынка труда,

- организация кадрового планирования,

- планирование и прогнозирование потребности в персонале,

- организация рек­ламы,

- поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

- обес­печивающими организацию кадрами.

2. Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:

- организацию найма персонала,

- организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

- учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

- профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,

- управление занятостью,

- документационное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

- ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

- анализ и регулирование отношений руководства,

- управление про­изводственными конфликтами и стрессами,

- социально-психоло­гическую диагностику,

- соблюдение этических норм взаимо­отношений,

- управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:

- соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,

- соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,

- военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

5. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

- обучение, переподготовку и повышение квалификации,

- введе­ние в должность и адаптацию новых работников,

- оценку кан­дидатов на вакантную должность,

- текущую периодическую оценку кадров,

- организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,

- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

- организацию работы с кадровым резервом.

6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

- управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

- нормирование и тарификация трудового процесса,

- разработка систем оплаты тру­да,

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

- разработка форм морального стимулирования персонала,

- организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

7. Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

- организацию общественного питания,

- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

- обеспечение охраны здоровья и отдыха,

- обеспечение детскими учреждениями,

- управление социальными конфликта­ми и стрессами,

- организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,

- организацию социального стра­хования.

8. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

- анализ сложившейся оргструк­туры управления,

- проектирование новой оргструктуры управле­ния,

- разработка штатного расписания,

- формирование новой орг­структуры управления,

- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:

- решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,

- согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,

- решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,

- проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

- ведение учета и ста­тистики персонала,

- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

- обеспечение персонала науч­но-технической информацией,

- организация работы органов мас­совой информации организации,

- проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

9. Сущность и задачи кадрового планирования. Классификация факторов, влияющих на кадровое планирование.

Кадр.планирование – элемент системы упр-я человеческими ресурсами, который отслеживает качественные, количественные, пространственные и временные изменения персонала и его структуры.

Сущность кад.план. - это предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимого количества в соответсвии с их способностями , склонностями и требованиями производства.

Задачи: С лекции: 1.разработка процедуры кадрового планирования и его взаимосвязь с другими видами планов;2. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 3. приведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 5.совершенствонвание (улучшение) обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

С инета:
- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом
-анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
-оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

Факторы, влияющие на кадровое планирование:
· требования производства, стратегия развития предприятия;
· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;
· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения, з/п, уровень труда, спрос, предложения);
· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

10. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи и факторы, влияющие на выбор кадровой политики.

Понятие В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель

Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор

альтернативных вариантов достаточно широк:

1.увольнять работников или сохранять;

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2.подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет

необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих

высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью

при условии более рационального ее использования и т.п.

Задачи

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы . Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы .

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и

внутренней среде предприятия, такие как:

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

2 финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый

уровень издержек на управление персоналом;

3 количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

направленность их изменения в перспективе и др.;

4 ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики

предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень

заработной платы;

6 влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7 требования трудового законодательства, принятая культура работы с

наемным персоналом и др.

11. Содержание оперативного плана работы с человеческими ресурсами в организации.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом приведена наглядно ниже:

Оперативный план работы с персоналом должен включать в себя следующие пункты:

Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям.

Планирование привлечения персонала и адаптация

Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. Это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова­ниями новой среды. Выделяют два направления адаптации:
Первичная: приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследст­вие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет из­бежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование использования персонала

Планирование использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необ­ходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

5. Планирование обучения
На предприятиях существует потребность в обучении, которое заключается в переподготовке и повышении квалификации работников. Планирова­ние обучения персонала состоит из обучения внутри и вне предприятия, и самоподготовке.

6. Планирование деловой карьеры
Планирование деловой карьеры - это составление плана горизонтального и вертикального продви­жения работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгос­рочный период, но также — каких пока­зателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе. Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

6. Планирование расходов на персонал
Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту.

12. Сущность, функции и задачи маркетинга человеческих ресурсов. Факторы внутренней и внешней среды организации, влияющие на организацию маркетинга человеческих ресурсов.

По определению основоположника теории маркетинга американского ученого Ф. Котлера маркетинг - вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Для пояснения этого определения рассмотрим понятия: нужда, потребность, запрос, товар, обмен, сделка, рынок.

Нужда- понимается ощущение нехватки человеком чего-либо.

Потребность- нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Спрос - это потребность, подкрепленная покупательской способностью.

Человеческие нужды, потребности и запросы удовлетворяются товарами. Под товароммы будем понимать то, что может удовлетворить потребность или нужду и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления.

Обмен- это основное понятие маркетинга как научной дисциплины. Маркетинг только тогда имеет место, когда люди решают удовлетворить свои нужды и запросы посредством обмена. Обмен - это акт получения от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.

Рынок - это совокупность существующих и потенциальных покупателей товара.

Цели маркетинга: