Определение конфликта, типы конфликтов в организации. Функциональный и дисфункциональный конфликт. Причины конфликтов.

Конфликт –это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным,приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликтов

Различают четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликтпо последствиям аналогичен конфликтам других типов. Этот конфликт может принимать различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководителю подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а директор по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Причина конфликта – нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт.Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также возможен между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличающееся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов.

Нередко из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, хороший отдел сбыта ориентирован на быстрое обслуживание покупателей, а бухгалтерия – на тщательно документированный учет, который способен замедлить обслуживание.

Ярким примером межгруппового конфликта также является конфликт между профсоюзом и администрацией организации.

Функциональные последствия конфликта. Когда конфликт может быть решен таким путем, которые приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к его разрешению. Это сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в работе, такие, как враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Кроме того, стороны будут в дальнейшем больше расположены к сотрудничеству, а не к конфликтам.

Управляемый конфликт может уменьшить предрасположенность к единомыслию, что может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и оценки ситуации ведут к лучшему ее пониманию, разработке новых вариантов решений.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть следующие нежелательные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

- представление о другой стороне как о «враге»: представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, а также плохая коммуникация.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограниченны. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, ситуация, при которой большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчиненному или группе почти неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость задач.Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, если один из нескольких инженеров, занятых разработкой проекта, не будет работать как следует, другие сочтут, что это мешает им выполнять собственное задание. В результате может возникнуть конфликт между группой и нерадивым инженером.

Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается, и наоборот, такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды и стороны дела, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта.

Например, высококвалифицированный персонал, люди науки и искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальство пристально следит за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что вызывает конфликты.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Люди с авторитарными, догматичными чертами характера чаще вступают в конфликт.

Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках также способствуют возникновению конфликта.

Неудовлетворительная коммуникацияявляется причиной и следствием конфликта. Плохая передача информации, ее искажение затрудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения.

Например, если руководство не может своевременно довести до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, которые связаны с новой схемой оплаты, то это скорее всего приведет к конфликту.

Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.