Различия между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор, инноватор
Командует	Вдохновляет
Работает по целям и указаниям дру­гих	Работает по собственным целям
В основе действий лежит расчет, план	В основе действий лежат видение, интуиция
Полагается на систему, организацию	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Убеждает	Призывает
Использует преимущественно жест­кие, вертикальные связи, отношения и структуры	Использует преимущественно мяг­кие связи и отношения
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Реализует решения
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи-

затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

Стиль и имидж менеджера

Стиль управления- это совокупность наиболее харак­терных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчи­ненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (ор­ганизации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

- задачи и функции коллектива;

- условия работы коллектива;

- размеры и структура коллектива;

- индивидуальные качества и опыт руководителя;

- профессионализм менеджера;

- уровень профессиональной подготовки и сознательно­сти членов трудового коллектива;

- уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др.

Различие стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: "Государство - это я!" (Людовик XIV); "Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников" (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, вы­ражающие сущность их правления и различие в стилях дея­тельности.

Диапазон стилей руководства простирается от полной де­мократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, прове­денные психологами и социологами, позволили выявить три наи­более часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающие­ся исключительно того или иного стиля.

Основные черты каждого стиля руководства приведены в табл. 7.3.

Таблица 7.3

Содержание стилей руководства

Пара­метры	Авторитарныйстиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля	Власть и ответст­венность сосредо­точены в руках руководителя	Полномочия деле­гированы, но со­хранены ключевые позиции у руково­дителя	Снятие руководи­телем с себя ответ­ственности и отре­чение от власти в пользу коллектива
Установление це­лей и выбор средств централи­зованы у высшего руководства	Принятие решений разделено по уров­ням с участием работников в управлении	Предоставлена возможность само­управления в же­лаемом для группы режиме
Информационные потоки движутся преимущественно вертикально (свер­ху)	Потоки информа­ции движутся по вертикали и гори­зонтали	Движение потоков информации в ос­новном по горизон­тали
Сильные стороны	Быстрое принятие решений и мобили­зация. Эффективность в условиях кризиса, низкого профуров-ня, слабой мотива­ции сотрудников	Высокие результа­ты работы сотруд­ников посредством их участия в управ­лении	Высокие творчест­во, самовыражение. Развитие инициа­тивы и самостоя­тельности сотруд­ников
Слабые стороны	Нездоровый мик­роклимат. Возможны кон­фликты и хаос. Текучесть кадров. Низкие инициатив­ность, надежность и отдача работни­ков	Требуется много времени для реше­ния задач	Низкие эффектив­ность и качество работы в неквали­фицированном, недисциплиниро­ванном коллективе. Потеря темпов

При использовании авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и ни­кого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро из­меняет направления своих действий. С подчиненными непривет­лив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не

складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к "главному". Руководитель-автократ непредсказуем. Никто тол­ком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Пре­тензии автократа на собственную компетентность во всех вопро­сах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчи­ненных через зависимость от руководителя. Служебная инфор­мация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, ха­рактерной для российских организаций.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указа­ниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от от­ветственности. Он может под влиянием различных факторов из­менять свое решение. В организации часто важные вопросы ре­шаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предос­тавлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслу­женные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, сво­бодно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается

коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчи­ненными, не проявлять своего превосходства и правильно реаги­ровать на критику. За последствия принятых решений он не пе­рекладывает ответственность на подчиненных. Стремление при­слушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компро­мисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность реше­ния проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществле­нии контроля он обращает особое внимание на конечный резуль­тат. Такая обстановка создает условия для самовыражения под­чиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого на­жима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее про­дуктивным.

Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руко­водства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руково­дства.

Следует отметить, что немецкие ученые считают автори­тарный и демократический стили управления противоположны­ми, выделяя в интервале между ними следующие стили:

- патриархальный (руководитель старается убедить под­чиненных в правильности решения до его принятия);

- консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);

- кооперативный (руководитель информирует о предпола­гаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);

- партисипативный (коллектив или группа готовят пред­
ложения из числа совместно разработанных решений, а руково­
дитель принимает их).

Практика показывает, что крайне редко встречаются руко­водители, использующие исключительно один стиль. Стиль дея­тельности менеджера, как правило, представляет собой комбина­цию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

В целом соглашаясь с классическим подходом к рассмот­рению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере оп­ределяют следующие обстоятельства:

- внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;

- переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми "винтиками", к преимуществен­но горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;

- каждый менеджер уникален как личность;

- почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсе­налом современных методов управления;

- каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых ре­зультатов.

В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать ситуационно-личностным.

Имидж (англ. image - буквально образ) менеджера- это образ его, устойчивое представление об отличительных или ис­ключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руко­водителей. Основу имиджа составляют целенаправленно созда­ваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных от­ношений менеджера и официальная атрибутика.

"Имидж" - английское слово, обозначающее "образ", "оре­ол". Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер

стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже - это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специ­ально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную ха­рактеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагае­мых. Важнейшая составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, без­нравственный же всегда в плену у собственных страстей и стра­стишек и идеал его - вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный ме­неджер, способный на самосовершенствование и прежде всего -духовное. Его внимание должно занимать все богатство челове­ческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

принцип повторения;

принцип непрерывного усиления воздействия;

принцип "двойного вызова".

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторя­ется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сооб­щение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновыва­ет наращивание аргументированного и эмоционального обраще­ния, например: "Это только для Вас" или "Я - для Вас" и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более поло­жительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам ин­формации.

Когда информация переходит порог возможного, происхо­дит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращи­вание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип "двойного вызова" означает, что сообщение вос­принимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, - в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направле­нии, а затем осуществить управление поведением человека.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - "внимание") - привлечение вни­мания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (demand -"требование", "потребность") - возбуждение потребности осуще­ствить действие; A (action) - побуждение к совершению дейст­вий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - про­буждение интереса - создание потребности - спровоцированное действие.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Ис­следователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и "звучит". Поэтому мно­гие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

искусство улыбаться;

постановку голоса;

технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по форми­рованию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме при­стройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены хариз­мой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помо­щи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, го­товности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж менеджера - это результат уме­лой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно циви­лизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только поло­вину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспе­вающим, следует:

• выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить -не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;

• быть внимательным и объективным к "бесполезным" предложениям;

• отклонять ненужные предложения, но тактично и веж­ливо;

• быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;

• не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или реко­мендации;

• воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, по­ощрять их плодотворный труд и инициативу;

• никогда не забывать, что ваше мнение или позиция во­все не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;

• не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;

• руководствоваться в работе тремя "не": не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;

• высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным -задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготов­ленности мероприятия;

• быть терпимым к недостаткам людей, если эти недос­татки не мешают бизнесу;

• помнить, что человека можно оскорбить не только сло­вом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;

• быть справедливым к деловым качествам человека, осо­бенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;

• не страшиться талантливых подчиненных;

• предоставлять сотрудникам максимум свободы для дос­тижения целей организации;

• хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;

• помнить, что нет ничего острее и болезненнее для чело­века, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не про­щается;

• уметь слушать, иметь бесконечное терпение.

Этика современного бизнеса

Цивилизованная форма развития рыночных отношений предполагает безусловное соблюдение определенных правил деловой этики.

Этика возникла в период становления рабовладельческого строя и впервые упоминается в трудах Аристотеля. Природа ее зарождения трактуется авторами по-разному: как изобретение человеческого разума; как нечто, полученное людьми свыше, от Бога; как явление необъяснимое; как проявление врожденных качеств человека. Однако независимо от природы появления эти­ка выполняет непреходящую роль в социальном развитии чело­вечества.

Этика (греч. ethika, от греч. ethos - привычка, нрав) - это древняя философская наука, объектом изучения которой явля­ется мораль, ее сущность, природа, структура, функции, про­исхождение и развитие. Мораль и нравственность регулируют поведение человека во всех сферах общественной жизни - в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях.

Смысловое значение этики неоднозначно. С одной сто­роны, она определяет область научных знаний, с другой - об­раз действий, поведение человека (этичное, неэтичное), в соот­ветствии с понятиями о добре и зле, о нравственности и мора­ли, о назначении человека в обществе и смысле жизни и дея­тельности.

Предметом изучения этики как науки является мораль.

Второе значение этики носит прикладной характер, отра­жая нормы поведения людей в обществе, в семье, в производст­венной сфере, включая в себя систему идеалов, на которые опи­раются менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь по­ставленной цели.

Следует различать тонкости в содержании понятий "мо­раль" и "нравственность", непосредственно связанных с эти­кой. Мораль характеризует сложившиеся поведенческие обще­принятые нормы, нравственность во многом связана с индиви­дуальностью, она избирательна для разных людей. Условно мораль можно выразить формулой "я и общество", нравствен­ность - "я и Бог" (я и моя совесть). Объединяет эти понятия сфера проявления - человеческие отношения, особенности ко­торых зависят от моральных, нравственных принципов инди­видуумов. В отличие от законодательных норм, регулируемых правовыми документами, нормы морали опираются на общест­венное мнение, на убеждения, привычки, традиции. Мораль как общественно необходимый тип поведения людей выража­ется в поступках человека, в его отношениях к обществу, к труду, к семье, к коллективу.

Практика сотрудничества людей в той или иной области общественной деятельности формирует определенные нормы по­ведения в данной среде. В этой связи выделяется профессиональ­ная этика врача, учителя, юриста, продавца, бизнесмена, руково­дителя и др. Этика деловых отношений охватывает весьма широ­кую сферу делового партнерства, включая межфирменное и внутрифирменное сотрудничество (межличностные взаимоотно­шения в трудовом коллективе, деловое общение между руково­дителем и подчиненным, деловые контакты с отечественными и зарубежными предпринимателями, коммерсантами, фирмами, государственными и другими учреждениями).

Деловая этика базируется на общих принципах ведения рискового, новаторского, честного, компетентного и законного бизнеса в той или иной сфере деятельности. Независимо от типа предпринимательской деятельности и его отдельных видов дело­вая этика должна учитывать также национально-этнические тра­диции и вытекающие отсюда правила.

Деловая этика неразрывно связана с характером менеджера, складом его души, ума, мотивами побуждения, с уровнем образо-

вания и знанием им поведения людей в коллективе, обществе. Такие понятия, как авторитет, гордость, честность, честолюбие, благородство, вежливость, входят в "арсенал" делового этикета менеджера, положительно характеризуют его.

Этические нормы в отличие от норм права официально ни­где не записаны и долгое время изустно передавались от "отцов" "детям", от старших - младшим, от одного поколения - другому. Они складывались веками в процессе совместной деятельности и общежития многих поколений разных народов и являются одним из основных приобретений культуры.

В отличие от правового регулирования, где на страже зако­нодательства стоят специальные государственные органы, ка­рающие за нарушение той или иной статьи закона, контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляет­ся только общественным мнением и человеческой совестью. Именно поэтому быть или не быть моральным почти полностью зависит от собственной доброй или злой воли человека. Разуме­ется, всякий свободный выбор обусловлен множеством факторов, тем не менее насильно заставить человека быть порядочным не­возможно. Везде, где существуют человеческие отношения, при­сутствует и мораль, поскольку жить в обществе и быть полно­стью от него свободным нельзя. Уважая в себе личность и собст­венное достоинство, здравомыслящий человек понимает, что ка­ждый, с кем он имеет дело, также рассчитывает на признание его личности и достоинства.

Вместе с тем нарушение этических норм рано или поздно приводит к социальным и личным бедам, несчастьям, трагедиям -мораль мстит за себя, ибо ее главное предназначение - сохранить человечество в его единстве, помочь людям уберечь свое сообще­ство, не дать им уничтожить друг друга, способствовать успеху их совместной деятельности.

По этим причинам талантливые предприниматели, руково­дители крупных фирм и компаний большое значение придают этическим нормам в организации работы своих коллективов.

Там, где деловые отношения людей строятся на основе вза­имного уважения, взаимопомощи и внимания к личности любого сотрудника, там всегда степень надежности и гарантия успеха выше, чем в организациях, опирающихся только на администра­тивное управление и контроль.

Стержневым этическим качеством, обусловливающим по­зитивные взаимоотношения между предпринимателями в процес­се их деловой активности, с одной стороны, и между предприни­мателями и обществом, государством, с другой, является чест­ность. Требование честности обусловлено необходимостью со­вместной деятельности людей в процессе их социальной практи­ки, взаимной координации их деятельности, потребностями их повседневной жизни. Честность включает в себя такие позитив­ные нравственные атрибуты, как правдивость, принципиаль­ность, верность принятым на себя обязательствам, субъективная убежденность в правоте проводимого дела, искренность перед другими и перед самим собой в отношении тех мотивов, которы­ми предприниматель руководствуется в своей коммерческой дея­тельности, признание и соблюдение прав других людей на то, что им законно принадлежит.

Существует две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих управленческих принципов и этики менедж­мента и предпринимательского бизнеса.

Так, некоторые предприниматели считают, что идеалы, принципы и правила морали к ним не относятся или касаются в меньшей степени. Эта точка зрения опирается на теорию, пред­ложенную М. Фридманом и его последователями. По мнению М. Фридмана, в бизнесе морально оправданы любые действия, если они не противоречат юридическим и рыночным законам. Пред­приниматели вправе игнорировать возможный негативный эф­фект их деятельности на потребителей и общество и принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей при­были.

Вместе с тем другая точка зрения и соответствующая ей современная предпринимательская этика, имеющая место во многих западноевропейских компаниях, ориентирует на ограни­чение принципа максимизации прибыли в таких ситуациях, когда его реализация ведет или может привести к действиям, противо­речащим этическим нормам. Принцип прибыльности при этом не отвергается как неэтичный. Однако, поскольку он носит фор­мальный характер, с ним совместим выбор таких материальных средств, которые, хотя и позволяют достигать цели получения прибыли, с этической точки зрения не могут быть оправданы. Так как получение прибыли в конкретных случаях происходит путем

принятия решений на уровне предприятия, то оно и является тем местом, где должна с учетом конкретной ситуации претворяться в жизнь предпринимательская этика ограничения стремления к прибыли.

Весьма показательным примером, который можно привес­ти для иллюстрации, является кодекс, который одобрила компа­ния Nestle в 1982 г. после длительных обсуждений и дискуссий с самыми различными группами заинтересованных лиц на осно­ве проекта Всемирной организации здравоохранения о регули­ровании продажи заменителей материнского молока в странах третьего мира. Кодекс определяет правила и запреты в отноше­нии таких мероприятий в области маркетинга, проведение кото­рых порождало или может породить в будущем серьезный кон­фликт между этическими требованиями и принципом максими­зации прибыли. Следует отметить, что кодекс запрещает, на­пример, торговому персоналу обучать будущих матерей на кур­сах подготовки, а также привлекать к рекламированию продук­ции с помощью финансовых или иных стимулов персонал, заня­тый в службе здравоохранения (врачей, медицинских сестер и т. д.). Благодаря этим обязательным для всех организаций нормам, принадлежащих компании Nestle, должно быть исключено по­ведение персонала, направленное на извлечение прибылей пу­тем использования неосведомленности матерей в развивающих­ся странах [30].

У цивилизованных предпринимателей не возникает вопро­са: "Должны ли они действовать согласно этическим законам?" Сейчас в реальной жизни проблема состоит в том, как надо дей­ствовать, чтобы не нарушать мораль, этические нормы. Что каса­ется появления экономических теорий, идентифицирующих ра­циональную мотивацию человеческого поведения со стремлени­ем максимизировать личный интерес, то в этом следует усматри­вать намерение активизировать экономическое поведение людей. При этом надлежит доказать, что личный интерес неизбежно приводит к наиболее эффективному социально-экономическому результату.

Если, например, в Японии решающим фактором эконо­мического развития является корпоративный, общинный ин­терес и поведение, регулируемое такими этическими катего­риями, как долг, лояльность, добрая воля, то в России с ее

особенностями следует идти по пути создания гибкого меха­низма, обеспечивающего сочетание личных и коллективных интересов с учетом повышения требований социальной от­ветственности.

Деловая этика - понятие интернациональное. Различаю­щаяся в частностях, связанных с национальными особенностями, традициями и обычаями отдельных стран и народов, она высту­пает в качестве общечеловеческой ценности, способствующей развитию экономических и культурных связей фирм различных государств и континентов.

Этика деловых отношений определяется уровнем общей культуры и, в свою очередь, является одним из аспектов куль­туры менеджмента. Ее нормы выполняют социальную роль, регулируя поведение индивидуумов, формируя определенный социально-психологический климат в коллективе. Соблюдение этики руководителем позволяет избежать либо уменьшить ко­личество стрессовых ситуаций, что благотворно сказывается на психофизиологическом состоянии и здоровье работников. В конечном счете следование этическим принципам в рамках предприятия и во взаимодействии с внешней деловой средой отражается на экономических показателях деятельности, спо­собствует получению более высокого размера прибыли и эко­номному использованию такого важного ресурса, как время. Соблюдение этики поведения придает уверенность в своих си­лах и действиях, упорядочивает и облегчает "деловое сущест­вование", способствует формированию имиджа фирмы, от­дельного работника, его карьеры.

В рамках рассматриваемого вопроса поучителен опыт стран с развитой рыночной экономикой (США, Англия, Франция, Япония и др.). В практике делового поведения предпринимателей этих государств этические нормы укоренились достаточно глубо­ко, на них воспитаны несколько поколений деловых людей.

Повышению уровня этичности бизнеса способствуют су­ществующие принципы и механизмы внутрифирменного и меж­фирменного взаимодействия. В частности, в фирмах специально разрабатываются этические нормативы в виде описания общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться все ее работники. Такие нормативы могут доводиться до членов кол­лектива устно или в виде печатных материалов.

Иногда предприятия (фирмы) создают постоянные комите­ты по этике для оценки повседневной практики управления с точки зрения соблюдения этических норм. Могут пользоваться также услугами специалиста по этике бизнеса (адвоката по эти­ке). Его роль сводится к выработке суждений по этическим во­просам, связанным с действиями организации.

Современный этап научно-технической революции, обост­рение конкуренции и ряд других факторов предъявляют новые требования к менеджменту. Приобретает особую значимость во­прос о руководителе компании, о лидере, способном объединить и увлечь персонал, пробудить в рабочих инициативу, предприим­чивость, поощрять дух новаторства, противостоять бюрократии, гибко реагировать на изменение внешних условий.

Зарубежные специалисты по менеджменту составили "портрет" героя современного бизнеса, которого наделили таки­ми этическими свойствами, как последовательность и честность в отношении к персоналу; доверие к людям; терпимость к откры­тому несогласию; скромность (отсутствие личной автостоянки, буфета, лифта; простой кабинет), верность данному слову; знание сотрудников по именам; предпочтение, оказываемое разговору с глазу на глаз; готовность выполнить черновую работу, взять вину на себя; признание должного за другими, доступность для всех, легкость в общении и др.

В рамках развития и внедрения "теории человеческих от­ношений" в зарубежной практике используется комплекс самых разнообразных мер этического воздействия на трудовые коллек­тивы и отдельных работников: от введения единой фирменной одежды для рабочих и ИТР до организации совместного отдыха. Последнее рассматривается и как источник получения дополни­тельных сведений о сотрудниках, их поведении в неофициальной обстановке с целью реализации индивидуальных подходов в управленческой практике.

Примечателен в части этического воспитания кадров опыт американской фирмы ИБМ, крупнейшего в мире производителя компьютеров и конторского оборудования. Основополагающим фактором, определяющим ее характер, является не используе­мая технология, а уникальная этика и культура деловых отно­шений. Например, на практикуемых (достаточно малочислен­ных заседаниях) в фирме принимать участие могут все желаю-

щие наряду с теми лицами, присутствие которых обязательно. Однако все участники должны овладеть правилами межлично­стного общения, чему уделяется особое внимание. Применяется специальная система подготовки всего Персонала и лиц, назна­чаемых на руководящие должности, в области делового внутри­фирменного общения.

Во взаимоотношениях с деловыми партнерами в состав норм этики бизнеса включаются: точность (безусловное соблю­дение согласованных сроков выполнения конкретных работ), единство слова и дела (реализация принятой договоренности), безупречная честность, исключение давления чужим авторите­том, признание недостатков заключенной сделки для партнера. Неэтичными считаются такие действия правового характера, как взятки, подделка документов, недостоверные финансовые отче­ты, искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах и др. В случаях нарушения этических норм наряду с юридическими мерами используют приемы социального воздействия. Напри­мер, популярный американский журнал "Форчун" ежегодно публикует списки 100 фирм как положительно отличившихся, так и допустивших грубые отклонения от норм деловой этики. Подобная гласность в лучшем случае может способствовать росту деловой активности предприятий, в худшем - довести их до банкротства.

В управлении отечественной экономикой в целом и хозяй­ствующими субъектами в частности этике деловых отношений далеко не всегда придавалось должное значение. Несмотря на то что своего рода "Кодекс поведения руководителя" был разрабо­тан еще в 20-е годы, его нормы не соблюдались, в том числе из-за процветающей в последние десятилетия бюрократической адми­нистративно-командной системы управления. Примеры порочной практики: полная безответственность высших уровней управлен­ческой структуры по отношению к подведомственным организа­циям, отсутствие эффективных коммуникаций ("обратной свя­зи"), использование форм поощрения, не соответствующих ре­зультатам работы, противоречащих идеологии хозрасчета, недос­татки в делегировании полномочий, феодальная психология все­дозволенности, правовой нигилизм и др.

Соблюдение норм деловой этики во многом определяется поведением первых руководителей предприятий. Как известно,

недостатки руководителя умножаются на число подчиненных, для которых он является авторитетом и объектом для подража­ния. Между тем образ руководителя в нашей стране эволюциони­ровал от профессионального администратора, умеющего руково­дить, нередко не имея специального образования (в годы первых пятилеток), до инженера, знающего технику, с недостаточной гуманитарной и управленческой подготовкой.

И только в период проведения реформы системы управле­ния, в том числе на этапе перехода к рыночным отношениям, ак­центируется внимание на этических проблемах управления, включая этику общения, формирование имиджа делового челове­ка и фирмы в целом, этикет деловых бесед и переговоров, куль­туру речевого поведения, предупреждение стрессовых ситуаций и др.

Вместе с тем следует признать, что некоторые российские предприниматели сегодня не имеют необходимых морально-этических качеств, что нередко приводит к нарушениям ими дан­ного слова, к обману государства, вы