Понятие психологического климата коллектива
Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином “коллектив” (группа).
Коллективом называется совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1). Устойчивым взаимодействием и взаимозависимостью в процессе реализации целей коллектива. Это способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени. Члены коллектива вместе работают, совместно планируют будущие действия, обязаны считаться друг с другом и защищать друг друга в случае возникновения необходимости. Члены коллектива обычно не общаются в той же манере, что и со “своими”, с теми, кто не входит в их группу. Эти характерные образцы поведения и взаимодействия определяют структуру коллектива.
2). Членство, чувство принадлежности к коллективу. Люди, входящие в коллектив, воспринимаются и другими как члены этой группы.
3). Отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием у членов группы общих признаков, присущих коллективу. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом того или иного коллектива, мы обычно предполагаем, что группа оказывает на него влияние.
4). Относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива и выработки специфической групповой культуры.
5). Структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива.
6). Организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной работы, достижения общей цели.
7). Открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Перечисленные черты свойственны множеству коллективов. Но малая производственная группа, состоящая из давно работающих вместе, хорошо знающих друг друга людей, отличается от большой группы, или группы, собранной для выполнения разовой задачи. Поэтому различают первичные и вторичные коллективы.
Первичный коллектив состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются не только деловые взаимоотношения, но и отношения, основанные на их индивидуальных особенностях.
Вторичный коллектив состоит их людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием “социально-психологический климат коллектива”.
Социально-психологический климат – это относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности.
Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человеком человека, их взаимной коммуникабельности, взаимно испытываемых объединяющих (или разъединяющих) чувств, оценок и мнений, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Социально-психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности.
| ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Японские ученые в 1998 году провели общенациональное исследование, по результатам которого был выявлен интересный факт: для большинства служащих предприятий самыми важными факторами, определяющими работоспособность, явились хорошие отношения с коллегами и руководителем, теплая дружеская атмосфера в коллективе. Когда им предложили сменить работу на аналогичную, более высоко оплачиваемую, но предупредили, что взаимоотношения с коллегами в коллективе будут более напряженными и конфликтными, согласие сменить работу дали лишь 14% респондентов. |
Социально-психологический климат выступает в двух значениях: как объективно наблюдаемое явление и как субъективно переживаемое состояние.
Объективно психологический климат выступает для нас в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно - в переживаемом нами чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.
Очень часто применительно к трудовому коллективу субъективная сторона психологического климата понимается как удовлетворенность трудом: оплатой труда, социально-гигиеническими условиями, взаимоотношениями сначальством и коллегами. Удовлетворенные своим трудом люди, по сравнению с неудовлетворенными, в большей степени довольны также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою работу как важную, реже меняют место работы, менее тяготеют к прогулам и нарушениям трудовой дисциплины.
Психологический климат формируется под влиянием двух факторов.
Прежде всего – это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор – микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, локомотивная бригада, геологоразведочная партия и т.п.), возрастной и половой состав и т.д.
Оба эти фактора определяют то состояние коллектива, которое называют социально-психологическим климатом, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников конкретного подразделения.
1.Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).
2.Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения заработной платы; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).
3.Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
4.Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
5.Профессионально-квалификационные характеристики коллектива (численность, соответствие квалификации персонала выполняемой работе; обеспечение адаптации и вхождения в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).
6.Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельных людей.
Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.
| ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Ученые-психологи провели эксперимент, который отражает этапы процесса коллективообразования. На предприятии создали отдел из 5 человек, члены которого были схожи по возрастным и образовательным характеристикам. Все участники эксперимента были приблизительно в одном возрасте (от 24 до 27 лет), закончили высшие учебные заведения. В первый месяц работы сотрудники коллектива общались в основном по рабочим вопросам и работали автономно, не советуясь друг с другом. На третий месяц совместной работы в коллективе был явно заметен дружеский настрой, шутки, менее опытные сотрудники советовались с более опытными коллегами. Через полгода у одного из сотрудников был день рождения – все члены коллектива были приглашены домой на празднование. |
Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования.
На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.
На втором этапе все большее значение приобретают познавательные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые “климатические возмущения”.
“Климатические возмущения” это естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин “климатические возмущения” несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Можно выделить следующие типы взаимодействия в коллективе:
1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнеров повышает успешность деятельности каждого из них (этот тип взаимодействия в коллективе хорошо иллюстрирует поговорка “одна голова хорошо, а две лучше”).
2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого (работник, считающий себя более компетентным в какой-либо сфере, но на самом деле ошибающийся в своих суждениях, дает указание своему менее опытному коллеге. В таком случае ошибаются оба, и совместная деятельность затрудняется).
3. Односторонне облегчение. Присутствие одного партнера облегчает деятельность другого (на предприятие приходит молодой специалист, выпускник ВУЗа. Сотрудники предприятия помогают ему в адаптации).
4. Односторонне затруднение. Присутствие одного человека отрицательно влияет на деятельность другого (такой тип взаимодействия членов коллектива часто наблюдается, когда один из сотрудников обладает деспотичным, склочным характером, легко вступает в ссору. В этом случае люди более мягкие и чувствительные ощущают эмоциональный дискомфорт).
5. Независимость. Совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.
Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива.
Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц.
Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счет нервных срывов, то это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.
Психологическая несовместимость характеризуется следующими признаками:
- различие в ценностных установках;
- отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга;
- неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность двигательных и умственных реакций, значительные различи во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности.
Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой-либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жестче условия, в которых действует группа, тем выше вероятность проявления несовместимости ее членов. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.
| ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА В экспериментальных исследованиях выявлено, что психологическая совместимость и успех совместной деятельности, обусловливают следующие качества членов группы: * максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью, определенность стоящей перед коллективом задачи; * высокая мотивация труда и совместной деятельности; * оптимальные психофизиологические качества каждого участника; * разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность проявить себя, выделиться в качестве лидера); * высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность); * полное доверие друг другу на основе жизненной взаимозависимости * общность социальных ценностей и идеологических взглядов; |
Психологический климат в коллективе характеризует и такое явление, как служебные интриги, виновниками которых чаще всего являются так называемые “правдивые”, “принципиальные” люди. Они часто распространяют сведения, которые сеют недоверие, рождают страхи и подозрения.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Парадоксально, но именно мероприятия, предназначенные для установления дружеской атмосферы в трудовом коллективе (совместные выезды на природу, совместно отмечаемые праздники и т.п.) - самая благоприятная почва для распространения слухов и ложных оценок. Если алкоголь развязал язык и людям хочется выговориться, наступает час тех, кто умело задает коварные вопросы и из уклончивых ответов делает свои выводы, которые могут быстро получить широкое распространение.
Интриги - серьезный вызов хорошим взаимоотношениям людей, опасность, которой трудно противостоять. Редко удается с достаточной ясностью установить источник разрушающей информации, почти никогда не удается своевременным увольнением положить конец интриге, потому что интриган вполне владеет не только оборонительной, но и наступательной тактикой, к тому же он чаще всего сплачивает вокруг себя группу “единомышленников”, которые смотрят ему в рот и следуют за ним.
Можно отметить несколько причин, почему люди сеют интриги.
Первая из них заключается в неадекватной самооценке интригана. Люди, которые чувствуют себя недооцененными, стремятся взять реванш. Они пытаются подчеркнуть свою важность тем, что обладают информацией, неизвестной другим, или входят в роль советчиков и помощников в “шаткой”, по их оценке, ситуации.
Особую активность они проявляют тогда, когда успеха добивается не они, а кто-то другой. Тогда этот другой становится мишенью всевозможных вредоносных акций. Нормальные трудности, “притирки” в совместной работе объявляются признаком производственной недееспособности. Интриган идет и на то, чтобы придержать, а то и вовсе изъять необходимую информацию и материалы, может дать анонимный “сигнал” или звонок с соответствующей порцией грязи или очернительства.
Вторая заключается в желании неформальных лидеров получить реальную власть. Неформальные лидеры это часто люди с неудовлетворенной жаждой власти.
Часто авторами интриг и сплетен, к сожалению, могут быть доброжелательные, вызывающие доверие и достойные доверия люди.
Ничего не подозревающий руководитель чаще всего черпает информацию о том, что происходит в коллективе, у самого сплетника.
Как бороться с интригами и сплетнями? Наиболее эффективное средство - это хорошо загрузить своих подчиненных работой. Четко очерченная компетенция и должностные обязанности способствуют установлению хорошего климата в коллективе. Вторым методом является открытый разговор с теми, кого уже заметили в “интригогенности”.
Конфликты в коллективе
Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает нелегко.
Как выходить из конфликтной ситуации? Для того чтобы разобраться в этом, обратимся немного к теории конфликта.
Конфликтэто открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).
Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в коллективах, носят неоднозначный характер. Есть конструктивные конфликты, для которых характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:
- внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность решения производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т.п.;
- конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя, администрации на недостатки управления;
- конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходимо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т.п.).
Отсутствие конфликтов - далеко не идеальное состояние коллектива, так как это может быть показателем его застойности или равнодушия.
В то же время чаще всего конфликты в коллективах носят деструктивный характер. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.
Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.
Выделяют 4 основных группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:
1.Недостатки, связанные с организацией производства (неудовлетворенность условиями деятельности, ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации и т.п.).
2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с квалификацией, способностями и др. психологическими особенностями.
3. Нарушения трудового законодательства.
4. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (нарушения служебной этики, различия в коллективных и индивидуальных мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.п.).
Структуру конфликта можно представить в виде рисунка 18.2.
Р1 Р2
ОК1 ОК2
S1 П S2
М1 М2
Рисунок 18.2. Структура конфликта
S1 и S2 - стороны (субъекты) конфликта; П - предмет конфликта; ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 - мотивы конфликта; Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.
Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).
Предмет конфликта - то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании членов коллектива.
Мотивы конфликта - внутренние побудительные силы, подталкивающие членов коллектива к конфликту.
Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем люди заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорных процессов.
Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов.
Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны скрыто выражают свои претензии, как говорится, “за глаза”, в кулуарах. При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий “мирным” путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. При этом важно отметить, что особое место среди факторов, активизирующих стороны конфликта, является инцидент. Инцидент - это стечение обстоятельств, действие или совокупность действий, провоцирующие резкое обострение противоречий и являющиеся поводом для возникновения открытого противостояния.
Открытая стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в “образе врага”. Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.
Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:
1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;
2) искать способы полного разрешения конфликта.
Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта.
Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. “Образ врага” постепенно трансформируется в “образ партнера”, а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.
Наиболее активным участником конфликта является конфликтный человек, человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации. Исследования психологов привели к систематизации особенностей поведения, характерного для конфликтной личности. К ним могут быть отнесены следующие черты:
- стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым; Там, где это возможно или невозможно, сказать свое слово;
- излишняя принципиальность;
- излишняя прямолинейность в высказываниях или суждениях;
- критицизм, склонность к необоснованной, недостаточно аргументированной критике;
- плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;
- стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
- стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу”, то он сталкивается с желаниями и мнениями других;
- быть настойчивым, как известно, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже раздражает;
- несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;
- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
- инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.
Можно предложить ряд “рецептов” разрешения конфликтных ситуаций. Для этого необходимо:
Установить действительных участников конфликтной ситуации.
Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность участников конфликта.
Изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.
Определить истинную причину возникновения конфликта.
Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые: а) были бы адекватны характеру ее причин, б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, в) носили бы конструктивный характер, г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.
Самые лучшие методы управления, к сожалению, не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.