Раздел 6. Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне организаций
Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом – речь идет прежде всего о промышленно развитых странах Запада – определяются общественно-политическим устройством, для которого характерна реальная демократия, заключающаяся в активной социальной позиции и участии наемных работников и широких слоев всего населения в выработке и осуществлении социальной политики, отвечающей их интересам.
Несмотря на известные культурно-исторические различия между США и Европой, между Англией и Францией, Германией, странами Скандинавии, все эти страны к 70-м годам XX в. достигли высоких стандартов потребления, демонстрируя преимущества реального демократического устройства и рыночных механизмов регулирования экономики. Особенно впечатляющи успехи Германии, промышленный и научно-технический потенциал которой был практически полностью разрушен в результате Второй мировой войны.
Решающим фактором этих очевидных успехов явились: наличие эффективных институтов гражданского общества, приверженность населения ценностям политической и экономической свободы. Несмотря на войны и глубокие кризисы, временные замедления и остановки экономического роста, эти факторы обеспечили непрерывность социального развития на продолжительном (вековом) историческом отрезке времени. По мере формирования институтов гражданского общества государство все более превращается в инструмент, служащий интересам большинства населения, всем его слоям, а не узким кланам нуворишей и находящейся на их содержании элиты. Реальная демократизация неотделима от формирования институтов гражданского общества. Это проявляется в существенном расширении объема социальных функций государства и демократичной социальной политике.
Процесс "социализации общества и государства" на Западе прошел разные этапы. Началом можно считать возникновение форм "стихийной благотворительности", опирающейся на христианскую идею милосердия и первые попытки борьбы с нищенством в феодальных государствах. Следующий этап, наступивший примерно во второй половине XIX в., состоял в постепенном признании капиталистическим государством своей ответственности за условия жизни людей. В значительной степени данное признание было результатом сильного влияния социалистических идей и движений. В этот период возникают понятие "социального государства" и развивающая его концепция "государства всеобщего благоденствия". Их воплощение в практических действиях государственной власти происходит в последующие десятилетия.
Самой ранней программой, отразившей концепцию "государства всеобщего благоденствия", была система национального социального обеспечения, введенная канцлером Бисмарком в Германии в 80-е годы. Позднее эта система была заимствована премьер-министром Ллойдом Джорджем для Британии (1911). Большое число социальных законов, направленных на реализацию принципов государства всеобщего благоденствия, принято в первой трети XX в. в Австрии, Австралии, Дании, Канаде, Италии, Новой Зеландии, Норвегии, США, Франции и Швеции. Эти законы регламентируют работу по социальному и медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев, пенсионному обеспечению, установлению пособий по безработице, оказанию помощи семьям. В результате их практического применения в разных странах сформировались собственные национальные модели социального государства, отражающие их культурно-исторические особенности. Эти модели нашли отражение в практике социального партнерства.
В целом опыт социального управления западных стран доказывает важность совершенствования правовых основ и механизма формирования и реализации государственной политики в социально-трудовой сфере. Одним из главный инструментов, с помощью которых наемным работникам удается успешно отстаивать свои социальные права, является институт социального партнерства.
Основная функция, выполняемая данным институтом, заключается в организации конструктивного взаимодействия между главными субъектами трудовых отношений в промышленно развитые обществах – работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое столкновение, чреватое большими социально-политическими потрясениями и катастрофами.
Институт социального партнерства представляет собой упорядоченную, официально (законодательно) оформленную систему отношений между работниками и работодателями при посредничестве органов власти. Он охватывает указанные отношения на всех уровнях – от организации до регионов и национальной экономики в целом.
Функционирование данного института обеспечивается специально создаваемыми органами, так называемыми трехсторонними комиссиями, состав которых формируется из представителей трех названных субъектов. Трехсторонние комиссии периодически (не реже одного раза в год) заключают соглашение, в котором содержатся конкретные взаимные обязательства сторон на соответствующий период времени, и обеспечивают контроль их выполнения.
Национальные модели социального партнерства являются конкретизацией соответствующих национальных моделей социального государства. Концепция социального партнерства закреплена в конституциях, социальном и трудовом законодательстве стран Запада. Этот процесс происходил после Второй мировой войны. Существующие в настоящее время национальные модели социального партнерства делятся на три группы в зависимости от роли ("веса") партнеров и уровня принимаемых соглашений:
– согласительная модель, в соответствии с которой в формировании и проведении социальной политики участвуют на равных три субъекта: предприниматели, государство и профсоюзы; ее отличает также высокий уровень централизации договорного процесса; данная модель характерна для стран Скандинавии, Австралии и Нидерландов, частично используется в Германии и Швейцарии;
– консервативно-либеральная модель, отличающаяся уменьшенной ролью профсоюзов в выработке социальной политики, имеет место во Франции;
– плюралистическая модель, характеризующаяся децентрализацией договорного процесса и его преимущественным протеканием на уровне предприятий и даже их филиалов, используется в Великобритании, Канаде, США и Японии.
Особенностям социального управления японскими компаниями посвящена обширная литература. Это связано со стремительным экономическим ростом Японии в последней четверти XX в., обеспечившим ее выход в число ведущих промышленных держав мира. Эти особенности обусловлены главным образом уникальными чертами социальной организации и культуры данной страны. Приверженность ценностям большой патриархальной семьи, среди которых одно из первых мест занимают принципы иерархии и почитания старших, святость семейных уз и традиций, нашла отражение в системе пожизненного найма и равной важности профессионального мастерства и лояльности фирме как критериев регулярного должностного продвижения персонала.
В 60-е годы в словаре западного менеджмента в связи с необходимостью комплексной оценки общих условий жизни и их влияния на социальное самочувствие людей появился новый термин – "качество жизни". Применительно к уровню хозяйственных организаций получил распространение аналогичный термин – "качество трудовой жизни", или "качество работы" (qualityofjobs), появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем. Как известно, этот подход предполагает учет благосостояния работников, их участие в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. В дальнейшем в различных организациях разных стран были разработаны и стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни, предусматривающие мероприятия по улучшению охраны труда, повышению удовлетворенности трудом наряду с другими средствами и методами улучшения работы. Сюда входили также: перепроектирование рабочих мест, создание автономных рабочих групп (команд), комитетов трудового управления.
Необходимо отметить, что законодательные основы регулирования социально-трудовых отношений в современных США были созданы в течение десятилетия 1935–1945 гг., после глубочайшего мирового экономического кризиса 1929–1933 гг. Горький социальный опыт этих лет был оценен правящим классом рационально и ответственно. В последующие десятилетия социальная политика американского государства в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов. Этому способствовали также результаты научных исследований, доказавших, что среди трех классических факторов роста производства – "земли", "труда", "капитала" – решающее значение в индустриальном обществе имеет фактор "труда". Дальнейший опыт позволил как ученым, так и практикам социального управления не только убедиться в правильности такого вывода, но и в том, что значение фактора труда, включающего целый ряд ценных качеств работников, неуклонно возрастает.
Начиная с 1969 г. Департамент труда США организовал и регулярно (с периодичностью раз в четыре года) проводит совместно с исследовательским центром Мичиганского университета обследования "качества работы". Данные исследования преследуют цель выявить уровень удовлетворенности работников различными аспектами труда и на этой основе определить приоритетные направления в государственной и промышленной социальной политике. Для этого используется система показателей, характеризующих "качество работы". В настоящее время она охватывает широкий комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, включающих расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.
О результатах такой социальной политики позволяют судить следующие данные. Минимальная ставка почасовой оплаты труда (25 центов), установленная законом о справедливых трудовых отношениях в 1938 г. выросла к 1997 г. (когда она устанавливалась последний раз) до 5,15 долл. При этом она превышала черту бедности (8,5 тыс. долл. в 2000 г.) почти на 10 %. Совокупные государственные инвестиции в человеческие ресурсы уже более четверти века превышают половину всех государственных расходов (в 2000 г. – 68 %).
"Социальный пакет" – это набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ принято делить на те, которые характеризуют собственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда.
К первой группе относятся: содержание труда, режим труда, физические условия труда, уровень зарплаты и охраны труда, выплата пособий, и стабильность занятости (уверенность работников в высоком спросе на профессию, которой они сейчас владеют, в обозримой перспективе).
Во вторую группу входят: условия проезда на работу, наличие на фирме детских учреждений, предоставление бытовых и медицинских услуг и пр. Соответственно, блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (businesstool), например мобильный телефон, ноутбук, спецодежда и пр., и те, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят: оплата отпусков, пенсий, больничных листов, оплата декретных отпусков, бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте, страхование от несчастных случаев и заболеваний, связанных с работой, общее медицинское страхование работника и членов его семьи, консультации юриста, услуги зубного врача, профессиональная подготовка на рабочем месте, оплата посещений спортклуба, мероприятий корпоративного досуга и т. п.
Вместе с тем, на рассмотренном историческом отрезке в экономике США не все было гладко в трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60-х и до конца 80-х годов наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом. Следствие – снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалось преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики. Важными элементами этой системы являются соответствующие комиссии конгресса США, конкурс социальных программ основных политических партий, имеющий место в периоды избирательных кампаний, также реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества. В середине 80-х годов известный бизнесмен и политический деятель Росс Перо, став членом совета директоров компании "Дженерал Моторс", заявил, что если руководство компании хочет победить своих японских конкурентов, то она должна переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и менеджментом. Речь шла о преодолении так называемой социальной дистанции, символами которой являются внешние атрибуты социального статуса: разные системы оплаты и стимулирования труда, разные столовые, разные лифты, разные парковки автомобилей и т. п. Наличие символов социальной дистанции отрицательно сказывается на мотивации труда работников, занимающих нижние ступени в должностной иерархии занятых в компании.
Служба, функционально ответственная за решение социальных вопросов в рамках фирмы или компании, как правило, входит в состав службы управления человеческими ресурсами. Это дает возможность руководству компании учесть влияние социальных факторов на качество работы в долгосрочной перспективе и обеспечить системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами и планированию кадровой политики компаний.
Вопросы и задания
1. Чем обусловлены особенности подхода к управлению социальными процессами за рубежом?
2. В чем состоят различия в подходах к решению социальных задач в США и Европе?
3. Укажите основные различия в управлении социальной сферой в таких странах Европы, как Англия, Франция, Германия, в Скандинавских странах?
4. Как распределяется социальная ответственность между государством, предпринимателем и наемными работниками?
5. Раскройте особенности основных зарубежных моделей социального партнерства.
6. Раскройте содержание терминов "качество жизни" и "социальный пакет".
7. В чем состоит специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии?
8. Каков состав основных материальных благ и услуг, предоставляемых работникам предприятий помимо заработной платы.
9. Как устроена современная система общественного контроля социального обеспечения?
10. Что означает термин "социальная дистанция"?
11. Какие методы используются для преодоления социальной дистанции и социальных конфликтов в крупных организациях?
12. Какое место в структуре управления компанией занимает подразделение, ответственное за социальную сферу?