Подбор нужных работников можно распределить по этапам.
Первый этап отбора новых работников. Процесс отбора работников начинается -- с предварительной отборочной беседы. Её целью является первичное знакомство с претендентом: выяснение уровня его образования и уровня квалификации, оценка внешнего вида и определение личных качеств человека, и предварительное заключение о том -- брать или не брать этого человека, подходит он или нет. На основе предварительной беседы -- происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов.
Второй этап отбора новых работников. Претенденты прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления о приеме на работу и бланк специальной анкеты, которая позволяет более глубже понять пригодность человека -- к определенной работе. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования претендента минимальным квалифицированным требованиям, соответствие практического опыта характеру будущей деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, готовность к обучению, стремление к карьере, важность -- зарплаты и материального стимулирования и проблемы личного характера: необходимость общежития, детского сада, получения квартиры и т.д. Анализ анкеты способствует лучшему пониманию профпригодности претендента и дальнейшему «отсеву» ненужных работников.
Третий этап отбора – личное собеседование с претендентом на работу. В ходе собеседования стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так вопрос: «Что вам больше всего понравилось на предыдущей работе?» – направлен на выявление творческих способностей. Вопрос: «Что собой представляет начальник по прежней работе?» – призван раскрыть отношения, которые складывались у этого претендента со своим начальником по предыдущей работе.
В ходе собеседования, не только идет отбор работников, но и происходит знакомство претендента на работу с особенностями новой работы. Проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы и показать все преимущества новой работы или должности в сравнении с прежней.
Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но надо знать, что тесты более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее успешны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте, поэтому особо им доверять нельзя, в принципе вполне можно обойтись и без них.
Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по прежнему месту работы.Многие недальновидные руководители, не доверяя человеку, наводят о нем справки у его бывшего руководства и часто СОВЕРШАЮТ -- ошибки, поверив полученной Негативной информации они отказывают человеку -- в приеме на работу. Дело в том, что если к примеру, бывший руководитель претендента, человек грубый, авторитарный, непорядочный и на этой почве между ним и его бывшим работником возникла конфликтная ситуация, которая закончилась увольнением этого работника, то естественно такой руководитель максимально очернит своего бывшего работника, хотя тот на деле является действительно хорошим работником. А бывает и так, что прежний начальник -- очень недоволен тем, что от него уходят люди, и даже не зная лично уволившегося от него работника, может дать ему -- Негативную характеристику. Поэтому лучше не использовать этот этап отбора.
Шестым этапом отбора является проверка отзывав и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, который хорошо знает за кого он поручается. Но и в этом случае рекомендательное письмо не обеспечивает всей правды -- легко можно ошибиться. Часто бывает так, что претендент на работу представляет хорошие, убедительные рекомендательные письма от весьма уважаемых и авторитетных людей. Его берут на работу, дают -- хорошую должность, а потом выясняется, что этот человек далеко не тот, как его представили его поручители и не справляется со своими обязанностями.
Седьмым этапом отбора является обязательный медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением физических возможностей претендента работать в новой должности.
Поэтому лучшим и эффективным способом, для того, чтобы точно разобраться подходит ли вам новый работник – ЯВЛЯЕТСЯ обязательный ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ срок.
Сегодня люди устраиваясь на работу и начав исполнять свои обязанности, --в течении испытательного срокадолжны сначала доказать своим профессионализмом, своей добросовестной работой, своим безупречным поведением то, что они являются хорошими работниками и могут работать в данной организации, они должны доказать и подтвердить свой профессионализм, свою нужность и необходимость. Они должны убедить руководство и свой коллектив в том, что они добросовестные и ответственные работники, которым можно во всем -- ДОВЕРЯТЬ и поручить любую работу, которую они с честью -- выполнят и не подведут. Они должны -- заслужить свое право работать! Но и руководителю тоже необходимо лично хорошо разобраться убедиться в том, что новый работник – является либо хорошим работником, которого можно и нужно оставлять работать дальше, или плохим, негодным работником от которого надо срочно избавляться.
По существу важнейшим и безошибочным методом отбора нужного работника является -- его работа в течении Испытательного срока. Испытательный срок – точно ВЫЯВЛЯЕТ все Недостатки и достоинства нового работника и определяет его окончательную нужность и профессиональную пригодность для работы на вашем предприятии.
За три – четыре месяца Испытательного срока можно точно ПОНЯТЬ насколько квалифицированным, добросовестным и ответственным -- является новый работник. Далее, человек вливаясь в новый коллектив также через три – четыре месяца полностью -- привыкает к новому месту работы и к новому коллективу, поэтому сразу видно, человек -- сработался с новыми товарищами по работе или нет, коллектив его принял или отторгает. Если коллектив хороший, дружный и отторгает нового работника, это означает, что этот работник -- не подходит коллективу, может быть он человек непорядочный, конфликтный, ленивый и потому он не может ни с кем сработаться. Будет лучше с ним расстаться – для общего дела это будет большая польза и искать на его место нового нормального работника.