Основные этапы работы с персоналом

Работа с сотрудниками предприятия, независимо от степени конфиденциальности информации, к которой данные сотрудники допущены (допускались или будут допускаться), проводится в не­сколько этапов:

1) при приеме кандидата на работу, связанную с доступом к
конфиденциальной информации (переводе на эту работу штатно­
го сотрудника предприятия, не допущенного к такой информа­
ции);

2) в ходе выполнения сотрудником предприятия, допущен­
ным к конфиденциальной информации, должностных (функцио­
нальных) обязанностей;

3) непосредственно перед увольнением и в процессе увольне­
ния сотрудника с предприятия (переводе на должность, не свя­
занную с доступом к конфиденциальной информации).

Усилия руководства предприятия должны быть сосредоточены на следующих основных направлениях работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации:

- изучение морально-деловых качеств сотрудников предприя­
тия;

- повышение ответственности сотрудников всех категорий за
сохранение в тайне доверенных по службе сведений конфиденци­
ального характера;

- проведение профилактической работы по предупреждению
(исключению) утечки конфиденциальной информации путем ее
разглашения;

- повышение уровня теоретических знаний и практических на­
выков сотрудников в вопросах защиты конфиденциальной инфор­
мации;

- создание и поддержание устойчивого морально-психологи­
ческого климата в коллективе предприятия;

- создание и применение системы стимулирования труда со­
трудников, допущенных к конфиденциальной информации.

Один из наиболее важных этапов в работе с персоналом пред­приятия — процесс подбора возможных кандидатов для назначе-

ния на должности, связанные с конфиденциальной информаци­ей. При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каж­дого из них следующим основным требованиям:

- по уровню подготовки и квалификации, наличию необходи­
мого опыта работы;

- по морально-деловым и личностным качествам, степени от­
ветственности за принимаемые управленческие и исполнитель­
ские решения (в зависимости от занимаемой должности).

Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для на­значения на должности, связанные с конфиденциальной инфор­мацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям.

В число основных методов проверки и оценки соответствия кан­дидата предъявляемым требованиям входят:

- изучение материалов личного дела, анкетных, автобиогра­
фических и других персональных данных, резюме и иных доку­
ментов кандидата;

- личная беседа с кандидатом должностных лиц предприятия
(работников кадрового органа);

- проведение тестирования.

Одним из методов проверки соответствия кандидата поручае­мой работе является испытание. Порядок установления и прове­дения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято реше­ние о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание.

На основе изучения материалов личного дела, анкетных, авто­биографических и других персональных данных, иных докумен­тов кандидата, а также результатов личной беседы с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа) формируется вывод об оценке соответствия кандидата предъявля­емым требованиям. Результаты тестирования позволяют опреде­лить уровень подготовленности кандидата к выполнению должно­стных обязанностей, в том числе знание им положений норма­тивно-методических документов, и имеющиеся у него практиче­ские навыки работы по данной специальности.

При подготовке к собеседованию руководитель подразделения, на должность в котором претендует кандидат, совместно с кадро­вым органом должен:

- сформулировать основные задачи, и обязанности, которые
предстоит выполнять сотруднику, занимающему указанную дол­
жность;

- сформировать перечень сведений конфиденциального харак­
тера, к которым предполагается допустить сотрудника;

- подготовить перечень форм и методов стимулирования труда
сотрудника (в том числе материального);

- подготовить должностную инструкцию, определяющую тре­
бования к кандидату для назначения на должность.

К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств:

- порядочность, честность, принципиальность и добросовест­
ность;

- исполнительность и дисциплинированность;

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- постоянное стремление к повышению уровня теоретических
знаний и практических навыков;

- способность выделить главное в работе, сконцентрироваться
на решении наиболее важных вопросов;

- правильная оценка собственных способностей и возможностей;

- умеренная склонность к возможным рискам;

- хорошая память.

Оптимальный результат работы по подбору кадров — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям.

При подборе кандидатов для назначения на должности, свя­занные с конфиденциальной информацией, в обязательном по­рядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точ­ки зрения принятия и реализации управленческих решений, вы­полнения организаторских функций и задач повседневной дея­тельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие группы:

- должности руководителей предприятия (руководитель пред­
приятия, его филиала, представительства);

- должности заместителей руководителя;

- должности руководителей структурных подразделений;

- должности руководителей служб безопасности и их замести­
телей;

- должности сотрудников служб безопасности предприятия;

- должности сотрудников предприятия, осуществляющих на
постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в
соответствующих структурных подразделениях.

При отборе кандидатов для назначения на перечисленные дол­жности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотруд­ники, занимающие эти должности.

Особенности подбора, приема и оформления на работу канди­датов для назначения на должности, связанные с допуском к го­сударственной тайне, определены в Инструкции о порядке до­пуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к госу­дарственной тайне. В данной инструкции конкретизированы функ­ции, возлагаемые на кадровый орган предприятия (должностное

лицо, ведущее кадровую работу) и сотрудника этого органа, от­ветственного за работу с кандидатами при их приеме на работу. В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу граж­данином работник кадрового органа наряду с уточнением отдель­ных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты:

- имел ли гражданин за последний год отношение к секрет­
ным работам, документам и изделиям;

- давал ли он обязательство по неразглашению сведений, со­
ставляющих государственную тайну;

- работал ли (служил) на режимных объектах.

Работник кадрового органа также запрашивает необходимые справки и документы, знакомит гражданина с содержанием договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне.

После принятия решения о назначении кандидата, наиболее полно удовлетворяющего предъявляемым требованиям, на дол­жность, связанную с допуском к конфиденциальной информа­ции, руководитель структурного подразделения, в которое на­значено лицо, совместно со службой безопасности предприятия (режимно-секретным подразделением) организует проведение инструктажа. В ходе инструктажа до сведения вновь назначенного лица доводятся его должностные обязанности, положения нор­мативно-методических и внутренних организационно-распоря­дительных документов, регламентирующих вопросы защиты кон­фиденциальной информации на предприятии. Подготовка сотруд­ника к исполнению обязанностей в соответствии с новой долж­ностью осуществляется по плану, утверждаемому руководите­лем структурного подразделения, в которое назначен данный сотрудник.

7.3. Методы работы с персоналом и их характеристика

В повседневной деятельности используются следующие основ­ные методы работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации и работающим с носителями этой информации: обучение; инструктажи; индивидуальная и воспи­тательная работа; проверка уровня знаний; контроль.

Метод обучения — первостепенный метод работы с персона­лом предприятия, начальный этап в приобретении теоретиче­ских знаний и практических навыков обеспечения защиты кон­фиденциальной информации в рамках выполнения должностных (функциональных) обязанностей по основной специальности. Процесс обучения сотрудников предприятия должен быть по­стоянным и планомерным, так как система защиты конфиден-

циальной информации предприятия требует развития и совер­шенствования.

Задачи обучения персонала предприятия включают изучение:

- нормативно-методических документов по защите используе­
мых на предприятии видов конфиденциальной информации;

- структуры, сил и средств системы защиты конфиденциаль­
ной информации предприятия;

- установленных норм и правил защиты конфиденциальной
информации на предприятии, а также стандартов предприятия,
положений о службе безопасности (режимно-секретном подраз­
делении);

- возможных угроз защите конфиденциальной информации,
их характера и возможных способов проявления;

- порядка работы сотрудников предприятия с носителями кон­
фиденциальной информации с учетом установленных требований
по режиму секретности (конфиденциальности).

Используются следующие формы обучения:

- лекции, семинары и практические занятия (тренажи) по дей­
ствиям персонала в различных ситуациях;

- тестирование сотрудников и оценка уровня их подготовленности;

- решение различных ситуационных задач, связанных с защи­
той конфиденциальной информации;

- решение интеллектуальных задач, направленных на получе­
ние сотрудниками предприятия навыков прогнозирования раз­
личных ситуаций, связанных с возникновением возможных кана­
лов утечки информации, угроз ее безопасности;

- использование специализированных программ обучения для
обеспечения лекционных курсов и практических занятий.

Обучение персонала предприятия по вопросам защиты конфи­денциальной информации проводится дифференцированно, по категориям должностных лиц — для руководителей подразделе­ний, их заместителей, сотрудников предприятия. При выборе форм и методов обучения персонала учитывают уровень профессиональ­ной подготовленности сотрудника, стаж работы по конкретной специальности, специфику решаемых им задач по защите конфи­денциальной информации, результаты контроля деятельности сотрудника по выполнению установленных требований по защите информации на предприятии.

Метод инструктажей применяется руководством предприя­тия ируководителями структурных подразделений для информи­рования сотрудников, работающих с конфиденциальной инфор­мацией, о положениях вновь принятых (утвержденных) норма­тивно-методических документов, а также требований вышестоя­щих органов государственной власти (организаций). Во время ин­структажей особое внимание должно уделяться анализу практи­ческой работы по исключению появления каналов утечки сведе-

ний конфиденциального характера и по предотвращению возник­новения угроз защите информации.

Метод индивидуальной и воспитательной работызаключается в систематическом и целенаправленном воздействии на процесс формирования и развития личности сотрудника предприятия в це­лях наиболее полного использования его профессиональных воз­можностей и способностей, деловых, высоких моральных и иных положительных качеств для обеспечения сохранности доверенных по службе (работе) сведений конфиденциального характера.

Цель проверки уровня знаний — с помощью оценки знания со­трудниками предприятия положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов опре­делить степень подготовленности каждого сотрудника к выполне­нию практических задач по защите информации. Проверка уровня знаний проводится как руководством предприятия, так.и сотруд­никами режимно-секретного подразделения, службы безопаснос­ти, подразделения охраны.

Метод контроля в работе с персоналом предприятия имеет своей целью оценить эффективность работы каждого сотрудника предприятия по обеспечению защиты конфиденциальной инфор­мации, использования совокупности сил и средств предприятия. Контроль может быть периодическим (плановым) и внезапным. Проводится сотрудниками штатных подразделений предприятия, решающих задачи по организации защиты информации.

Основными формами контроля качества работы персонала пред­приятия, повышения профессионализма сотрудников в области защиты конфиденциальной информации являются:

- проверки руководством предприятия или службой безопас­
ности (режимно-секретным подразделением) соблюдения сотруд­
никами положений нормативно-методических документов по за­
щите информации;

- отчеты и доклады руководителей структурных подразделений
о результатах работы подчиненных сотрудников;

- периодическая аттестация сотрудников, допущенных к кон­
фиденциальной информации;

- самоконтроль сотрудников.

7.4. Мотивация деятельности персонала

Особое место в деятельности руководства предприятия и ру­ководителей структурных подразделений по работе с персоналом занимают методы мотивации сотрудников, направленные на эф­фективное и качественное выполнение возложенных на них задач на фоне строгого соблюдения норм и правил защиты конфиден­циальной информации.

Мотивация действий сотрудников предприятия является осно­вой общей организаторской и управленческой функции руково­дителя любого уровня. При отсутствии мотивации любая органи­зационная, планирующая, координирующая и иная управленче­ская работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация — это процесс побуждения сотрудника предприятия (фирмы) к де­ятельности во имя достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В основе побуждения ле­жит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий сотрудника.

Основные факторы, обусловливающие результативность тру­да персонала, — готовность, возможность и условия для резуль­тативной деятельности.

Готовность к добросовестному выполнению должностных обя­занностей определяется тем, насколько сотрудник склонен их выполнять. Она основывается на мотивационных составляющих личности сотрудника, а именно: на уровне потребностей и инте­ресов; целевых установках; ценностных ориентациях; желаниях; удовлетворенности работой; ожидании вознаграждения в зависи­мости от результатов труда и т.п.

Возможности сотрудника, позволяющие ему результативно выполнять его должностные обязанности и поставленные задачи, определяются как потенциал или совокупность его физиологи­ческих, интеллектуальных и профессиональных способностей. Потенциал сотрудника зависит от уровня его знаний, образова­ния, квалификации, возрастных данных, состояния здоровья, выносливости, энергии и т. п.

Условия представляют собой совокупность внешних стимули­рующих факторов, влияющих на результативность труда персона­ла и находящихся вне его прямого контроля.

В целях построения эффективной системы мотивации персона­ла руководство предприятия должно обеспечить:

- создание реальной «системы власти» на предприятии;

- удовлетворение первичных потребностей персонала предпри­
ятия — физиологических, потребностей вбезопасности и защи­
щенности;

- условия для удовлетворения вторичных потребностей персо­
нала — социальных потребностей в уважении и самовыражении.

Выделяют три основные группы методов мотивации:

- методы непосредственной мотивации труда;

- методы властной, принудительной мотивации;

- методы стимулирования труда (морального, материального,
трудового).

Методы непосредственной мотивации труда характеризуются прямым воздействием на личность сотрудника. К этой группе от­носятся методы методы убеждения, внушения иагитации.

Методы властной, принудительной мотивации основаны на ре­альном принуждении или потенциальной возможности применить принуждение: выполнении указаний, приказов, распоряжений и других директивных решений.

Методы стимулирования труда направлены на создание такой ситуации, которая побуждает сотрудника действовать определен­ным образом, и включают:

- моральное стимулирование — направлено на удовлетворение
потребностей сотрудника в уважении и признании со стороны
коллектива, к наиболее распространенным методам морального
стимулирования относятся поощрения, награждение медалями,
почетными знаками, присвоение почетных званий;

- материальное стимулирование — направлено на повышение
уровня благосостояния персонала, реализуется в денежной фор­
ме (выплата премий, различных надбавок, повышение заработ­
ной платы, привлечение к участию в прибылях) и неденежной
форме (выделение путевок на отдых, предоставление жилья);

- трудовое стимулирование — направлено на удовлетворение
потребностей сотрудника в самовыражении и заключается в пре­
доставлении ему возможности служебного роста, а также перево­
да (назначения) на должности, более соответствующие его ре­
альным возможностям, способностям иинтересам.

Для повышения эффективности труда персонала, допущенно­го к конфиденциальной информации, необходимо комплексное использование перечисленных методов исредств мотивации.

В работе с сотрудниками предприятия, допущенными ккон­фиденциальной информации, особое место занимает этап их уволь­нения (перевода на должности, не связанные с конфиденциаль­ной информацией). После принятия руководством предприятия решения об увольнении сотрудника, допущенного к конфиденциаль­ной информации, или о переводе его на должность, не связанную с доступом к конфиденциальной информации, службой безопас­ности и кадровым органом предприятия проводится ряд меро­приятий, направленных на предотвращение возможного разглаше­ния увольняющимся сотрудником конфиденциальной информа­ции о деятельности предприятия.

Основой проведения данных мероприятий является принятие от увольняющегося сотрудника письменных обязательств о нераз­глашении ставших ему известными в период работы на предпри­ятии (в конкретной должности) сведений, в установленном по­рядке отнесенных к коммерческой тайне предприятия. Эти обяза­тельства оформляются в виде расписки, которая после ее оформ­ления остается на предприятии. В расписке указываются фамилия, имя, отчество сотрудника и наименование последней занимае­мой должности; перечисляются сведения конфиденциального ха­рактера, запрещенные к разглашению в течение определенного

срока, или приводится ссылка на пункты перечня сведений, от­несенных к коммерческой тайне. Согласие сотрудника с условия­ми неразглашения перечисленных в расписке сведений подтверж­дается подписью сотрудника с указанием даты. Оформление рас­писки осуществляется, как правило, в ходе беседы с сотрудни­ком предприятия представителя службы безопасности или режим-но-секретного подразделения. После оформления расписки про­водится инструктаж увольняющегося сотрудника о правилах его поведения после увольнения (перевода на другую работу) и о недопущении упоминания конфиденциальных сведений в ходе общения с представителями организаций, являющихся конкурен­тами данного предприятия. Особое внимание в ходе инструктажа уделяется необходимости сохранения в тайне конфиденциальной информации при общении с иностранными гражданами (при вза­имодействии в процессе будущей работы с иностранными орга­низациями).

Перед увольнением с предприятия (переводом на работу, не связанную с конфиденциальной информацией), сотрудник обя­зан возвратить в службу безопасности предприятия (режимно-сек-ретное подразделение) полученные ранее носители конфиденци­альной информации (в том числе накопители на магнитных дис­ках), номерные металлические печати, ключи от сейфов и храни­лищ. Факт возврата подтверждается соответствующими подпися­ми ответственных должностных лиц в обходном листе увольняе­мого сотрудника. После заполнения обходного листа сотруднику выдается оформленная трудовая книжка и другие документы об увольнении.

Получив трудовую книжку и произведя полный расчет с пред­приятием, увольняемый сотрудник возвращает в бюро пропусков (на контрольно-пропускной пункт при убытии с предприятия) пропуск для прохода на территорию и объекты предприятия.

ГЛАВА 8

ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИОБЪЕКТОВОГО И ПРОПУСКНОГО РЕЖИМОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

8.1. Роль и место внутриобъектового и пропускного режимов в системе защиты информации предприятия

Внутриобъектовый и пропускной режимы устанавливаются, как правило, на предприятиях, осуществляющих в предусмотренном законодательством Российской Федерации порядке работу со све­дениями, составляющими государственную тайну. Вместе с тем нормы и правила внутриобъектового режима могут быть приме­нимы в случаях, когда предприятие выполняет работы и с иными видами информации с ограниченным доступом (конфиденциаль­ной информацией). Эти случаи в данной главе оговорены особо.

Внутриобъектовый и пропускной режимы представляют собой основные элементы системы защиты информации предприятия. Организация указанных режимов — обязательное требование нор­мативно-методических документов по защите государственной тай­ны, предоставляющих предприятию право на проведение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государ­ственную тайну.

Внутриобъектовый и пропускной режимы на предприятии орга­низуются в целях исключения:

- проникновения посторонних лиц на охраняемую (режимную)
территорию и объекты предприятия, а также в служебные поме­
щения, в которых проводятся работы с использованием сведе­
ний, составляющих государственную тайну¹;

- посещения режимных помещений без служебной необходи­
мости сотрудниками предприятия, не имеющими к-ним прямого
отношения, а также командированными лицами, которым не
предоставлено право на их посещение (работу в них);

- вноса (ввоза) на территорию предприятия личных техниче­
ских средств (кино-, фото-, видео-, звукозаписывающей аппара­
туры и других технических средств);

¹ Далее в тексте служебные помещения, в которых проводятся работы с ис­пользованием сведений, составляющих государственную тайну, а также с други­ми видами информации с ограниченным доступом и ее носителями, называют­ся режимными помещениями, если иное не оговорено особо.

- несанкционированного выноса (вывоза) с территории пред­
приятия носителей сведений, составляющих государственную тай­
ну;

- нарушений установленного регламента служебного времени,
распорядка работы структурных подразделений по защите госу­
дарственной тайны, а также установленного порядка и режима
работы сотрудников предприятия и командированных лиц с но­
сителями сведений, составляющих государственную тайну.

Организация и обеспечение внутриобъектового и пропускного режимов на предприятии направлены на соблюдение всеми со­трудниками предприятия и командированными лицами надлежа­щего режима секретности.

Режим секретности — это установленный нормативными ак­тами единый порядок обеспечения защиты сведений, составляю­щих государственную тайну, включающий систему администра­тивно-правовых, организационных, инженерно-технических и других мер.

Таким образом, внутриобъектовый и пропускной режимы яв­ляются неотъемлемой частью комплекса мероприятий, направ­ленных на защиту сведений, составляющих государственную тай­ну, и сохранность их носителей.

В данной главе учебника раскрыты основные положения орга­низации внутриобъектового и пропускного режимов на предпри­ятии, их цели и задачи, а также задачи, возлагаемые на должно­стных лиц и сотрудников предприятий. Более подробно вопросы организации внутриобъектового и пропускного режимов изложе­ны в нормативно-методических документах, разрабатываемых федеральными органами исполнительной власти применительно к возложенным на них функциям и в соответствии с решаемыми ими задачами. Эти нормативно-методические документы, раскры­вающие особенности формирования и функционирования систем защиты информации в органах государственной власти, на пред­приятиях и в организациях, содержание проводимых мероприя­тий, относятся к документам с ограниченным доступом и в дан­ном учебнике не рассматриваются.

8.2. Работа по организации внутриобъектового режима. Основные подходы и принципы

Внутриобъектовый режим — комплекс мероприятий, направ­ленных на обеспечение установленного режима секретности не­посредственно в структурных подразделениях, на объектах и в служебных помещениях предприятия.

Основными направлениями работы по организации внутриобъек­тового режима на предприятии являются:

- определение общих требований режима секретности на пред­
приятии в соответствии с положениями нормативных правовых
актов и указаний вышестоящих органов государственной власти
(организаций);

- ограничение круга лиц, допускаемых к сведениям, составля­
ющим государственную тайну, и их носителям;

- регламентация непосредственной работы сотрудников пред­
приятия, а также командированных лиц, с носителями сведений,
составляющих государственную тайну;

- планирование комплекса мероприятий, направленных на ис­
ключение утечки сведений, составляющих государственную тай­
ну, и утрат носителей этих сведений;

- организация контроля со стороны должностных лиц пред­
приятия и структурных подразделений по защите государствен­
ной тайны за выполнением требований по режиму секретности
на предприятии;

- организация работы с персоналом предприятия, допущен­
ным к сведениям, составляющим государственную тайну, а также
с вновь принимаемыми на работу гражданами.

Задачи по организации внутриобъектового режима на предпри­ятии возлагаются, как правило, на заместителя руководителя пред­приятия, отвечающего за вопросы защиты государственной тай­ны. Заместитель руководителя предприятия работу по формирова­нию системы внутриобъектового режима организует на основе всестороннего анализа возможных каналов утечки сведений, со­ставляющих государственную тайну, при проведении предприя­тием всех видов работ.

В ходе выполнения этой работы руководством предприятия используются следующие основные подходы к организации внутри­объектового режима:

- определение ответственности руководителей подразделений
и должностных лиц за защиту государственной тайны;

- четкое разграничение функций, возлагаемых на соответствую­
щие структурные подразделения предприятия (служба безопасно­
сти, режимно-секретное подразделение, подразделение противодей­
ствия иностранным техническим разведкам, служба охраны и др.);

- создание эффективной системы контроля за выполнением
мероприятий по режиму секретности и обеспечению сохранности
носителей сведений, составляющих государственную тайну.

Руководитель предприятия и соответствующие должностные лица должны обеспечить соблюдение основных принципов форми­рования системы внутриобъектового режима:

- принципа персональной ответственности руководителей
структурных подразделений, других должностных лиц и сотруд­
ников предприятия за выполнение задач в области защиты госу­
дарственной тайны;

- принципа комплексного использования имеющихся сил и
средств для решения задач по защите государственной тайны;

- принципа полного охвата всех направлений деятельности пред­
приятия, в ходе работы по которым возможна утечка сведений,
составляющих государственную тайну, или утрата носителей этих
сведений.

Внутриобъектовый режим предусматривает следующие меры:

- выявление возможных каналов утечки сведений, составляю­
щих государственную тайну, и реализация мер, направленных на
закрытие этих каналов;

- отнесение сведений к государственной тайне, засекречива­
ние и рассекречивание сведений и их носителей;

- лицензирование и сертификация деятельности в области за­
щиты информации;

- подбор и изучение кандидатур лиц для назначения на долж­
ности, требующие допуска к государственной тайне, оформление
необходимых документов;

- распределение обязанностей в области защиты государствен­
ной тайны между должностными лицами и сотрудниками пред­
приятия;

- определение круга должностных лиц, имеющих право разре­
шать ознакомление (работу) персонала со сведениями, составля­
ющими государственную тайну;

- создание структурных подразделений, решающих задачи по
защите государственной тайны, и определение их функций;

- предоставление сотрудникам предприятия и командирован­
ным лицам только того объема информации, который необходим
им для выполнения их должностных (функциональных) обязанно­
стей;

- допуск и непосредственный доступ сотрудников предприя­
тия к сведениям, составляющим государственную тайну (их но­
сителям), ограничение круга лиц, допускаемых к данным сведе­
ниям;

- проведение работы среди сотрудников, допущенных к госу­
дарственной тайне, по разъяснению требований режима секрет­
ности, повышению бдительности и персональной ответственно­
сти за сохранность доверенных сведений;

- учет, хранение, размножение, уничтожение носителей све­
дений, составляющих государственную тайну, установление ре­
жима и порядка работы сотрудников предприятия с этими носи­
телями сведений;

- противодействие иностранным техническим разведкам и тех­
ническая защита информации;

- организация подготовки, переподготовки и повышения ква­
лификации сотрудников предприятия, допущенных к государствен­
ной тайне;

- организация и проведение совещаний, в ходе которых об­
суждаются вопросы, содержащие сведения, составляющие госу­
дарственную тайну;

- защита государственной тайны в ходе сотрудничества пред­
приятия с иностранными партнерами (фирмами), в том числе
при подготовке и проведении приема иностранных делегаций на
предприятии;

- защита государственной тайны при выполнении научно-ис­
следовательских, опытно-конструкторских и других видов совме­
стных работ, связанных с передачей сведений, составляющих го­
сударственную тайну, другим предприятиям;

- финансовое, материально-техническое и иные виды обеспе­
чения защиты государственной тайны;

- исключение утечки сведений, составляющих государствен­
ную тайну, в ходе издательской (публикаторской) и рекламной
деятельности предприятия;

- выделение и оборудование режимных помещений, осуще­
ствление контроля доступа персонала и посетителей в эти поме­
щения, исключение возможности бесконтрольного доступа в них;

- проведение аналитической работы, выработка на основе ее
результатов перспективных (прогнозных) оценок состояния дел
в области защиты государственной тайны;

- определение внутреннего распорядка и регламента предпри­
ятия;

- контроль порядка использования технических средств пере­
дачи и обработки информации, средств размножения, копирова­
ния носителей сведений, составляющих государственную тайну,
и иных технических средств и устройств;

- контроль эффективности решения задач по защите государ­
ственной тайны должностными лицами и структурными подраз­
делениями предприятия;

- контроль наличия носителей сведений, составляющих госу­
дарственную тайну.

8.3. Силы и средства, используемые при организации внутриобъектового режима

Важнейшую роль в организации внутриобъектового режима играют руководитель предприятия и его заместитель, в соответ­ствии со своими должностными обязанностями непосредственно возглавляющий работу по защите государственной тайны. В соот­ветствии с нормативными актами непосредственная ответствен­ность за организацию и осуществление мероприятий по защите государственной тайны возлагается на руководителя предприятия. Руководитель предприятия, с учетом анализа состояния защиты

государственной тайны и результатов контроля эффективности решения задач по защите государственной тайны должностными лицами и структурными подразделениями предприятия, опреде­ляет (уточняет) задачи этим должностным лицам и структурным подразделениям.